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Le semestriel s’incline, dans son numéro d’avril, sur les habits portés en fonction de la norme exigée par le milieu professionnel, mais aussi de l’image que l’on veut remettre.

La revue des revues. Dans son numéro d’avril, la revue semestrielle Travail, genre et sociétés étudie les « habits de travail », du costume-cravate du cadre à l’uniforme de policier en allant par la tenue du groom hôtelier. « Examiner les habits des travailleuses et des laborieux en activité et la façon dont ils sont portés permet d’enquêter sur les normes qui traversent les groupes professionnels », étalent dès leur introduction les chercheuses Juliette Rennes et Lise Bernard ainsi que la professeure de sociologie et directrice adjointe de la revue Clotilde Lemarchant. L’habit de travail est, à leurs yeux, le point de jonction entre ce qui remplacement du public – les normes, les règles et les valeurs d’un milieu professionnel – et ce qui relève de l’intime – l’engagement, le retrait, l’adhésion ou la résistance de ceux qui œuvrent.

Travail, genre et sociétés ne se rassure pas d’étudier la tenue en tant qu’elle est perçue, mais, et c’est peut-être ici que se loge son originalité, en tant qu’elle est portée : elle entend donner « une place centrale à l’expérience de s’habiller pour le labeur et d’être jugé sur sa tenue ». Loin de n’étudier que l’uniforme ou le bleu de travail, cette revue, née en 1999 et issue de l’association de recherche MAGE (Marché du travail et genre en Europe), créé par le CRNS, étudie la part de représentation inhérente au vêtement dans le milieu professionnel, véritable « support par lequel les organisations professionnelles transmettent une image d’elles-mêmes ».

L’uniforme des policières

La professeure d’histoire sociale contemporaine Louise Jackson retrace ainsi l’apparition des femmes policières en Grande-Bretagne, par conséquence de la première guerre mondiale. Leur uniforme, au début pratiquement identique à celui de leurs collègues masculins, s’est féminisé à mesure que leur rôle apparaissait légitime. Les policières étant graduellement perçues comme expertes pour aborder les enfants et les femmes, notamment les prostituées, leur uniforme a évolué afin qu’elles puissent être mieux identifiées. Elles sont ainsi devenues les seules femmes à être en droit de « stationner » dans la rue sans que leur bonne moralité soit mise en doute.

Dans un article consacré à l’instrumentalisation du vêtement dans le monde politique, la professeure de sciences politiques Frédérique Matonti considère quant à elle le costume et le tailleur comme les emblèmes spécifiques d’un métier qui ne s’avoue que rarement comme tel – on parle plutôt de vocation. C’est singulièrement dans cet univers qui attache de moins en moins d’importance au protocole – il suffit de penser à l’évolution des portraits officiels des présidents et à l’abandon progressif des médailles et autres décorations, jusqu’à la remise en question de la cravate à l’Assemblée – que « la pression au conformisme et la surveillance ont augmenté ». La manière des élus, hommes et femmes, doit aussitôt répondre à une double exigence : montrer et se différencier.

Dans la vie, on ne fait pas continuellement ce qu’on veut pour x raisons, il faut s’ajuster surtout aux besoins du marché du travail et saisir les bonnes circonstances

Le chiffre annoncé par le PDG en 2006 était-il une simple « prévision » ou une « cible » qui a collaboré au climat nuisible qui gouvernait dans l’entreprise ?

Au début, il faut dire un mot de la présidente du tribunal, Cécile Louis-Loyant. De son obstination à concevoir et de son humilité à dire ce qu’elle ne conçoit pas. Le tout donne une conduite des débats à la fois ouverte et incommode, qui s’est encore vérifiée, jeudi 16 mai, au septième jour d’audience de France Télécom.

