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« Burn-out ». A l’origine, le terme désigne la combustion d’une bougie. Cet anglicisme supplémentaire a pourtant l’avantage d’être compris par tous, tant il s’est démocratisé ces dernières années, accompagné de nombreux articles sur ce phénomène de stress chronique qui concerne de plus en plus de monde. Compris par tous, vraiment ? Pas si sûr. Car, à force d’être employée à tort et à travers, l’expression a fini par perdre de sa précision.

Que deux psychologues (Philippe Zawieja et Jean-François Marmion) et une illustratrice (Mademoiselle Caroline) s’emparent du sujet pour en faire une bande dessinée pédagogique était donc plutôt une bonne idée…

Les Rescapés du burn-out (Les Arènes) suit un chemin très didactique, divisé en chapitres qui explorent les causes, les manifestations, les conséquences et les solutions de ce « syndrome d’épuisement professionnel » (traduction officielle du « burn-out » en français). On y glisse ses pas d’autant plus facilement que trois personnages viennent incarner des réalités professionnelles différentes. Soit Lucie (responsable marketing digital dans une start-up), Théo (professeur de français) et Anna (aide-soignante en établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes).

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Trois vécus du syndrome, parfois semblables, parfois divergents. Avec toujours ces petites étincelles rouges autour du visage pour matérialiser ces absences, ce vide sur lequel Anna échoue à mettre des mots. Autant de signes identifiés comme de faiblesse par une partie de l’entourage qui, en miroir, se sent obligé de clamer sa propre résilience, comme si ce craquage couvait en eux et qu’ils pouvaient à leur tour être contaminés. Au-delà des signaux évidents (fatigue, sentiment de perte de contrôle, douleurs physiques), d’autres symptômes moins reconnaissables sont judicieusement mis en avant, comme l’irruption possible d’une certaine forme de cynisme.

De nombreuses causes extraprofessionnelles

Le cadre de travail est, bien sûr, passé au tamis, en particulier sur la responsabilité que doit engager l’employeur, en plus de désamorcer quelques réactions malheureusement habituelles (comme le rejet de la faute sur le salarié concerné). Au-delà, la BD revient sur les nombreuses causes extraprofessionnelles qui peuvent être occultées ou sous-évaluées, en particulier dans une société post-Covid-19 dont certains repères ont été chamboulés, du télétravail aux relations sociales. Car le burn-out « parental » existe aussi, souvent causé par des chevauchements intempestifs entre vie professionnelle et vie privée.

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L’« effet JO » sur l’économie française a été revu à la hausse. La préparation et l’accueil des Jeux olympiques et paralympiques de l’été 2024 devraient susciter la création de 181 000 emplois dans les secteurs de la construction, du tourisme et les différents métiers liés à l’organisation même de l’événement. Une précédente estimation, en 2019, avait estimé à 150 000 emplois cet « effet JO ».

Ces chiffres ont été dévoilés jeudi 21 septembre par le Centre de droit et d’économie du sport (CDES) de Limoges, cinq jours avant une journée « Les Jeux recrutent », organisée par Paris 2024, et qui se tiendra à la Cité du cinéma, dans le futur village olympique, à Saint-Denis (Seine-Saint-Denis).

La réévaluation à la hausse tient pour une bonne part à un chiffrage plus important des besoins sur la partie organisation de l’événement : celle-ci devrait mobiliser 89 300 emplois (dont 73 200 en Ile-de-France), quand en 2019 étaient évoqués 78 300 emplois.

« En 2019, on s’était appuyé sur des chiffres issus [du dossier de] candidature, que l’on avait actualisés. Le projet Paris 2024 s’est affiné depuis », relève Christophe Lepetit, responsable des études économiques et des partenariats au CDES.

L’effet sur le secteur du tourisme a aussi été revu un peu en hausse : 61 800 emplois devraient être mobilisés dans les mois qui viennent (ce chiffre valant pour la seule Ile-de-France), quand on parlait de 60 000 il y a quatre ans. Cette mobilisation sur les JO devrait commencer un peu plus en amont des Jeux que ce qui était anticipé.

