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El Mouhoub Mouhoud est professeur d’économie à l’université Paris-Dauphine, spécialiste des délocalisations.

Assiste-t-on à une action de relocalisation en France ?

Cela relève sur quels éléments on se situe. Il y a évidement une action de relocalisation pour les secteurs pondéreux [qui utilisent des matériaux lourds, comme le bois]. Dans ces divisions, les coûts de transport ne sont pas neutres et il n’y a pas d’empêchement à la numérisation et à la robotisation des tâches d’assemblage, ce qui permet de diminuer les coûts salariaux.

Dans d’autres secteurs plus « légers », au contraire, comme l’habillement, les relocalisations restent anecdotiques. Dans l’habillement, les activités d’assemblage ne sont pas facilement robotisables : la main-d’œuvre qui constitue encore 70 % du coût total de l’assemblage. Comme il s’agit aussi de produits légers, ils sont moins touché par l’augmentation du coût du transport et de l’énergie. Les relocalisations concernent uniquement les petites séries ou lorsqu’il y a des problèmes de qualité du produit final.

On en parle un peut, mais il y a de même une action de délocalisation des services, permis par le développement des technologies de l’information et de la communication et qui dépend un nombre de plus en plus grand de services : dans l’informatique, le médical, etc. Ce mouvement devrait augmenter dans les années à venir.

Le « made in France » peut-il convier les sociétés à relocaliser ?

Malgré cela l’instauration de labels spécialisés, il n’est continuellement pas possible pour le consommateur l’accommodé une traçabilité établie des produits. L’étiquette « fabriqué en France » signifie seulement que la dernière opération sur le produit a été réalisée en France. Il est donc facile aux entreprises de faire du « made in France » minimal. Il y a bien eu quelques cas de relocalisation ultra-médiatisés, comme Atol ou Rossignol, mais cela concerne en général un segment minoritaire de la production et sans qu’il y ait forcément beaucoup de créations d’emplois à la clé. Atol, par exemple, a uniquement relocalisé son segment haut de gamme et a mis en place un process de fabrication entièrement automatisé. Peu d’emplois ont été créés au final.

Vous estimez que l’impact des relocalisations sur l’emploi est finalement marginal. Pourquoi ?

Quand les firmes relocalisent, elles rationalisent leurs processus productifs et mécanisent leurs chaînes d’assemblage. Les relocalisations de retour, qui communique à une simple inversion des différences de coûts salariaux unitaires entre le Nord et le Sud grâce à la robotisation des tâches d’assemblage, créent peu d’emplois directs mais ont des effets sur la régénération du tissu industriel auprès des sous-traitants locaux. Plus intéressantes sont les relocalisations de développement compétitif, fondées sur l’innovation de produits dans des niches sur lesquelles les savoir-faire étaient absents en France, qui admettent de relancer des dynamiques régionales tout à fait importantes.

Rien de plus clair que le besoin de se former durant la vie. Rien de plus difficile que le système français de la formation continue. Mais les lignes remuent: la loi avenir professionnel de septembre 2018 le modifie en profondeur, et donne plus de leviers aux personnes. La pierre angulaire de ce mécanisme est une nouvelle application, qui permettra à chacun de gérer son compte personnel de formation (CPF), désormais monétisé en euros, et d »entrer à l’ensemble de l’offre de formations certifiantes et à des financements. Avec ses 500 euros de crédit annuel sur son CPF – une somme faible au regard des tarifs de certaines institutions – chacun pourra, à partir de la fin 2019, acheter directement un bloc de formation dans une institution, quitte à partir par d’autres sources de financement.

Les grandes écoles ou les universités y voient une occasion de se développer bien plus sur ce marché de 13 milliards d’euros qui, selon Guillaume Gellé, de la commission formation de la Conférence des présidents d’université, « se met à l’heure d’Amazon » : on pourra avec un même outil rapprocher, choisir et payer des formations issues d’une multitude d’organismes.

