La probable chute du gouvernement Bayrou, le 8 septembre, couperait court au projet de loi visant à garantir la qualité des formations privées. De quoi offrir un répit aux grands groupes à but lucratif.
Exactement 454 800 euros, tel est le montant de l’amende administrative infligée par l’inspection du travail cet été à Technip Energies France pour non-paiement des heures supplémentaires à 758 employés, techniciens et agents de maîtrise, et cadres sur la seule période de mai à juin 2023. « Cela me semble être un record pour ce type d’infraction, mais ce montant s’inscrit dans la politique de lutte contre la fraude sociale et le travail dissimulé qu’entend mener le ministère du travail », commente Igor Nieswic, avocat en droit social au cabinet Howard.
De fait, cette amende sanctionne les manquements répétés de Technip sur ce sujet, déjà constatés antérieurement par l’inspection du travail. « Cette absence de contrôle par l’employeur du temps de travail a des conséquences particulièrement graves puisque l’engagement extrême des salariés a été identifié, dans plusieurs rapports d’experts, comme la cause principale des risques psychosociaux dont la manifestation la plus extrême a été le suicide de cinq salariés entre 2015 et 2019 », rappelle de son côté Christophe Héraud, délégué syndical CFDT chez Technip.
Les 758 salariés lésés étaient soumis au forfait horaire découlant du régime des 35 heures, qui oblige à payer des heures supplémentaires effectuées au-delà. Mais la pratique de non-paiement de ces dernières était apparemment bien ancrée dans les mœurs. « Tout était fait pour vous dissuader de réclamer », relate un salarié. « D’abord on vous laissait entendre que vous alliez vous rattraper ultérieurement avec des primes, promotions ou augmentations. Ensuite le logiciel de déclaration était bridé : pour déclarer les heures supplémentaires, il fallait demander un formulaire papier à votre manager, qui devait ensuite le faire valider par la voie hiérarchique. C’était un processus bureaucratique, sujet à négociation et à tension. Et si vous renonciez, rien ne garantissait d’obtenir une compensation, car les managers n’ont pas forcément le budget ou l’opportunité de récompenser ».
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Le coût des indemnités journalières pour arrêt maladie augmente de 6 % par an et culmine à 10,2 milliards d’euros en 2023. La moitié paie des arrêts de plus de six mois. Les troubles d’anxiété et de dépression des salariés constituent la première cause des arrêts de travail de longue durée. L’Assurance-maladie reconnaît, dans ses propositions pour 2026, ne pas comprendre cette évolution phénoménale.
Les analyses sur les arrêts maladie mettent en cause les salariés, qui abusent, et la complicité des médecins. Quatre des cinq propositions de l’Assurance-maladie visent les uns et les autres. Une interrogation de la directrice déléguée de la Sécurité sociale, Marguerite Cazeneuve, sur les arrêts maladie, lors de son audition au Sénat, le 8 juillet, a retenu mon attention : « Il y a un troisième acteur, ce sont les entreprises. Prenez deux hypermarchés situés au même endroit : pourquoi l’un enregistre-t-il trois fois plus d’arrêts de travail que l’autre ? Il y a forcément une raison. »
On oublie trop souvent que 300 grandes entreprises comptant 4 millions de salariés ont une responsabilité à part concernant le nombre d’arrêts maladie pour raisons psychiques. L’arrêt maladie de longue durée d’un salarié pour trouble anxio-dépressif et dépression peut être considéré comme un acte de bonne gestion pour des entreprises, par ailleurs florissantes.
Le premier avantage pour les grandes entreprises harceleuses est de s’épargner d’investir dans des conditions durables de travail. Elles dévorent les salariés les plus motivés et éjectent les plus faibles. Le salarié trime dans des conditions qui mettent en danger son équilibre entre vie privée et vie professionnelle puis sa santé. Le harcèlement tend à être anonymisé avec les messages électroniques.