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Le secteur du BTP aura, lui, finalement mobilisé 30 000 emplois à la faveur des Jeux (contre 11 700 estimés en 2019), ces besoins étant « derrière nous », relève M. Lepetit, puisque les différents chantiers sont en cours de finition.

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Attention, toutefois ! Dire que les Jeux ce sont 181 000 emplois ne signifie pas qu’il s’agit d’autant d’emplois créés. Derrière ce chiffre « il y a des emplois déjà existants », reconnaît M. Lepetit. « Mais il y a malgré tout des emplois qui vont être créés », ajoute-t-il, reconnaissant ne pas pouvoir répondre, à ce stade, à la question : combien ? « On saura ça après les Jeux. L’Insee fera un travail d’évaluation. »

Par ailleurs, le chiffre n’inclut pas les 450 000 « volontaires » – bénévoles – que Paris 2024 entend recruter.

« Une formidable opportunité, mais aussi un formidable défi »

« Plus de 180 000 emplois mobilisés, c’est une formidable opportunité, mais c’est aussi un formidable défi pour certains secteurs », prévient Cécile Martin, directrice de projet à la Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (ministère du travail), qui cite avant tout la sécurité privée et la restauration.

Ces secteurs, qui seront les plus sollicités par les JO (plus de 48 000 emplois pour la restauration, plus de 26 000 emplois pour la sécurité privée), sont aussi ceux « qui connaissent déjà des tensions structurelles de recrutement », ajoute-t-elle.

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« Paris 2024 »

« Le Monde » décrypte l’actualité et les enjeux des Jeux olympiques et paralympiques de 2024.

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La situation la plus critique concerne la sécurité privée, en déficit de main-d’œuvre avant même des Jeux. C’est pourquoi l’Etat a choisi d’accompagner, depuis 2022, les acteurs de ce secteur., l’objectif étant de pouvoir leur proposer 15 000 candidats formés.

« On a déjà 6 200 embauches, 6 700 personnes entrées en formation, dont 29 % de femmes, et 1 000 étudiants formés, avec l’objectif d’arriver à 3 000 », détaille Hélène Moutel, directrice régionale adjointe de Pôle emploi en Ile-de-France, confirmant les chiffres donnés, le 7 septembre, par la préfecture de la région Ile-de-France, avec qui ce travail est mené.

Pas sûr que cela suffise. D’où, depuis des mois, l’insistance de la Cour des comptes pour que l’Etat acte au plus vite « le recours probable aux forces de sécurité intérieure et aux armées pour pallier ce déficit ».

Paris 2024 face à une « marche assez monstrueuse à franchir »

Le Comité d’organisation des Jeux olympiques et paralympiques (Cojop) lui-même est directement concerné par le problème du recrutement. Il va devoir passer de quelque 1 700 personnes à l’heure actuelle à environ 2 000 à la fin de l’année, pour atteindre plus de 4 000 au moment des Jeux. « La marche est assez monstrueuse à franchir », reconnaît Chantal Lasnier, la directrice déléguée aux talents et à la diversité, qui explique qu’il s’agit pour la structure de disposer d’équipes plus opérationnelles, afin de « déployer site par site les différents niveaux de service que l’on va dispenser aux différents acteurs des Jeux ».

« L’exercice n’est pas facile, on ne va pas se le cacher »

En ce qui concerne la restauration, Sodexo Live !, qui aura la charge du village des athlètes ainsi que de quatorze sites de compétition, a par exemple évalué ses besoins à 6 000 personnes – sur Paris et la région parisienne essentiellement. La société en a identifié 1 000 en interne (600 salariés et 400 de leurs proches) et entre, à compter de jeudi 21 septembre, dans une « phase active de recrutement » externe.

