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« Il nous faudra nous rappeler que notre pays tient tout entier sur des femmes et des hommes que nos économies reconnaissent et rémunèrent si mal », déclarait le président de la République, Emmanuel Macron, le 13 avril 2020, en pleine crise liée au Covid-19. Cinq ans après, comment remettre sur la table ces promesses de reconnaissance des « travailleurs de la deuxième ligne » aussi nommés « travailleurs essentiels » ? Pour appuyer son plaidoyer auprès des politiques comme des employeurs, la fédération CFDT des services a publié, vendredi 17 octobre, un petit ouvrage, Essentiels si essentiels (Ed. de l’Aube, 224 pages, 17 euros). Il mêle courts témoignages, analyses d’experts et propositions syndicales.

« Oubliés », « méprisés », « des invisibles » pourtant « indispensables », les travailleurs et travailleuses interrogés y font part d’un même sentiment de relégation. « Je suis fière de ce que je fais. C’est le regard des autres qui nous fait nous sentir comme des salariés de seconde zone », confie Nelly, agent de propreté.

Tous expriment leur rancœur à l’égard des efforts consentis pour tenir leurs postes pendant les confinements, et des espoirs, vite douchés, d’en être remerciés par de meilleurs salaires et conditions de travail. « On garde de cette période un grand sentiment d’injustice, qui se transforme aujourd’hui en colère parce que nous sommes socialement maltraités », résume Yann, salarié de la grande distribution.

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A l’heure où la France consomme plus qu’elle ne produit, un mot d’ordre résonne : il faudrait travailler plus. Soit. Pour ceux qui le souhaiteraient, pour ceux qui le pourraient, travaillons plus. Mais, surtout, travaillons tous !

La véritable faiblesse de notre économie n’est pas tant le nombre d’heures travaillées que le nombre de personnes privées de travail. L’enjeu n’est pas seulement la productivité, c’est l’inclusion par l’activité de tous ceux qui sont exclus de l’emploi, avec toutes les conséquences sociales et économiques que cette exclusion génère. Pourtant, il existe une solution simple, forte, capable de rassembler les sensibilités, de retisser le lien national, de redonner chair à notre pacte républicain. Cette solution, c’est l’emploi pour tous.

Derrière les 7 % de chômage, ce chiffre abstrait que l’on présente trop souvent comme un relatif succès, se cache une réalité contrastée. D’un côté, des secteurs entiers en pénurie de main-d’œuvre qualifiée et, de l’autre, ceux qui, privés de toute activité, sombrent dans l’isolement, l’exclusion et la perte de repères. Dans un cas comme dans l’autre, la conclusion est la même : l’absence d’emploi fracture la nation, nourrit la division, pèse sur la croissance et mine la cohésion.

Cette fracture a un prix. Au moment où l’Etat traque 44 milliards d’euros d’économies, rappelons que la privation d’emploi coûte 43 milliards chaque année. Voilà la véritable dette sociale, voilà le vrai fardeau, celui qui épuise les comptes publics et fragilise la société.

Le meilleur levier d’insertion

Réduire l’inactivité, ce n’est pas seulement une ambition sociale, c’est aussi un calcul intelligent en faveur des finances publiques pour permettre aux personnes privées d’emploi de contribuer par leurs apports au redressement des comptes et à la prospérité économique de la nation. Seuls des moyens suffisants alloués par les pouvoirs publics aux dispositifs de retour vers l’emploi permettront de répondre durablement à cette ambition commune d’emploi pour toutes et tous.

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La France aurait-elle encore des leçons à recevoir du modèle rhénan ? L’Allemagne décroche en tout cas une meilleure place dans le volet autonomie de l’enquête Eurofound sur les conditions de travail en Europe. Qu’ils soient salariés ou indépendants, 43 % des travailleurs français déclarent en 2024 avoir toujours ou la plupart du temps la possibilité d’influencer les décisions importantes concernant leur travail.

Ce taux progresse de 2 points par rapport à 2015, mais demeure inférieur à la moyenne de l’Union européenne (46 %) et surtout à l’Allemagne (54 %).

Sur toutes les questions relatives à l’autonomie et à la participation, qui constituent des leviers majeurs de motivation et de satisfaction au travail, la France apparaît comme un élève moyen de la classe européenne, toujours derrière son voisin d’outre-Rhin.