Pas facile de retourner à l’université quand on l’a abandonné, et de s’organiser pour initier ou revivre une vie d’étudiant, à temps plein ou partiel

Devant ces bouleversements, les universités sont différemment préparées. Certaines, comme Dauphine, se sont commencé depuis longtemps dans cet univers concurrentiel, multiplient les diplômes d’établissement et les partenariats avec les entreprises locales. C’est aussi le cas de la jeune université de technologie de Troyes, où nous sommes allés chercher. D’autres – la majorité – sont moins armées. Au total, les universités françaises ne dégagent que 325 millions d’euros de chiffre d’affaires avec la formation continue, un chiffre en hausse, qui correspond à quelque 100 000 diplômes délivrés chaque année, mais qui demeure bien modeste au vu de la taille du marché.

Bien entendu que, les universités ont d’énormes atouts : la capacité à octroyer des diplômes nationaux, le savoir, la recherche. Mais dans le nouveau système qui s’amorce, l’une des clés du développement résidera dans l’offre « à la carte » que ces établissements sauront déployer, en lien avec la récente application. Saura-t-elle répondre aux besoins de flexibilité des personnes qui travaillent, avec plus de cours en ligne, le soir, le week-end, et des services administratifs adaptés ? Car il n’est pas facile de retourner à l’université quand on l’a quittée, et de s’organiser pour initier ou reprendre une vie d’étudiant, à temps plein ou partiel. Sentiment de décalage, pénurie à se retrouver dans une position d’apprenant, d’accepter les sacrifices financiers qui se marie parfois avec cette décision… Ceux qui ont fait ce choix ne lamente rien, mais sont aussi conscients du défi, pour eux, comme pour leur conjoint et leurs enfants.

Dans son ultime livre, La Révolution de la servitude (Demopolis, 2018), Karim Amellal, enseignant à Sciences Po, révoque les excès de l’économie numérique et ses incidences sur l’emploi. Il appelle à une normalisation de l’Etat afin de mieux accompagner les travailleurs. M. Amellal est également membre de la mission contre la haine sur Internet initier par le premier ministre, Edouard Philippe, l’année dernière.

Uber, Deliveroo… les plates-formes digitales qui s’installent dans nos villes ne s’enfui pas aux altérations: on leur reproche de générer de la précarité, d’exploiter les failles réglementaires. En quoi heurtent-elles notre modèle social ?

Karim Amellal : Ce phénomène communément appelé l’« ubérisation » consiste en la mise en relation, par des plates-formes numériques, de clients avec des travailleurs qui nourrissent ces plates-formes de leur force de travail : chauffeurs privés, livreurs de repas à vélo, chargeurs de trottinettes électriques, etc. Cette « économie de plates-formes » a souvent fait appel à des autoentrepreneurs : des travailleurs qui ne sont pas salariés et n’ont donc pas de contrat de travail. Cela signifie qu’ils n’ont pas d’assurance-chômage, pas de congés payés, pas de congés maladie, pas de salaire minimum, pas de syndicats. Ils cotisent pour une retraite au dépréciation et n’ont aucune sécurité de l’emploi.

Les risques que risque ces laborieux « ubérisés » sont loin d’être compensés par leur rétributions, qui reste négligeable. Prenons l’exemple d’un chauffeur Uber qui œuvrent quarante heures/semaine. Il perçoit un chiffre d’affaires de 3 680 euros par mois, duquel il faut déduire les charges : la commission prélevée par Uber (la cotisation au régime social des indépendants, le coût de la voiture, etc.), lui reste un salaire net de 560 euros. S’il passe à soixante heures, il gagnera 1 320 euros net par mois – soit un salaire horaire de 5,50 euros, en deçà du taux horaire du smic (7,72 euros).

Dans « La Révolution de la servitude », vous confirmez que l’ubérisation est « néfaste pour le progrès social ».