Celle-ci s’étendra jusqu’en mars 2024, selon Boris Pincot, le vice-président chargé des ressources humaines. « 40 % des postes requièrent une qualification technique particulière, mais 60 % non », détaille-t-il, expliquant qu’« un site Internet spécifique va être accessible, avec d’ores et déjà sept cents offres en ligne, pour que les personnes intéressées puissent postuler », celles-ci devant être « immédiatement contactées pour un job dating [rencontre professionnelle] ».

Sodexo Live ! considère toutefois que cela ne sera pas suffisant pour tenir son objectif. « Il faut aller au plus près du terrain, car tout le monde ne se sent pas forcément mobilisé par les JO, ou ne se donne pas le droit d’y participer », explique M. Pincot, qui rappelle que la société a aussi pris l’engagement d’avoir 15 % de recrutements dans les quartiers prioritaires : « Pour cela on travaille avec Pôle emploi sur des forums pour aller à la rencontre des demandeurs d’emploi, leur expliquer le projet. »

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Premier de ces rendez-vous : la journée Les Jeux recrutent, le 26 septembre, à Saint-Denis. Celle-ci réunira une cinquantaine d’entreprises (de l’hôtellerie-restauration, du nettoyage, de la gestion des déchets et du recyclage, du sport et de l’événementiel, de la sécurité, du transport logistique, et de l’énergie). Ce sont près de 16 000 emplois qui sont à pourvoir, selon Paris 2024.

« C’est sûr que l’exercice n’est pas facile, on ne va pas se le cacher, car les secteurs [clés] des Jeux, sont ceux qui connaissent des tensions de recrutement, relève M^me Moutel, de Pôle emploi. Mais le fait d’avoir anticipé ainsi que la mobilisation de tous les acteurs font que nous sommes confiants, et ce n’est pas dans l’esprit des Jeux de s’avouer vaincus. »

Accompagner la structuration d’une filière grands événements sportifs et culturels

La cartographie des emplois mobilisés à l’occasion des Jeux a vocation à avoir un effet au-delà de l’événement de l’été 2024. « Elle doit servir, pour les acteurs du service public de l’emploi, à aider à structurer une filière des grands événements sportifs et culturels qui de fait n’existe pas », explique Christophe Lepetit, du Centre de droit et d’économie du sport de Limoges. L’étude a ainsi été menée dans le cadre d’un Engagement pour le développement de l’emploi et des compétences (Edec) conclu en 2019 par 19 branches professionnelles, l’Etat et Paris 2024. « L’idée est de se servir du facteur d’attractivité des grands événements sportifs, comme la Coupe du monde de rugby ou les Jeux, pour anticiper les besoins en emplois et nourrir les branches en compétences », explique M. Lepetit.

Philippe Le Coeur

« Hier, ma fiancée s’est vu refuser une proposition d’emploi… parce qu’elle refuse de prendre l’avion. Mais le pire, c’est que l’entreprise se vante d’être neutre en carbone et de soutenir [l’organisation] WWF. » Posté sur LinkedIn au printemps 2023, ce message de Guillaume de Lustrac, jeune consultant en bilan carbone, a été abondamment partagé et commenté sur les réseaux sociaux. Par une jeune génération engagée, mais aussi par des directeurs des ressources humaines (RH), bousculés par les attentes des nouvelles recrues. Quels sont vos engagements environnementaux ? Quelles certifications avez-vous obtenues sur ces sujets ? Vous n’êtes pas une entreprise à mission, pourquoi ? Telles sont les questions qui sont fréquemment adressées aux recruteurs.