« Plus autoritaire et hiérarchique »

Ce qui n’étonne guère Thomas Coutrot, chercheur associé à l’Institut de recherches économiques et sociales (IRES) : il confirme en effet que le management à la française « est bien plus autoritaire et hiérarchique que son homologue allemand ». Une différence qui tient notamment au poids des syndicats : « Dans les enquêtes européennes, plus ceux-ci sont puissants, plus les salariés se disent consultés. » Il est vrai aussi outre-Rhin que les syndicats sont plus portés vers le compromis, ce qui facilite le dialogue social et la cogestion.

L’autonomie recouvre différentes composantes qu’Eurofound entreprend d’explorer. Ainsi, 41 % des travailleurs en France déclarent pouvoir choisir ou changer de méthode de travail, contre 44 % dans l’UE et 49 % en Allemagne. Seulement 33 % des Français peuvent choisir ou modifier leur cadence de travail, soit un score inférieur à la moyenne européenne (37 %) et surtout à l’Allemagne (43 %).

En ce qui concerne la fixation d’objectifs, 39 % des actifs français affirment être consultés au préalable toujours ou la plupart du temps, contre 40 % dans l’UE et 44 % en Allemagne ; 38 % des actifs français et autant dans l’Europe des Vingt-sept se disent impliqués dans l’amélioration de l’organisation et des processus de travail. Mais outre-Rhin, ce taux grimpe à 46 %.

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Depuis quelques mois, certaines grandes entreprises, en France comme à l’étranger, réduisent le nombre de journées de télétravail. A la Société générale, la direction a annoncé le passage à un jour de télétravail par semaine, contre deux ou trois auparavant. Elle a expliqué cette décision par la nécessité « d’interagir, d’échanger, y compris de façon informelle, pour renforcer chaque jour notre culture et notre unité autour d’ambitions stratégiques partagées et de défis opérationnels surmontés ensemble ».

Chez JCDecaux, une nouvelle règle impose quatre jours de présence au bureau, contre trois auparavant. Comme l’a déclaré le directeur des ressources humaines France : « Compte tenu de notre forte culture d’entreprise reposant sur la proximité, l’innovation et la performance, nous avons constaté que les interactions entre équipes, manageurs et collaborateurs étaient plus efficaces en présentiel. »

Chez Iliad, maison mère de Free, le nombre maximal de jours de télétravail chaque mois est passé de huit à six. A cela s’ajoutent des restrictions telles que pas plus de deux vendredis en télétravail par mois et l’interdiction de télétravailler deux jours consécutifs.

A chaque fois, le même scénario se répète. D’un côté, les dirigeants estiment que le télétravail nuit à la dynamique d’équipe et à la productivité. De l’autre, une majorité de salariés défend le télétravail, qui offre plus de flexibilité et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Faut-il être pour ou contre le télétravail ?

De nombreux travaux de recherche ont été publiés sur ce sujet. En particulier, une méta-analyse récente (« A dual pathway model of remote work intensity : A meta‐analysis of its simultaneous positive and negative effects », par Ravi S. Gajendran, Ajay R. Ponnapalli, Chen Wang et Anoop A. Javalagi, Personnel Psychology, 2024, 77 (4), 1351-1386) a synthétisé les résultats de 162 études, portant sur plus de 78 000 salariés. Alors qu’il est difficile de tirer des conclusions d’une étude isolée, une méta-analyse offre des résultats bien plus fiables. Elle permet d’apporter des éclairages utiles sur l’impact du télétravail, tant pour les salariés que pour les employeurs.

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Le constat a été maintes fois formulé : l’envolée de la dette publique et le décrochage de l’économie française au cours du dernier quart de siècle – l’écart de produit intérieur brut (PIB) par habitant avec l’Allemagne est passé de 7 % à 21 % – s’expliquent largement par la divergence des taux d’emploi – il est aujourd’hui plus élevé en Allemagne de 8,5 points. De nombreux commentateurs ou dirigeants politiques déplorent que « les Français ne veulent pas travailler plus », une conclusion pourtant discutable.

Certaines mesures peuvent augmenter la quantité de travail sans coûter un centime, comme un plus grand recours aux dispositifs de retraite progressive ou la facilitation du cumul emploi-retraite. Mais il faut aussi que le travail paye. Contrairement à une idée reçue, il n’est pas démontré que les Français ne veulent pas travailler : il serait plus juste de dire qu’ils ne veulent pas travailler pour rien.