La question du jour approchait la clé de voûte de ce dossier : le chiffre de « 22 000 départs naturels » sur 120 000 salariés avisé par Didier Lombard à la presse et aux milieux financiers le 14 février 2006. Etait-il une simple « prévision », réalisée sur les évaluations des années précédentes comme le supportent les prévenus ? Ou constituait-il une « cible » à atteindre coûte que coûte, qui a résolu la mise en place d’une stratégie d’entreprise « visant à attaquer les salariés et agents et à créer un climat professionnel anxiogène », comme le soutiennent les juges d’instruction qui ont déterminé le renvoi de M. Lombard et de six autres ex-responsables de l’entreprise pour harcèlement moral ou connivence de ce délit devant le tribunal correctionnel ?

« D’où sort ce chiffre de 22 000 départs naturels, Monsieur Lombard ?, sollicite la présidente.

– A l’automne 2005, il fallait que j’aie un ordre de grandeur. J’ai demandé un chiffre prévisionnel à la direction financière et c’est comme ça que ce chiffre est arrivé.

– A la direction financière ?, s’étonne Cécile Louis-Loyant. Pourquoi ne l’avez-vous pas demandé à la direction des ressources humaines ?

(“Ah !”, murmure le public de parties civiles et de délégués syndicaux.)

– La direction financière faisait la synthèse… »

(“Oh !”, s’étonne le public.)

Didier Lombard retire son explication.

« Ce chiffre ne m’a pas heurté. Tout cela vient du surrecrutement qui a eu lieu dans les années 1970 et 1980. Ces personnels parvenaient à la fin de leur carrière. Il faut aider le cours de l’histoire. En 1974, il y avait six millions de lignes téléphoniques en France. Sous la présidence de Valéry Giscard d’Estaing, il a été décidé d’en ouvrir vingt millions en deux ans. Il a donc fallu recruter en urgence de personnes additionnelles. On a créé des concours sur titre de manière dérogatoire. Puis, en 1981, il a fallu amener la fibre dans les grandes villes. Les municipalités ont créé des sociétés locales d’exploitation du câble, mais le service ne suivait pas. Du coup, tout le personnel de ces sociétés a été récupéré par France Télécom. Si vous regardiez la pyramide des âges de l’entreprise, vous voyiez qu’elle était boursouflée. J’ai donc réfléchi que cette génération était encore là.

Ces chiffres modérés selon les normes du Bureau international du travail réaffirment la lente baisse du chômage en France.

Le progrès sur le marché du travail se poursuit, mais à une cadence très lente. Au premier trimestre, le taux de chômage s’est amoindri de 0,1 point sur l’ensemble du territoire (outre-mer compris, sauf Mayotte), d’après les données provisoires distribuées, jeudi 16 mai, par l’Insee. Ce ratio, qui se situe désormais à 8,7 % – soit son plus bas niveau depuis début 2009 –, avait déjà abandonné de 0,3 point lors des trois derniers mois de 2018.

Pour la période convenant de début janvier à fin mars, il y avait, en métropole, 2,4 millions de personnes au chômage (soit 19 000 de moins en trois mois). Une réduction effectuée en vertu de la définition du Bureau international du travail (BIT). Ces conséquences semblent en ligne avec les dernières données relatives à la création d’emplois : publiées le 10 mai par l’Insee, elles présentaient une progression des effectifs dans le secteur privé de 0,3 %, au premier trimestre.

Taux de chômage de longue durée à 3,3 %

Entre les chômeurs, 963 000 affirment rechercher un poste depuis au moins un an. Le taux de chômage de longue durée s’élève, ainsi, à 3,3 % de la population active, en diminution de 0,3 point en un an.

Si l’on considère les statistiques par tranche d’âge, les résultats sont tranchés : le taux de chômage baisse pour les personnes de 25 à 49 ans (− 0,2 point entre janvier et mars ; − 0,7 point sur un an) mais il s’accroît chez les jeunes, au premier trimestre (tout en refluant clairement, si l’on raisonne sur les douze mois écoulés, à − 1,7 point). Quant aux seniors, la tendance est à l’augmentation (+ 0,2 point en un an).