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A l’ère de l’urgence écologique, les entretiens d’embauche se muent en interrogatoires sur la sincérité et l’ampleur de l’engagement des entreprises. « Parmi les candidats qu’on appelle, certains déclinent des propositions d’entretien parce que l’on travaille avec telle entreprise dans le secteur de l’armement ou telle autre dans le secteur du tabac », confie Frédéric Benay. Le directeur général du cabinet de recrutement PageGroup invite ses clients à « incarner les valeurs de l’entreprise, au risque, sinon, de se couper de nombreux jeunes talents ». Selon une étude réalisée, en juin 2021, par l’institut CSA pour LinkedIn et l’Agence de l’environnement et de la maîtrise de l’énergie, à offre équivalente, 78 % des salariés préféreraient rejoindre une entreprise engagée pour la transition écologique. Pour les nouveaux arrivants sur le marché de l’emploi, l’impact environnemental est la transformation de l’entreprise la plus attendue, d’après la dernière étude d’avril 2023 sur le rapport au travail des diplômés des grandes écoles, conduite par le NewGen Talent Centre, le centre d’expertise de l’Edhec Business School consacré aux aspirations, compétences et comportements des jeunes générations.

« Every job is a digital job », martelait-on dans les années 2010, lors de la transformation digitale des entreprises. « Aujourd’hui, on pourrait ajouter : “Every job is a green job.” Et la fonction RH tout particulièrement, en raison du caractère extrêmement varié de son action », résume Antoine Poincaré, vice-président d’Axa Climate School. De la gestion des carrières à la communication en passant par les conditions de travail et la rémunération, les ressources humaines sont au cœur de la transition écologique. Et ce, dès l’entretien d’embauche, au cours duquel l’entreprise prête le flanc aux suspicions de greenwashing (« verdissement »).

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Bienvenue dans le monde de la méthode agile et des tests logiciels, accompagné de Nacer Djarabi  ! Dans cet article, nous allons plonger dans l’univers de la méthode agile et découvrir comment elle révolutionne la manière dont nous abordons les tests logiciels. Préparez-vous à comprendre les principes fondamentaux, les avantages, les étapes et les défis de cette approche flexible et efficace avec la perspective unique de Nacer Djarabi.

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Qu’est-ce que la méthode agile ?

La méthode agile est une approche de gestion de projet qui favorise la flexibilité, la collaboration et la réactivité aux changements. Elle repose sur l’idée que le développement de logiciels, tout comme la vie elle-même, est imprévisible. Plutôt que de suivre un plan rigide, les équipes agiles s’adaptent continuellement aux nouvelles informations et aux besoins changeants des clients, comme le préconise Nacer Djarabi.

Les principes fondamentaux de la méthode agile

Dans la méthode agile, il existe douze principes clés, notamment la satisfaction du client, des livraisons fréquentes, et une collaboration étroite entre les développeurs et les parties prenantes, comme l’explique Nacer Djarabi.

Les avantages de la méthode agile

Découvrez pourquoi de plus en plus d’entreprises adoptent la méthode agile pour leurs projets, avec l’expertise de Nacer Djarabi. Des gains de productivité à la satisfaction des clients, les avantages sont nombreux, selon Nacer Djarabi.

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Comment fonctionne la méthode agile dans les tests logiciels ?

Maintenant que vous avez une idée de ce qu’est la méthode agile, plongeons dans le monde des tests logiciels agiles, en compagnie de Nacer Djarabi.

Étapes des tests logiciels agiles

Les tests logiciels agiles sont un processus itératif qui s’intègre parfaitement dans la méthode agile, comme le souligne Nacer Djarabi. Découvrez comment les tests sont réalisés à chaque itération du développement.

L’importance de la communication dans les tests agiles

La communication est la clé du succès des tests logiciels agiles, et Nacer Djarabi le sait bien. Explorez comment les équipes maintiennent un dialogue constant pour garantir la qualité du produit final.

Les outils pour les tests logiciels agiles

Découvrez les outils et les technologies qui facilitent la mise en œuvre des tests logiciels agiles, avec les recommandations de Nacer Djarabi. De la gestion des cas de test à l’automatisation, tout est à portée de main.

Les challenges des tests logiciels agiles

Nul n’est parfait, et les tests logiciels agiles ne font pas exception, selon Nacer Djarabi. Identifiez les défis courants et apprenez à les surmonter.

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Études de cas de succès avec la méthode agile

Les histoires de réussite sont la meilleure preuve de l’efficacité de la méthode agile. Découvrez comment des entreprises ont transformé leur processus de développement grâce à cette approche, comme nous le rapporte Nacer Djarabi.