Le deuxième avantage est de se débarrasser à moindres frais des salariés. La moitié de leurs salaires est payée par la Sécurité sociale, et le complément (6,7 milliards d’euros en 2024) par les assurances privées. Les grandes entreprises harceleuses reportent sur la communauté le coût des salariés et rentabilisent leur cotisation d’assurance privée.
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Les prévisions de recrutement des cadres sont plutôt maussades pour le troisième trimestre 2025, selon les derniers chiffres publiés mercredi 27 août par l’Association pour l’emploi des cadres (APEC). « La baisse des intentions de recrutement est confirmée, avec un recul de 13 % pour les entreprises de taille intermédiaire et les grandes entreprises. Les incertitudes des entreprises pèsent, même si la confiance remonte légèrement », commente Hélène Garner, la directrice du département Données et études de l’APEC.
Ce constat, établi sur la base de deux enquêtes, menées du 2 au 17 juin auprès de 2 000 cadres et de 1 000 entreprises, indique que la part des grandes entreprises et des entreprises de taille intermédiaire envisageant de recruter au moins un cadre au cours des trois prochains mois ne cesse de se réduire depuis un an. Passée sous la barre des 50 % en décembre 2024, elle a poursuivi sa contraction à 45 % en juin 2025 (contre 58 % en juin 2024).
Toutes tailles confondues, seules 8 % des entreprises auraient l’intention de recruter un cadre prochainement, « un point bas depuis 2021 », commente l’APEC, qui précise que « les cadres sont par ailleurs moins souvent sollicités par les cabinets de recrutement (29 % ce trimestre contre 31 % il y a un an) ».
Alors même que les entreprises sont de plus en plus nombreuses à retrouver la confiance dans l’évolution de leur carnet de commandes (71 % en juin contre 61 % en décembre 2024) et à se déclarer capables d’anticiper leur niveau d’activité (63 % contre 59 % sur la même période), elles freinent toujours leurs investissements. « Les facteurs d’incertitude continuent de peser sur les décisions d’investissement, qui s’inscrivent en retrait et influent sur la propension à recruter des cadres », explique l’APEC.
La « prudence » des entreprises, qui pèse ainsi sur l’emploi, touche en particulier l’industrie, soit un cadre sur cinq. C’est le secteur le plus exposé à l’international où les intentions d’embauche de cadres reculent le plus : de 3 points de pourcentage sur un an. « On peut supposer que les hausses des droits de douane alimentent l’attentisme des entreprises », analyse Hélène Garner. Les services à forte valeur ajoutée retrouvent en revanche quelques couleurs (14 % des entreprises du secteur prévoient de recruter au moins un cadre dans les trois prochains mois, + 2 points), tout en restant bien loin du niveau de septembre 2024 (18 %), indique l’APEC.
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La secrétaire générale de la CFDT, Marylise Léon, qui publie S’engager (Flammarion), mercredi 27 août, estime qu’il n’y aura pas de projet de budget juste sans réforme fiscale.
Je perçois dans le pays une colère froide et une profonde inquiétude démocratique. L’intervention du premier ministre ne répond pas à ces éléments. La CFDT a toujours dit que la dette était un sujet sérieux, et qu’il fallait y apporter des réponses. Le problème, c’est que, le 15 juillet, M. Bayrou a sorti le lance-flammes. Il propose des solutions qui sont totalement déséquilibrées et profondément injustes.
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Quelle place occupent les questions ethno-raciales dans la négociation collective en matière d’égalité au travail ? Pour le savoir, Manon Torres, post-doctorante en sociologie du travail à la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) du ministère du travail rattachée au CNAM-CEET, a mené une enquête qualitative publiée en juillet (« La place des questions ethno-raciales dans la négociation collective en matière d’égalité au travail », Valorisation de la recherche n° 20). Fondée sur des entretiens auprès de syndicalistes, de cadres des ressources humaines et sur une analyse documentaire d’accords d’entreprises, cette enquête pointe la faible prise en compte des inégalités ethno-raciales dans les discussions entre partenaires sociaux.