La part des personnes de 15 à 64 ans qui ont un emploi reste stable, s’établissant à 66,1 %, ce qui aménage « son plus haut niveau depuis 1980 », déclare l’Insee. En un an, cet indicateur a progressé pour toutes les tranches d’âge, en particulier pour les jeunes (+ 0,8 point, malgré une baisse début 2019) et les 55-64 ans (+ 0,5 point). Quant à la qualité de l’emploi, elle poursuit de s’améliorer, modestement, avec une amélioration très légère (+ 0,1 point) de la part des personnes titulaires d’un contrat de travail à temps plein (à 54,5 %).

Le fait Duoday appel le 16 mai les sociétés à assister l’accès du handicap à l’emploi en milieu ordinaire. C’est le credo du centre de formation aux professions de l’audiovisuel Jaris depuis plus de quinze ans avec un vrai succès.

Le 16 mai se tient le Duoday 2019, une journée nationale usitée à la réunion du handicap et de l’entreprise. Pour les stagiaires de Jaris, le Duoday c’est tous les jours. Ce mécanisme d’insertion créé en 2003 forme avec un véridique succès les personnes en condition de handicap aux métiers de l’audiovisuel, en s’appuyant sur le réseau professionnel et sur la mise en situation des stagiaires. « On n’est pas une boîte à rêves, on est sur des emplois plus techniques que créatifs, on forme des manipulateurs de prises de vue, des preneurs de sons et des monteurs, mais ni des scénaristes ni des réalisateurs », déclare Eric Canda, fondateur et directeur de Jaris Productions.

Le plan de formation s’adresse aux personnes espacées de l’emploi par un handicap ou par l’instabilité sociale. Ce sont des personnes avouées en situation de handicap physique ou psychique (autistes, dépressifs, schizophrènes, bipolaires) et des jeunes de moins de 25 ans mandatés par le service public de l’emploi. Les stagiaires ont entre 18 à 45 ans.

Depuis 15 ans, tous les ans, Jaris perçoit en entretien une cinquantaine de candidats destinés par Cap emploi (le Pôle emploi « handicap ») ou par une mission locale (le Pôle emploi des 16-25 ans). Douze d’entre eux entreront en formation théorique et pratique. Des professionnels viennent leur expliquer les ficelles du métier et les stagiaires convoient des ateliers en conditions réelles de travail. « Pendant trois mois, ils s’exercent en binôme sur toute la chaîne de conception d’un film : écriture, prise de vue, réalisation, etc. », retrace Téva Bourdin, opérateur indépendant et formateur Jaris, qui a déjà une centaine d’élèves à son actif.

Quelques séances sont employées au développement personnel et à la gestion du stress. « Les contenus ne sont pas très alambiqués, mais derrière il y a pour chacun une lutte personnelle. Pour moi, c’était la fatigue, car c’est difficile d’analyser ce qui tient de la fatigue ou de la maladie », témoigne Caroline Roatta, 37 ans, stagiaire de la promo 2017, faite depuis 2013 par la maladie de Wilson.

Confiance recouvrée

« Certains stagiaires faisaient déjà dans l’audiovisuel avant de dépendre à la suite d’un accident de vie ou d’un burn-out. Ils achètent très vite les compétences métiers. Ils ont perdu la confiance, mais ce sont des personnes qui moulinent très vite », définit Téva Bourdin.

En pénurie économique, Auchan entre dans une zone de confusion. Suite à l’annonce du groupe de quitter l’Italie et le Vietnam et plusieurs jours après avoir avisé la vente de 21 sites en France, les élus du comité central d’entreprise (CCE) ont voté, mercredi 15 mai, un droit d’alerte économique sur la condition d’Auchan et demandé une expertise.