Aujourd’hui, les prélèvements fiscaux et sociaux sur le travail sont exorbitants : pour un salarié qui gagne le salaire moyen et vit avec un conjoint inactif et deux enfants, le « coin fiscalo-social » – l’écart entre le coût pour l’employeur et ce qui reste au salarié après cotisations et impôts – est plus élevé que dans tous les autres Etats membres de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) – 39,1 % en 2024, contre 25,7 % en moyenne.

Le retour de la corvée prévu dans le « plan Bayrou » – la suppression de deux jours fériés sans rémunération supplémentaire, et dont l’Etat aurait été le principal bénéficiaire – revenait à alourdir encore ce prélèvement. Faut-il s’étonner de l’hostilité qui a accueilli cette proposition ? Les salariés n’ont pas réservé un meilleur accueil à une réforme des retraites qui dégradait le taux de rendement déjà presque nul de leurs cotisations, sans introduire une dose de capitalisation pour améliorer ce rendement, ni augmenter les salaires, ni demander le moindre effort aux retraités actuels.

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Enseignante-chercheuse en sciences de gestion à l’université Grenoble-Alpes, Christelle Martin-Lacroux a consacré sa thèse, en 2015, à « l’appréciation des compétences orthographiques en phase de présélection des dossiers de candidature » –, à ce jour la seule publiée en France dans le domaine des ressources humaines.

Quels sont les préjugés derrière un CV truffé de fautes ?

Les trois quarts des recruteurs y voient un manque de rigueur, de la légèreté et de la négligence, et presque le tiers d’entre eux y voient un défaut de politesse, de correction et de professionnalisme. Certains vont jusqu’à l’associer à un manque d’intelligence et de compétences qui peut augurer d’une incapacité à tenir un poste.

Ce n’est pas seulement une compétence technique, mais aussi une compétence sociale, autrement dit, avoir des codes. Derrière la maîtrise de l’orthographe, de la conjugaison et de la grammaire, les recruteurs interrogés dans le cadre de ma thèse anticipaient une incapacité du candidat à s’adapter aux exigences de la situation. Avec cette idée : « Il peut faire des fautes dans un SMS envoyé à un copain, mais s’il en fait dans son CV il en fera face à mes clients. »

Par ailleurs, le niveau d’orthographe du recruteur modère sa sévérité par rapport aux fautes. S’il a lui-même des lacunes, il va moins rejeter la candidature. En revanche, plus on est bon en orthographe, moins on laisse passer les fautes et plus on les trouve « impardonnables ». Dans l’étude, à CV égal en matière d’expérience, celui qui contenait des fautes d’orthographe avait deux fois plus de risques d’être écarté.

Quels sont les préjudices que veulent éviter les employeurs ?

Il y a vraiment l’idée d’entacher l’image véhiculée auprès des clients. La crédibilité de l’entreprise est en jeu, les fautes d’orthographe sont, par ailleurs, des coûts cachés pour l’entreprise. Pourquoi ? Parce que c’est de la perte de temps. Il faut relire les documents des collaborateurs. Un salarié passera du temps à les soumettre à un logiciel de correction, par exemple, et derrière il y a une question de productivité. Mais, au moment où j’ai fait ma thèse, il n’y avait pas d’intelligence artificielle (IA) générative, les cartes sont sans doute un peu rebattues aujourd’hui…

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En 2022, 66 % des Français se sentaient fatigués, contre 47 % en 2000, 32 % déclarant même une « fatigue extrême », selon une étude réalisée par Odoxa. Un phénomène massif qui touchait tout particulièrement les moins de 35 ans, les femmes, les employés, et qui était partagé dans des proportions similaires à travers l’Europe.

Comment expliquer un tel ressenti ? Quelles sont les causes qui sous-tendent ce sentiment massif parmi la population ? Quelles en sont les conséquences ? Dans La Fatigue (Que sais-je ?), le psychosociologue Philippe Zawieja, déjà auteur de publications sur le burn-out, a décidé de s’intéresser à ces problématiques aux multiples implications sur les interactions sociales, la santé publique, l’économie, etc. Cet ouvrage érudit est un travail d’analyse mené, notamment, sur le terrain professionnel.