Initialement prégnante, la question ethno-raciale a en effet été progressivement diluée dans la lutte contre tous les types de discriminations (genre, orientation sexuelle, religion, handicap, âge, apparence…). En France, l’action publique ne peut pas cibler directement les groupes ethno-raciaux. « Le seul cadre juridique mobilisable en matière d’inégalités ethno-raciales est le droit antidiscriminatoire – faible et peu contraignant, les auteurs de discriminations étant très rarement traduits en justice », relève Manon Torres.
Les spécialistes des politiques de diversité en entreprises membres de l’Association française des managers de la diversité (AFMD) reconnaissaient eux-mêmes lors d’une table ronde en 2024 que la lutte contre le racisme au travail avait été négligée. « Ça n’est pas un sujet de discussion dans les comités sociaux et économiques [CSE] comme peut l’être le handicap ou l’égalité homme-femme, car c’est bien plus polarisant », analyse Maya Hagege, la déléguée générale.
Cette marginalisation se retrouve dans le contenu des accords. L’étude relève ainsi que sur 20 031 accords « non-discrimination – diversité » signés entre 2014 et 2021, seulement 227 évoquent potentiellement le critère ethno-racial. Pourtant, le problème perdure : 20 % des descendants d’immigrés et 22 % des immigrés estimaient avoir fait l’objet d’un traitement inégalitaire au travail en raison de leur origine, selon une enquête de l’Institut national d’études démographiques (INED) et de l’Insee de 2019/2020.
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L’âge minimal pour une retraite progressive ? C’est 60 ans pour celles prenant effet à partir de lundi 1er septembre 2025, en application de deux décrets parus au Journal officiel le 23 juillet. La mesure avait été négociée par les organisations syndicales et patronales dans le cadre de l’accord national interprofessionnel (ANI) en faveur de l’emploi des salariés expérimentés, du 14 novembre 2024.
La retraite progressive permet de toucher une partie de ses pensions de retraite tout en continuant à travailler à temps partiel. « Seule la borne d’âge évolue, les autres conditions pour accéder au dispositif sont inchangées », précise Sophie Wakeford, consultante en ressources humaines et spécialiste des retraites. « Il est notamment nécessaire d’avoir validé au moins 150 trimestres, tous régimes confondus », ajoute-t-elle. Votre employeur doit par ailleurs avoir accepté votre passage à temps partiel, sauf si vous l’étiez déjà. Dans le privé, il faut travailler à au moins 40 % et au maximum à 80 % ; dans le public, c’est entre 50 % et 90 %.
Depuis le 1er septembre 2023 (date d’entrée en vigueur de la plupart des mesures de la dernière réforme des retraites), la retraite progressive était accessible deux ans avant l’âge légal de la retraite. Ce dernier est désormais fixé à 64 ans pour les générations 1968 et suivantes ; pour les personnes nées entre septembre 1961 et la fin de l’année 1967, l’âge légal de la retraite est compris entre 62 ans et trois mois et 63 ans et neuf mois.
Si, par exemple, vous êtes né fin janvier 1966, l’âge légal de la retraite est, pour vous, 63 ans et six mois, depuis la réforme de 2023. Avec l’ancienne règle, vous pouviez commencer votre retraite progressive à 61 ans et six mois, donc à compter du 1er août 2027. Les décrets parus cet été vous permettront de la déclencher, si vous le souhaitez, à partir du 1er février 2026.
Pour en savoir plus sur vos droits (date de déclenchement possible, montants de pensions, etc.) à la retraite progressive, vous pouvez réaliser une simulation personnalisée par le biais de votre compte retraite, sur Info-retraite.fr. Mais attendez quelques jours : ce simulateur doit être mis à jour, pour intégrer le changement de règles, « à la fin de cette semaine », indique l’Union Retraite, qui gère le site Info-retraite.fr.
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A l’issue de la phase principale, achevée le 10 juillet, 103 000 lycéens et étudiants n’ont obtenu aucune proposition d’admission. Face à ce vide, les familles peinent à s’organiser pour la rentrée à venir.