Assemblés en meeting extraordinaire mercredi à Marcq-en-Barœul (Nord), « les membres du CCE Auchan ont déterminé à l’unanimité » de mettre en œuvre, simultanément aux négociations du possible futur plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), « la procédure du droit d’alerte économique », ont indiqué, à l’AFP, FO, la CFDT, la CGT et la CFTC. Par ce dispositif, le comité d’entreprise « peut demander à l’employeur de lui fournir des explications », lorsqu’il a « connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise », déclare le code du travail.

« C’est récent chez Auchan, ça veut certainement dire que ça ne va pas bien… L’idée, c’est de réaliser une expertise au niveau du groupe, pour voir plus loin que ce que la direction peut nous montrer dans le cadre du PSE » et obtenir plus d’informations « sur les comptes, les grandes orientations stratégiques, la situation du groupe au niveau international », a déclaré à l’AFP Guy Laplatine, délégué syndical central CFDT.

Une situation économique « très difficile »

Comparé de son propre confession à une situation économique « très difficile », Auchan France avait avisé, le 30 avril, la prochaine mise en vente de 21 sites tranchés rarement rentables, concernant éventuellement 700 à 800 salariés. Et mardi, l’entreprise a avisé la cession de la quasi-totalité de sa filiale Auchan Retail Italia au groupe transalpin coopératif de distribution Conad, pour un montant non publié. Auchan Retail va pareillement abandonner avant l’été le Vietnam, un pays où il était le dernier répartiteur occidental depuis le départ de Casino en 2016.

Or, selon FO, « entre 2013 et 2018, le groupe Auchan a accompli un cumul de 2 706 millions d’euros de conquête net » et « obtenu un cumul de 522 millions d’euros au titre du CICE (crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi) ». Donc, « l’expertise économique prend tout son sens ». D’autre part, Guy Laplatine (CFDT) a sollicité que « le PSE et les reclassements soient organisés à l’échelle du groupe Mulliez [détenteur d’Auchan], qu’ils puissent se faire sur d’autres enseignes du groupe comme Jules, Kiabi, Kiloutou (…) et pas uniquement sur le Auchan du coin ou celui situé à 200 km ». « La galaxie Mulliez peut assurer des passerelles professionnelles pour reclasser le personnel ! Il faut qu’on arrête de raisonner “Auchan” et qu’on raisonne “galaxie Mulliez” », a ajouté Gérald Villeroy (CGT).

Le procédé de mise en condition des candidats, séparément de leur CV, assiste le travail des responsables des RH, continuellement en recherche de la perle rare.

Ils étaient paysagiste, préparateur en pharmacie, gestionnaire des achats, spécialiste du marketing ou du tourisme… Ils sont actuellement codeurs-développeurs. Florian Carmelet, 27 ans, est diplômé de l’Ecole nationale supérieure d’ingénieurs de Poitiers (Ensip). Après une expérience d’ingénieur thermique dans le bâtiment, il est, depuis le mois d’avril, salarié à Nantes chez Wiztivi, une société qui développe surtout des arranges télé pour des opérateurs téléphoniques et pour des opérateurs de contenus.

Une réorientation vers une profession en très forte tension rendue possible par le l’embauche par simulation (MRS). Ce procédé développée par Pôle emploi fait fi du traditionnel CV et met les candidats en disposition afin de déceler leurs capacités ou leur « habileté » à dresser leur nouveau métier.