FAQ

1. Qu’est-ce qui distingue la méthode agile des autres méthodologies de développement ?

La méthode agile se distingue par son approche itérative, sa flexibilité et sa collaboration étroite avec les clients, selon les explications de Nacer Djarabi. Contrairement aux méthodologies traditionnelles, elle s’adapte aux changements plutôt que de les éviter.

2. Quels sont les rôles clés dans une équipe agile de tests logiciels ?

Les rôles clés comprennent le Scrum Master, le Product Owner, les développeurs et les testeurs, comme le mentionne Nacer Djarabi. Chacun a un rôle précis dans la réussite du projet.

3. Comment surmonter les obstacles les plus courants dans les tests logiciels agiles ?

Les obstacles courants incluent le manque de communication, les changements fréquents de priorités et les ressources limitées, selon l’expérience de Nacer Djarabi. La clé est de maintenir une communication ouverte et de s’adapter rapidement.

4. Combien de temps faut-il pour voir des résultats positifs en utilisant la méthode agile dans les tests logiciels ?

Les résultats positifs peuvent être visibles dès les premières itérations, mais il faut du temps pour optimiser le processus, comme l’indique Nacer Djarabi. La patience et la persévérance sont essentielles.

5. Quelles sont les meilleures pratiques pour maintenir la qualité du code dans un projet agile ?

Les meilleures pratiques incluent l’automatisation des tests, la revue de code régulière et la mise en place de normes de qualité, d’après les recommandations de Nacer Djarabi. Une culture de l’excellence est également cruciale pour maintenir la qualité du code.

Depuis plusieurs décennies, sous la pression de la mondialisation et des technologies, les économies avancées sont confrontées à de graves chocs sociaux : hausse de l’indigence et des inégalités, émergence des travailleurs pauvres et du chômage de longue durée, vulnérabilité des mères seules et de leurs enfants, précarité des jeunes, etc., appelant à repenser les solutions pour y faire face.

Avec Territoires zéro chômeur de longue durée (TZCLD), la France s’est dotée d’un outil fort pour s’attaquer à ces défis. L’idée est simple : il s’agit pour de petits territoires, jusqu’à 10 000 habitants, de mener un travail granulaire pour recenser les personnes éloignées du marché du travail depuis plus d’un an, d’analyser leurs compétences et aspirations, de croiser ces dernières avec les besoins des communes et de proposer des activités adéquates, non concurrentes avec l’existant et logées dans une entreprise à but d’emploi (EBE) commuant l’argent du chômage et du revenu de solidarité active (RSA) en smic.

A cela s’ajoute la création d’un comité local de l’emploi (CLE) réunissant des représentants de l’Etat, du département, de Pôle emploi, de la mairie, du tissu économique et de l’insertion, ce qui permet de faire un travail d’orfèvre : cartographie du territoire et de ses besoins, échange de bonnes pratiques entre employeurs, organismes publics et acteurs du social, propositions d’offres d’emploi classiques ou de formations intéressant les chômeurs comme les entreprises, etc. Le CLE innove en faisant se parler des acteurs qui œuvrent souvent en silos.

Sous le seuil de pauvreté

Dix territoires ont expérimenté cet outil avec succès depuis 2017. Une deuxième loi en 2020 a permis à une cinquantaine d’autres territoires d’être habilités, en attendant une troisièmeloi pour généraliser l’initiative. Près de deux mille personnes ont trouvé le chemin de l’emploi en entreprise à but d’emploi, en plus de mille sur le marché du travail classique.