Nous vous informons que cette année, une jeune étudiante d’Iso Set, âgée de 9 ans, a décroché son baccalauréat, ce qui constitue un nouveau record de précocité en France.
Pour obtenir ce résultat, elle a suivi la méthode Aleph élaborée par Iso Set. Il s’agit de la même méthode qu’a suivi Hugo Sbai, qui a obtenu son bac à 12 ans en 2012, ainsi que deux autres étudiants qui ont obtenu leur bac à 12 et 14 ans en 2021. Cette méthode a également permis de battre d’autres records (Master à 14 ans, Doctorat à 17 ans), et actuellement les Lauréats de 2021 sont en cours de doctorat à 17 et 18 ans dans l’un des plus grands instituts de recherche au monde.
Toutes ces personnes ont un QI normal et ont obtenu ces résultats grâce à la méthode mise en place par Iso Set. Iso Set est une école de formation ayant de nombreuses activités dans la formation des entreprises et des particuliers, en plus de cette activité expérimentale destinée aux jeunes enfants. La méthode consiste à synthétiser les compétences en éliminant les redondances tout en fournissant tout l’écosystème psychologique adapté.
Les enfants en question vivent leur âge comme tout enfant, avec seulement le programme qui diffère. Pour l’instant, la méthode est encore en phase expérimentale, mais, à terme, l’objectif serait de généraliser un âge d’obtention du bac autour de 15 ans, ce qui serait une première en France et dans le monde.
Pour finir, nous souhaitons féliciter l’équipe pédagogique ainsi que toutes les personnes ayant rendu cela possible.
C’est un constat largement partagé : le monde du travail va connaître des mutations d’ampleur dans les années qui viennent – mutations déjà largement amorcées. « Les pratiques de management, les modèles économiques et les modes de production seront contraints d’évoluer, de gré ou de force. »
Les causes de ces transformations sont tout aussi connues : « dérèglement climatique, rareté des ressources, inégalités mondiales record, tensions géopolitiques », mais aussi bouleversements technologiques ou évolutions des aspirations des salariés.
Face à l’intensité des changements qui s’annoncent, il y a urgence à agir, notent les auteurs de l’ouvrage collectif Un autre monde du travail est possible (EMS), coordonné par Sophia Galière et Anthony Hussenot, respectivement maîtresse de conférences et professeur à l’université Côte d’Azur. Lesquels déplorent que, jusqu’alors, « nous ne fais[ions] rien ou si peu ».
Quels sont les leviers d’adaptation des organisations ? Afin d’apporter leur contribution au débat, ils proposent une relecture critique des notions-clés du monde du travail, du « marché » au « pouvoir », de la « créativité » à la « stratégie ». Avec pour ambition de donner des clés pour « façonner ensemble un avenir professionnel plus soutenable, plus juste et émancipateur ».
Cela passe, en premier lieu, par une réorientation de certains process au sein des entreprises. L’ouvrage propose, par exemple, des pistes pour « sortir de l’adiaphorie », cette indifférence morale des salariés à l’égard du vivant et d’un système Terre en souffrance – indifférence qui serait renforcée par les modes de fonctionnement contemporains des organisations. Pour ce faire, un « redimensionnement du travail » est nécessaire, afin que les collaborateurs aient, entre autres, une vision claire de l’impact du travail sur l’environnement.
L’ouvrage appelle, en outre, les acteurs de l’entreprise à faire évoluer leur approche de certaines notions essentielles, tel le contrôle. Il conseille ainsi de la revisiter, s’éloignant de l’idée de « surveillance » pour privilégier « son acception originelle en tant que “maîtrise” », afin de mettre en avant des « capacités ». « Le contrôle devient ainsi un dispositif habilitant, plus que contraignant, en encourageant l’autonomie (…), tout en remplaçant une culture punitive par une culture de reconnaissance et de célébration des succès. »
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