Derrière le discours de ces plates-formes – c’est « le monde de demain », tout le monde est gagnant (le « win-win ») –, la réalité s’apparente bien souvent à une régression sociale, un retour au monde d’avant. Le capitalisme technologique fait voler en éclats tous les acquisitions sociaux obtenus depuis la fin du XIX^e siècle. On se rassemble avec des conditions de travail dignes des canuts du XIX^e siècle ou des ouvriers de Germinal. Les travailleurs ubérisés sont en quelque sorte les prolétaires du XXI^e siècle.

C’est un collègue qui lui a déclaré : « Fais attention à l’orthographe, la direction est à cheval sur ça, même de la part des informaticiens. » Yacine, 22 ans, a été embauché dans une administration publique comme assistant logistique. Il écrit aussitôt de plus de en plus de courriels, « au moins vingt par jour », et vise toujours sur les accords des participes passés et sur la conjugaison. « Je voyais les petits points qui soulignaient les mots que j’orthographiais mal. Je m’appliquais, mais sans succès. J’ai même pensé à me payer un cours du soir pour progresser. »

C’est que, depuis son BTS de commerce en alternance, plus accoutumé à l’oral ou aux textos écrits en abrégé, Yacine a oublié l’habitude d’écrire. Ses collègues lui ont donc recommandé de faire une demande de formation pour être plus « en adéquation » avec la culture de l’entreprise. Il a demandé les ressources humaines, qui lui ont offert une remise à niveau en orthographe, un stage payé par l’entreprise.

« Nous nous sommes téléphoné, elles se sont baissées, nous nous sommes souri, ils se sont reconnus »…

Comme Yacine, deux autres travailleurs suivent cette après-midi de mars une formation destinée pour les « réconcilier » avec l’orthographe. Dans une salle blanche et impersonnelle de la Grande Arche, à la Défense (Hauts-de-Seine), Yacine, Jessica et Amelle font les exercices d’accord du participe passée. « Nous nous sommes téléphoné, elles se sont baissées, nous nous sommes souri, ils se sont reconnus », des phrases ordinaires mais d’une complexité réelle, et qu’ils doivent accorder convenablement à un rythme soutenu.

Quand l’un d’eux fait une erreur, le formateur le calme : « A ceux qui se sont moqués de vous quand vous leur avez parlé de ce stage, demandez comment ils écrivent “Nous nous sommes téléphoné”, et voyez les réponses. Il n’y a rien de plus dur en français », décalre Bernard Fripiat, un Belge rieur, écrivain, coach en entreprise, acteur de théâtre, l’antimodèle du grammairien académique.

Il a mis au point depuis deux décennie une méthode joueuse pour se réconcilier avec l’orthographe, et anime des stages de remise à niveau pour le compte de l’organisme de formation Demos. Selon lui, « la demande est en pleine croissance ».

L’entreprise américaine de conseil en santé Iqvia prévoit 176 licenciements sur ses sites français : 119 à de La Défense (Hauts-de-Seine) et 57 d’Amilly dans le Loiret, a-t-on su jeudi 4 avril par les syndicaux. L’antérieur plan élaborer  en 2016 avait fait partir 230 salariés dont 6 à Amilly, mais cette fois c’est la clôture du site qui est en jeu. Les négociations sont commencer entre syndicats et direction. « La prochaine échéance est attendue le 23 mai mais rien ne bouge et le temps presse », alerte Nathalie Espirt, secrétaire du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) d’Amilly.

Iqvia, fondée  de la fusion entre IMS Health et Quintiles, fournit des données sur la santé aux laboratoires pharmaceutiques. existante dans plus de 100 pays, elle revendique 55 000 salariés dans le monde.