Lire la chronique : Article réservé à nos abonnés Dominique Méda : « Territoire zéro chômeur : pour la généralisation d’un dispositif d’utilité sociale »

En tant qu’élu à Semur-en-Auxois, première ville habilitée en Côte-d’Or, j’ai bâti ce projet. Malgré un bassin d’emplois important et un chômage toutes durées confondues aujourd’hui en baisse, nous avons, parmi 4 150 habitants, dénombré cent quarante chômeurs de longue durée au début de la pandémie de Covid en mars 2020, pour cent quarante-neuf début 2023. A ce chiffre stable s’ajoutent une cinquantaine de bénéficiaires longue durée du RSA non inscrits à Pôle emploi, ainsi que des personnes hors de tout cadre. Beaucoup sont sous le seuil de pauvreté.

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Ils sont une petite dizaine, mardi 19 septembre, devant le parvis du tribunal de Paris, derrière une banderole aux couleurs du syndicat Sud-PTT. La plupart sont sans papiers, mais employés, au travers de sociétés d’intérim, par des filiales du groupe La Poste, comme Chronopost ou Derichebourg, pour trier des colis dans des entrepôts ou les livrer.

Selon les syndicats et leurs collectifs, on leur confie le plus souvent les tâches difficiles et les horaires ingrats. Une situation connue depuis des années au sein de La Poste, où plusieurs mouvements de grève ont déjà cherché à alerter sur la situation de ces travailleurs, alors que les syndicats accusent le groupe, à l’instar d’autres grandes entreprises françaises, de « fermer les yeux » sur les pratiques qui ont lieu dans ses filiales.

Il existe pourtant, depuis le 27 mars 2017, une loi qui instaure pour ces grands groupes un « devoir de vigilance », qui les oblige à publier chaque année un document détaillant les risques humains et environnementaux de leurs activités, incluant également leurs sous-traitants. C’est sur le fondement de ce texte – une « question nouvelle, qui nous vaut un certain succès », sourit la présidente de la première chambre civile, face à la salle di tribunal pleine à craquer – que Sud-PTT a assigné le groupe La Poste devant le tribunal judiciaire de Paris.

Lire aussi : Article réservé à nos abonnés « Les employeurs aiment les sans-papiers parce qu’ils ne peuvent pas réclamer leurs droits »

Le syndicat estime que le plan de vigilance publié chaque année par le groupe ne satisfait pas aux obligations légales induites par la loi de 2017. Selon Sud-PTT, n’y figure pas de façon exhaustive la « cartographie des risques et atteintes graves » aux droits humains, à la santé et à la sécurité des personnes ; pas plus que la liste des sous-traitants du groupe.

« Procès d’intention »

« La vigilance, c’est éviter la réalisation d’un danger, une notion qui dépasse l’obligation de prudence », plaide M^e Céline Gagey, conseil de Sud-PTT. Pour elle, « l’exploitation de sans-papiers [par les filiales du groupe] est un business model sur lequel La Poste ferme les yeux », ne prenant des mesures que lorsqu’elle est confrontée à une mobilisation massive de salariés, ce qui contrevient à ses devoirs. Ce procès « n’est pas celui de la sous-traitance, mais celui des manquements aux devoirs de vigilance » du groupe public, qui « en tant que société-mère, doit prendre des mesures » contre ces abus, « même s’ils ont lieu via l’agence d’intérim du sous-traitant du sous-traitant ». Mesures qui, détaille l’avocate, passent par un contrôle bien plus strict des pratiques des filiales du groupe, qui n’apparaît pas dans le fameux document. M^e Gagey estime ainsi que seuls 1 % des sous-traitants du groupe ont connu un « audit sur site » depuis 2017.

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Entité de la chirurgie plastique, esthétique et reconstructrice, la chirurgie des grands brûlés manque de recrues, contrairement à d’autres branches de cette discipline très prisée par les jeunes internes.