M. Zawieja démontre en quoi le travail est une source majeure de fatigue, tant physique que mentale. De fait, les actifs doivent faire face à nombreux facteurs de risque. L’intensité et la durée du travail, en particulier, jouent à plein : « La fatigue est induite par le rythme du travail et par sa monotonie », explique l’auteur.

Manageurs et salariés concernés

De même, de multiples atteintes psychiques favorisent la survenue du phénomène de fatigue. Il concernera le manageur qui, dans la gestion des tensions interpersonnelles, doit contrôler ses émotions. Il touche aussi le salarié dans « l’impossibilité d’utiliser et de développer certaines compétences » ou encore « dans [des] situations de qualité empêchée ou de travail empêché ». Seront aussi concernés les travailleurs ne se sentant pas reconnus par leur hiérarchie dans l’accomplissement de leur mission ou encore ceux percevant « l’inutilité ou l’absurdité d’une tâche ».

Les évolutions contemporaines du travail sont de nature à accentuer le risque de fatigue : tendance au « multitasking » (accomplissement de tâches simultanées), travail mené de façon fragmenté, interrompu par diverses sollicitations, mais aussi développement de la visioconférence, perçue comme « une source de fatigue sensorielle, par sursollicitation de la vision et de l’audition, cognitive et émotionnelle ».

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L’Assemblée nationale a approuvé définitivement, mercredi 15 octobre, des mesures visant à faciliter l’embauche des plus de 60 ans, avec notamment la création d’un CDI seniors, lors de l’examen d’un projet de loi transposant plusieurs accords trouvés entre organisations syndicales de salariés et patronales.

Ce texte, adopté au Sénat avant la pause estivale, était le premier de la session ordinaire à être examiné par les députés, au lendemain de la déclaration de politique générale de Sébastien Lecornu, et à la veille de l’examen d’une motion de censure qui devrait être rejetée, faute de soutien du Parti socialiste. Il a été approuvé largement par 143 voix contre 25, toutes issues de La France insoumise.

« Nous avons bien travaillé ensemble pour les entreprises et les salariés de ce pays. Nous nous retrouverons cet automne pour d’autres rendez-vous importants », s’est félicité le ministre du travail, Jean-Pierre Farandou, qui a fait mercredi ses premières interventions en tant que ministre dans l’hémicycle.

Exonérations sur l’indemnité de mise à la retraite

Le texte prévoit la création d’un CDI seniors baptisé « contrat de valorisation de l’expérience » (CVE), à titre expérimental les cinq prochaines années suivant la promulgation de la loi. Destiné à faciliter l’embauche des demandeurs d’emploi d’au moins 60 ans, voire dès 57 ans en cas d’accord de branche, ce contrat donnera de la latitude aux employeurs, qui pourront décider d’une mise à la retraite lorsque le salarié a droit à un taux plein, et bénéficieront d’exonérations sur l’indemnité de mise à la retraite. Actuellement, les employeurs ne peuvent mettre à la retraite d’office les salariés qu’à l’âge de 70 ans.

Le texte renforce par ailleurs les obligations de négociations de branche et d’entreprise sur le sujet du maintien en emploi. Il prévoit également l’entrée en vigueur d’une petite évolution dans l’assurance-chômage : les primo-accédants devront avoir travaillé cinq mois, au lieu de six, pour pouvoir avoir droit à leur allocation chômage.

Un accord supprimant la limite de trois mandats successifs pour les élus du comité social et économique (CSE), répondant à une revendication syndicale, a également été approuvé.

Le texte transpose enfin un accord trouvé entre la majorité des syndicats et l’ensemble des organisations patronales le 25 juin, destiné à faciliter l’utilisation des dispositifs de reconversion professionnelle. Un amendement du gouvernement satisfait les demandes des partenaires sociaux, qui s’étaient plaints en juillet d’une transposition incomplète.

L’adoption large n’a pas empêché des débats acerbes, l’« insoumis » Louis Boyard anticipant ceux de jeudi pour promettre la « censure » au gouvernement, et mettre en garde les socialistes qui s’apprêtent à ne pas la voter contre une « monumentale erreur ».