10 milliards d’euros de chiffre d’affaires

« Comment une société qui réalise 10 milliards d’euros de chiffre d’affaires, qui bénéficie de 600 000 euros de CICE [crédit impôt compétitivité emploi] par an, peut-elle supprimer ses effectifs sans rendre des comptes ? », déclarent les 57 salariés de la plate-forme téléphonique du Loiret dans une lettre adressée au président Macron.

La direction d’Iqvia avait déclaré le 18 février aux représentants du personnel qu’elle examine « le licenciement pour motif économique de 176 salariés sur les 820 employés en France », ont indiqué les syndicats CFDT et Unsa de l’entreprise dans une déclaration commune. « Ça a été un choc pour tout le monde », même s’il s’agit du « troisième plan social depuis 2011 », raconte un délégué syndical basé à La Défense, qui préfère rester anonyme. Il révoque une « justification purement économique et boursière » de la part de la direction.
La direction d’Iqvia sollicitée a promis de nous rappeler.

Selon les deux syndicats, Iqvia va clôturer son centre d’appel d’Amilly, à plus d’une heure de route d’Orléans. Cette annonce « dramatique » a incité « un énorme désarroi, une grande détresse » entre les cinquante-sept salariés qui doivent perdre leur poste, avait déclaré Nathalie Espirt jeudi à l’AFP.

Payés au smic

Ce centre d’appel, existant dans un « bassin d’emploi très très sinistré », compte « 82 % de femmes », dont beaucoup ont plus de 55 ans, et « 93 % de non cadres », des salariés pour la plupart payés au smic, a déclaré Mme Espirt, faisant part de sa « très grande inquiétude ». Elle-même a fait presque toute sa carrière sur ce site, à l’instar de plusieurs collègues. « C’est une mort sociale pour nous », ajoute-t-elle.

Jusqu’à cette fin de la Cour de cassation, la rémunération de ce préjudice était limitée aux seuls salariés dont l’établissement était mentionné dans une loi.

Tout salarié ayant été montré à l’aspiration d’amiante peut aussitôt faire valoir un préjudice d’anxiété en invoquant l’obligation de sécurité de tout employeur, a jugé la Cour de cassation vendredi 5 avril.

Le « préjudice d’anxiété », consacré en 2010 par cette cour, accepte l’indemnisation de personnes qui ne sont pas malades mais qui s’inquiètent de pouvoir le devenir à tout moment. Jusqu’ici, la Cour de cassation limitait ce mécanisme aux seuls salariés dont l’établissement est inscrit sur une liste dans la loi de 1998 ouvrant droit à la « préretraite amiante » : travailleurs du changement de l’amiante ou de la construction et de la réparation navale.

L’assemblée plénière, la formation la plus considérable de la haute juridiction, consente ainsi une jurisprudence que les syndicats et associations de victimes de l’amiante considéraient comme « injuste » et « discriminatoire ». Dans sa décision, la Cour indique donc que de nombreux salariés, en plus de ceux dont l’employeur est inscrit sur cette liste, ont pu être exposés à l’inhalation de poussières d’amiante dans des exigences de nature à compromettre gravement leur santé.

« Préretraite amiante »

Cette issue de la Cour de cassation va donc dans le même sens que celle prise le 29 mars 2018 par la cour d’appel de Paris. Celle-ci avait accordé 10 000 euros de dégâts et intérêts au titre du préjudice d’anxiété à 108 salariés exposés à l’amiante dans des centrales thermiques d’EDF qui ne figurent pas sur ces listes « préretraite amiante ».

EDF s’était protégée en cassation et, le 22 mars, la Cour avait reconsidéré la question du préjudice d’anxiété à la lumière du cas d’un de ces anciens salariés d’EDF, qui demandait réparation pour avoir inhalé des fibres d’amiante entre 1973 et 1988.

Dans son arrêt rendu vendredi, consulté par l’AFP, la Cour de cassation reconnaît que « le salarié qui justifie d’une exposition à l’amiante, générant un risque élevé de développer une pathologie grave, peut agir contre son employeur, pour désobéissance de ce dernier à son obligation de sécurité, quand bien même il n’aurait pas travaillé dans l’un des établissements » listés.