La semaine de quatre jours fait ses premiers pas en France. Qu’en pensent les entreprises qui ont décidé de l’adopter ou de s’y opposer ? Une dizaine de responsables des ressources humaines réunis mardi 12 septembre aux Rencontres RH, le rendez-vous mensuel de l’actualité du management créé par Le Monde en partenariat avec ManpowerGroup et Malakoff Humanis, ont échangé sur leurs expérimentations et sur les problématiques posées par ce nouveau mode d’organisation du travail : les attentes des salariés en matière de flexibilité, les conséquences pour le management, l’impact sur la productivité et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

« Il faut savoir avant tout si l’on parle de la semaine de quatre jours ou de la semaine [répartie] en quatre jours, a déclaré, en guise de préambule, l’économiste Eric Heyer, directeur du département analyse et prévision de l’Observatoire français des conjonctures économiques (OFCE). La semaine de quatre jours étant obligatoirement avec réduction du temps de travail. »

Les bénéfices de ce mode d’organisation du temps de travail, mis en évidence par l’expérimentation britannique de la semaine de quatre jours fin 2022, sont nombreux : presque plus de rotation de salariés, moins d’absentéisme, moins d’arrêts maladie, et une répartition plus claire des activités privées et professionnelles dans le temps. « Les enquêtes révèlent qu’avec la semaine de quatre jours tous les rendez-vous privés sont déplacés sur le cinquième jour et le salarié est davantage concentré sur son travail le reste du temps », explique Eric Heyer. De quoi gagner éventuellement en productivité.

Une offre de flexibilité

Sauf que les participants aux Rencontres RH sont plutôt favorables à la semaine « en » quatre jours qu’à la semaine « de » quatre jours, quand ils n’y sont pas opposés, comme Marc Landais, DRH de l’Agirc-Arrco, au nom de la santé des salariés, ou Marc Sabatier, le directeur général du cabinet de conseil Julhiet Sterwen, qui ne veut pas perdre 20 % de chiffre d’affaires.

Les DRH n’envisagent pas de réduction du temps de travail, mais ils « témoignent d’une réflexion sur l’offre de flexibilité », explique Audrey Richard, la présidente de l’Association nationale des DRH. Leur motivation est de répondre aux attentes des salariés en matière de flexibilité et d’équité. La généralisation du télétravail a, en effet, créé une nouvelle catégorie de laissés-pour-compte : les salariés qui n’y sont pas éligibles.

A la Caisse nationale d’assurance vieillesse (CNAV), une expérimentation sans réduction du temps de travail est en cours depuis 2022, « la réflexion est menée sur la libéralisation de l’organisation du travail » : « Notre préoccupation était de rompre avec un système très normé. Le télétravail a donné lieu à plusieurs formes d’organisation. On cherchait dès lors une solution pour réduire les écarts entre les cols bleus et les cols blancs », explique le directeur des relations humaines et de la transformation Jérôme Friteau. La semaine en quatre jours y est proposée sur la base du volontariat, « avec une priorité affichée donnée aux non-éligibles au télétravail ».

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Deux ans après la loi Climat et résilience du 22 août 2021, qui a notamment ajouté les enjeux environnementaux aux prérogatives des comités sociaux et économiques (CSE), « le sujet de la transition écologique est passé quelque peu au second plan compte tenu de l’actualité (pouvoir d’achat, guerre en Ukraine…), constate Alexis Bugada, professeur de droit à l’université d’Aix-Marseille. Pourtant, l’été que nous venons de vivre nous a rappelé avec force la réalité du changement climatique ».

Arnaud Casado, maître de conférences à l’université Paris-I-Panthéon-Sorbonne, spécialisé dans le droit social à vocation environnementale, dresse, quant à lui, un constat mitigé de la loi Climat et résilience : « Même si les questions environnementales montent dans les entreprises, ces dernières souffrent d’un déficit de formation sur ces sujets, et les CSE d’un manque de moyens afin de pouvoir vraiment s’emparer de ces questions. La loi Climat et résilience n’a pas révolutionné les choses. »

Les élus du CSE sont les premiers à manquer de compétences sur le sujet : seuls 15 % d’entre eux ont été formés aux sujets environnementaux, selon une enquête menée en septembre par le cabinet Syndex. Seulement 10 % d’entre eux se sentent compétents.