Mettre son téléphone dans une autre pièce pour ne pas être tenté ; couper les notifications ; ne pas se sentir obligé de répondre immédiatement à un courriel ou à une autre sollicitation numérique ; sortir du « millefeuille » des sources entre les courriels, WhatsApp et les autres réseaux, en choisissant un seul canal de communication : les bonnes pratiques s’échangent chaque jour entre pairs sur les réseaux pour tenter de se protéger de la connexion permanente en télétravail.

Entre janvier et juin, 5 336 salariés télétravailleurs ont répondu au questionnaire « Télétravail : stop ou encore ? » dans le cadre de l’enquête nationale de l’Observatoire du télétravail pour l’Union générale des ingénieurs, cadres et techniciens (Ugict) de la CGT et le cabinet de conseil Secafi, publiée le 15 octobre. Ils plébiscitent le travail à distance : près des deux tiers (67 %) des répondants utilisent le nombre maximum de jours autorisés par leur entreprise, et plus d’un salarié sur deux (51 %) aimerait en avoir davantage, à contre-courant de la dynamique patronale.

Mais 30 % d’entre eux témoignent aussi de leurs difficultés à se déconnecter. Celui ou celle qui a du mal à démarrer le matin surcompense en travaillant plus le soir et le week-end et n’est donc jamais au repos. Les plus anxieux se sentent obligés de répondre par retour de mail, en oubliant de distinguer l’urgent de l’important.

Deux jours par semaine en moyenne

Essentiellement cadre et pour 43 % en forfait jours, le télétravailleur type de 2025 est une télétravailleuse âgée de 30 et 39 ans, salariée du privé en CDI dans le secteur de l’informatique et des télécommunications, dans un grand groupe. Elle vit en couple avec au moins un enfant, et pratique le travail à distance deux jours par semaine en moyenne. Un profil sensiblement identique à celui de 2023, mais qui n’a pas réglé la question de la déconnexion.

Se déconnecter n’est en effet évident pour personne, d’autant que la frontière entre la sphère privée et professionnelle se brouille toujours plus : 44 % des répondants déclarent télétravailler pour « s’occuper de leur enfant malade », tandis que 43 % des salariés disent consacrer le temps gagné sur le transport grâce au télétravail… au travail. Ce qui est loin d’être négligeable dans la mesure où 56 % des répondants déclarent un trajet domicile-travail supérieur à une heure.

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Le secteur de la métallurgie (42 000 entreprises et 1,6 million de salariés) a ouvert le bal de l’activité partielle de longue durée pour garantir un maintien de l’emploi au printemps : le 18 avril, l’Union des industries et métiers de la métallurgie (UIMM), la CFDT et FO signaient le premier accord d’activité partielle de longue durée rebond (APLD-R).

Depuis, d’autres branches ont suivi : le travail temporaire, les architectes, l’ameublement, les industries nautiques, les industries du bois, le textile… En 2025, le seuil de 68 000 défaillances d’entreprise a été franchi et 240 000 emplois sont menacés, d’après les chiffres du groupe BPCE.

Le dispositif APLD-R, accessible depuis le 1^er mars, a été mis en place pour accompagner les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable, mais dont la pérennité n’est pas compromise. Disponible jusqu’au 28 février 2026, il vise à les aider à passer « un trou d’air, en attendant que le carnet de commandes se remplisse à nouveau ou que de nouvelles activités soient développées », explique Luc Bérard de Malavas, directeur associé chez Secafi (groupe Alpha), cabinet de conseil auprès des instances représentatives du personnel.

« Outil de stabilité sociale »

Inspiré du mécanisme d’activité partielle mis en place durant la crise sanitaire de 2020 (aide au maintien dans l’emploi des salariés, afin de prévenir des licenciements économiques), l’APLD-R met en 2025 l’accent sur la formation. « Plus qu’un simple amortisseur conjoncturel », selon Xavier Berjot, avocat au cabinet Sancy Avocats, qui y voit un « outil de stabilité sociale et un vrai levier de transformation de l’entreprise via le développement des compétences ».

« L’emploi industriel est particulièrement sensible aux aléas de la conjoncture », souligne Hubert Mongon, délégué général de l’UIMM. Parmi les secteurs de la métallurgie les plus mal en point : la sous-traitance automobile, la mécanique industrielle, la fabrication de machines-outils ou encore les fournisseurs de charpentes métalliques pour le bâtiment. Mais les entreprises confrontées à une dégradation de la conjoncture ne restent pas inactives.

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