Le laborieux souhaitant voir indemnisé son préjudice d’anxiété devra justifier de son exposition à l’amiante. En retour, l’employeur pourra s’exonérer s’il apporte la preuve qu’il a mis en œuvre les mesures de sécurité et de protection de la santé considérées par le code du travail.

C’est une conclusion qui « répond à nos attentes », s’est félicité Alain Bobbio, de l’Association nationale de défense des victimes de l’amiante (Andeva), auprès de l’AFP. Désormais, « la porte est vraiment ouverte pour les travailleurs » dont les habitations n’étaient pas inscrits sur la liste, s’est-il réjoui : « On va enfin avoir des dockers, des ouvriers du bâtiment qui pourront faire valoir leurs droits ».

Fibre tueuse

Malgré la censure complète, en 1997, de ce matériau isolant bon marché, largement utilisé en France dans l’industrie et la construction, le scandale sanitaire lié à l’amiante est loin d’être terminé. Selon les appréciations de l’Institut de veille sanitaire (INVS) publiées en 2014, l’amiante pourrait provoquer d’ici à 2050 entre 68 000 et 100 000 morts en France. Entre 1995 et 2009, cette fibre avait déjà tué entre 61 000 et 118 000 personnes, selon ces mêmes travaux.

Les établissements français désirent mettre fin aux « comportements déviants » dommageables pour leur célébrité.

Le loup de Wall Street, caricature du tradeur sans foi ni loi du temps de la finance folle, a-t-il abandonné en succession une culture misogyne dans les salles de marché ? Oui, à en croire la presse anglo-saxonne, qui évoque de manière réglementaire des cas de harcèlement sexuel à la City, au cœur de Londres.

Fin 2018, l’agence Bloomberg annonçait que le patron des activités de marché de HSBC avait été révoqué pour ­conduite inadaptée envers une « junior » de la banque. Deux mois plus tôt, le groupe bancaire suisse UBS décidait de mettre en place une ligne téléphonique pour dénoncer les cas de harcè­lement, après une inculpation d’agression sexuelle portée par une jeune stagiaire travaillant pour sa filiale londonienne à l’encontre d’un collègue plus âgé.

Selon une étude faite en octobre 2017 par le site britannique ­Financial News, les trois quarts des femmes travaillant à la City auraient déjà été comparées à des comportements déplacés au bureau. De ce côté-ci de la Manche, aucune enquête n’a mesuré l’ampleur du phénomène. Les banques françaises avouent toutefois la persistance de « comportements déviants » nuisibles à leur réputation.

Depuis un mois, Luc François, le patron des activités de marché de Natixis, a évoqué à l’ordre ses équipes, assemblées en salle de marché, contre les comportements misogynes. Un message qu’« il diffuse régulièrement », précise Anne Lebel, la DRH de l’établissement. La banque a déterminé de créer un poste de responsable « Culture & Conduct », qui devra s’atteler à « développer une culture d’éthique professionnelle forte ».

Comme l’appuie une responsable des ressources humaines d’une autre grande banque française, les salles de marché cumulent les facteurs propres à favoriser le sexisme ordinaire : « la pression et le stress des opérateurs ­intervenant sur les marchés financiers et un environnement peu mixte ». Chez Natixis, les acti­vités de marché n’estiment que 24 % de femmes (25 % chez BNP Paribas). Et encore celles-ci n’occupent-elles pas les postes les plus prisés.

« Voie étroite pour les DRH »

D’après un exposé que vient de publier BNP Paribas, les bonus des hommes ont été en moyenne supérieurs de 67 % à ceux des femmes en 2018 dans la filiale londonienne du groupe. « Cet écart se développe par la sous-représentation des femmes dans les postes de direction et les postes d’expert [trading et vente] », déclare une source interne.