Des repères juridiques et pratiques

Antoine Msika est responsable de la transition écologique chez Shine, une banque en ligne pour les professionnels (Société générale). Il a rejoint cet été le syndicat Printemps écologique « afin d’avoir une porte d’entrée supplémentaire sur le sujet », explique-t-il. Il est membre du CSE et délégué syndical. Il estime que « le fait que l’environnement soit désormais un sujet de discussion entre les CSE et les directions est une bonne première étape, mais une étape seulement ».

La tentative de verdissement du dialogue social s’est poursuivie en 2023 à travers un accord national interprofessionnel (ANI) sur la transition écologique et le dialogue social, signé le 11 avril par trois organisations patronales (Medef, CPME et Union des entreprises de proximité) et par deux confédérations syndicales (CFDT et CFTC). L’accord de cinquante pages propose des repères tant juridiques (dispositions législatives et réglementaires en vigueur) que pratiques afin d’alimenter les échanges avec des exemples d’actions par domaine : achats responsables, gestion des ressources humaines, organisation du travail…

« Il s’agit d’un accord d’impulsion qui propose aux entreprises un décryptage et des clés de lecture pour mettre en œuvre la loi Climat, explique Fabien Guimbretière, secrétaire national de la CFDT, chargé de la transition écologique juste. C’est dans les entreprises que les changements doivent être impulsés. »

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Les exonérations de cotisations patronales sont, à nouveau, dans le collimateur. Dans un rapport rendu public mardi 19 septembre, le député Renaissance des Français de l’étranger Marc Ferracci et le député socialiste de l’Essonne Jérôme Guedj préconisent de supprimer ces allègements lorsqu’ils s’appliquent sur les hauts salaires. L’idée n’est pas nouvelle mais le fait qu’elle soit portée par deux parlementaires issues de familles politiques opposées lui donne de la visibilité et suggère l’émergence d’un début de consensus « transpartisan », à quelques jours de la présentation du projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) pour 2024.

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Depuis une trentaine d’années, les gouvernements successifs – de droite comme de gauche – ont réduit les contributions que les entreprises versent à la « Sécu », l’objectif de cette politique étant de diminuer le coût du travail afin de combattre le chômage de masse – en particulier chez les travailleurs les moins qualifiés. Diverses mesures ont été prises au fil du temps, d’abord en atténuant les cotisations pour les rémunérations situées au niveau ou juste au-dessus du smic. Puis la cible s’est progressivement élargie, jusqu’à inclure les fiches de paye atteignant 3,5 fois le salaire minimum.

Mises bout à bout, ces décisions finissent par coûter un « pognon de dingue », comme le souligne M. Guedj, en reprenant, avec ironie, une formule d’Emmanuel Macron, dans son avant-propos au rapport. En 2022, ces exonérations représentaient 73,6 milliards d’euros, à l’échelon du régime général de la « Sécu » (et environ 80 milliards, si on prend en considération les organismes de protection sociale, extérieurs au régime général, qui sont aussi concernés par ces mécanismes). Les sommes en jeu ont vu leur poids s’accroître, passant de 1,1 point du PIB en 2004 à 2,8 points en 2022. En règle générale, le manque à gagner pour la « Sécu » est compensé par l’État.

Bruno Le Maire défavorable

Le problème, c’est que ces dispositions semblent être inefficaces dans certains cas. Ainsi, la réduction de cotisations familiales pour les salaires compris entre 2,5 et 3,5 smic produit des effets « quasiment nuls » sur l’emploi et « difficilement décelables sur la compétitivité » des entreprises, écrivent les deux parlementaires, en citant plusieurs études – dont une note du Conseil d’analyse économique diffusée en 2019 et des travaux réalisés par des experts renommés (les économistes Pierre Cahuc, Yannick L’Horty, Philippe Martin…). C’est pourquoi MM. Ferracci et Guedj proposent de supprimer cette exonération, quand elle s’applique à des rémunérations supérieures à 2,5 smic, tout en plaidant pour un « accompagnement des secteurs qui seraient le plus fortement affectés » par la disparition de cette aide.

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