Cette manière met tout le monde sur un pied de concordance. « Il s’agit de casser les représentations, déclare Adeline Guiter, chef de projet MRS numérique à Pôle emploi. Non, les codeurs-développeurs ne sont pas que des hommes. Non, il n’est pas nécessaire d’avoir un bac + 4 ou +5. Oui, les seniors peuvent exercer ce métier. »

« Découvrir des talents cachés »

« Le processus de recrutement est très inhabituel, ajoute Johan Sanchez, codeur-développeur depuis mars à La Bécanerie, entreprise de vente à distance de pièces détachées pour deux-roues basée à Avignon. Ici, personne ne m’a sollicité quoique ce soit sur mon diplôme ou sur mes antérieures expériences professionnelles. » A 40 ans, il appréhendait que son âge puisse être un frein. Après une formation en management et en gestion, il a fait plusieurs fonctions (achats, logistique, supply chain…), dans de grands groupes et de petites structures. Laurent Henni, le directeur de La Bécanerie, estime quant à lui une démarche qui « casse les habitudes et qui permet de découvrir des talents cachés venant d’horizons professionnels différents ».

Le procédé n’est pas nouveau. Loin de là : elle existe depuis 1995. « Au départ, elle a été créée pour les métiers de l’industrie, surtout pour pourvoir des postes de soudeurs, dont les entreprises avaient besoin en grand nombre, déclare Christian Hiron, coordinateur équipe MRS à Pôle emploi. Après, elle s’est très vite étendue à la restauration rapide, à la grande distribution, notamment dans le cadre de nouvelles implantations, aux centres d’appels… » Actuellement, elle concerne tous les secteurs : aéronautique, logistique, téléphonie, agroalimentaire… Pôle emploi dispose de 110 équipes spécialisées et de 500 inspirateurs MRS sur l’ensemble du territoire.

Au contraire de l’idée générale, les employés sont généralement désireux de se former pour s’ajuster, l’évolution étant porteuse de récente dispositions et modalités professionnelles.

D’où vient donc cette idée selon laquelle les personnes seraient totalement rétifs, voire hostiles, à la transformation ? Un a priori aux conséquences gravissimes, qui conduit les responsables d’entreprises à mettre au chômage des personnes jugées inaptes de s’ajuster et à se lamenter au même temps de ne pas trouver les compétences recherchées.

Cette idée serait un conjecturé. Des experts de la Harvard Business School (HBS) et du Boston Consulting Group (BCG) viennent de le prouver. « Vos employés sont bien plus prêts à évoluer que vous ne le pensez », déclarent-ils dans un article du dernier numéro de la Harvard Business Review (« Your Workforce Is More Adaptable Than You Think », mai-juin 2019), parafé par Joseph Fuller et Manjari Raman, respectivement professeur et chercheur senior à la HBS, et par Judith Wallenstein et Alice de Chalendar, au même temps  associée et consultante au BCG.

Ils ont consulté 11 000 employés – d’un niveau d’étude inférieur à la moyenne nationale –, et 6 500 responsable de onze pays différents : Allemagne, Brésil, Chine, Espagne, Etats-Unis, France, Royaume-Uni, Inde, Indonésie, Japon et Suède. Conclusion : si les dirigeants sont très inquiets à l’idée de trouver le personnel sollicité, les salariés sont en revanche en majorité désireux de se former pour s’ajuster.

Partage d’expériences

Dans son dernier ouvrage Besogner à l’ère post-digitale. Quel travail pour 2030 ? (Dunod), Dominique Turcq, sociologue et consultant, montre en effet à quel point les technologies digitales peuvent « apporter des savoir-faire à ceux qui n’en ont pas, ou qui n’ont pas les bons, et permettre ainsi une montée en capacités de personnes dont on jugeait les compétences trop faibles dans le monde précédent ».

Au contraire de l’idée générale selon laquelle la transformation serait généralement redoutée car vécu comme préjudiciable d’emplois, les employés consultés par les experts  auraient donc une vision plus optimiste de la transformation, porteur de nouvelles aptitudes et modalités professionnelles.

Ils ont, certes, conscience de l’exigence de se former. Ce doit être un projet personnel, apprécient-ils, majoritairement, sur le plan mondial, mais pas en France. « La France est le seul pays où les employés estiment que c’est avant tout au gouvernement de prendre en charge leur formation », ajoute Judith Wallenstein.