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S’il fallait choisir un seul symbole de la crise historique dans laquelle se trouve actuellement l’industrie allemande, ce pourrait être celui-là : l’aciériste ThyssenKrupp, emblème de l’histoire industrielle allemande et l’un des berceaux de la codécision, s’apprête à démarrer la restructuration la plus profonde jamais entreprise par le groupe depuis ses origines en 1811.

Selon l’accord signé avec les syndicats, lundi 1^er décembre au soir, 11 000 emplois doivent disparaître d’ici à 2030, sur les 26 000 que compte l’entreprise. Les hauts-fourneaux et laminoirs de Duisburg (Land de Rhénanie-du-Nord-Westphalie) verront leur production réduite, de 11,5 millions à 9 millions de tonnes d’acier par an, avant une probable vente à un investisseur étranger. Un paradoxe à l’heure où la souveraineté est érigée comme priorité nationale. Outre-Rhin, l’industrie représente un quart du produit intérieur brut et emploie directement 7,4 millions de personnes.

Bien sûr, ThyssenKrupp a présenté l’opération comme une transition vers un redressement à venir. Un « nœud gordien » a été tranché, s’est ainsi félicité Marie Jaroni, la directrice du département acier de ThyssenKrupp, lundi soir, assurant que l’entreprise serait désormais « prête à affronter l’avenir ». L’accord comprend notamment la promesse d’un site de fabrication d’« acier vert » grâce à l’hydrogène, en discussion depuis plusieurs années. Difficile pourtant de partager cet optimisme au vu du chemin de croix parcouru par le groupe depuis quelques années.

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Les parents de Saphia (le prénom a été modifié) lui disent souvent qu’elle se pose trop de questions. « Beaucoup plus qu’eux au même âge », précise la jeune femme de 24 ans, diplômée de Sciences Po, analyste en politiques publiques à Paris. Au centre de ses interrogations existentielles, on trouve ses choix professionnels et d’orientation. Que suis-je en train de construire ? Suis-je utile à la société, pas trop déconnectée ? Depuis le début de son master de recherche, Saphia s’est demandé à chaque étape si elle était au bon endroit, alignée avec ses valeurs. Elle en est ainsi venue à redouter ces small talks de soirée, lorsque l’inévitable question tombe : « Et toi, tu fais quoi dans la vie ? »

« C’est ton premier contact avec quelqu’un, et en même temps c’est une question qui peut être une source de questionnements hyper personnels », analyse-t-elle. Dans la conversation, l’autre devient un miroir où se reflètent ses propres doutes. Saphia se sent obligée de justifier la cohérence de son parcours, anticipe ce que l’on pourra penser d’elle, se dévalue. Pourtant, elle a pris du recul depuis ses premiers stages. Elle se rend compte qu’elle est aujourd’hui capable de donner du sens à chacun de ses choix. « Je comprends mieux mon cheminement, et donc qui je suis. »

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Fournir aux salariés les niveaux de rémunération pour des postes de même valeur, corriger les écarts injustifiés, publier impérativement une fourchette de salaire dans les offres d’emploi, ne plus demander aux candidats leur salaire sur leurs précédents postes… Voici quelques éléments de la directive européenne sur la transparence des rémunérations, adoptée en 2023 et qui doit être transposée en droit français d’ici au 7 juin 2026.

Une dizaine de DRH se sont réunis le 25 novembre à Paris pour échanger sur ce sujet structurant, à l’occasion de la quarante-huitième édition des Rencontres RH, le rendez-vous de l’actualité du management créé par Le Monde en partenariat avec l’Association pour l’emploi des cadres (APEC).

En introduction, Patrice Laroche, professeur de sciences de gestion à l’université de Lorraine, a posé les enjeux du concept de transparence : « Les disparités sont mieux acceptées par les collaborateurs quand elles sont justifiées. La question pour l’entreprise, c’est comment concilier l’équité perçue par les salariés, la motivation individuelle et la performance collective. »

Pas encore au point

Pour l’heure, les entreprises françaises ne sont pas encore au point : « Les trois quarts d’entre elles n’ont pas entamé de préparation (…). Seul un tiers sait ce que contient la directive », rappelle Sophie Hamman, cheffe de projet études à l’APEC, qui a interrogé 2 000 cadres et 600 entreprises françaises en 2025 sur le sujet. « Il nous manque quand même quelques éléments sur la transposition, on attend les décrets, mais on peut démarrer le travail préparatoire, estime Cécile Desrez, DRH du groupe CFAO, société d’import-export notamment dans le transport. Le sujet pourrait paraître inquiétant, car ce n’est pas dans la culture de nos entreprises de communiquer beaucoup sur les rémunérations, mais j’y vois une opportunité. »

La possibilité d’améliorer l’attractivité de l’entreprise est en effet l’un des quatre grands enjeux pour les RH, selon l’étude APEC, en plus du coût de mise en conformité, de la difficulté à justifier certains écarts de salaire actuels – six manageurs sur dix déclarent qu’ils auraient du mal à justifier certaines différences de rémunération dans leur équipe – et du risque de dégradation du climat social.

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En novembre, une compagnie aérienne lituanienne a reconnu que l’un de ses pilotes avait assuré de nombreuses heures de vol et transporté des milliers de passagers en tant que commandant de bord alors qu’il n’avait ni les qualifications ni les diplômes requis pour ce poste. Licencié pendant l’été, le pilote avait fourni des documents falsifiés lors de son recrutement. De telles fraudes se multiplient, facilitées par la numérisation des documents et des processus d’embauche.

Faux permis de conduire ou justificatifs de domicile, carte d’identité ou passeport falsifiés, diplômes usurpés, certificats et qualifications contrefaits deviennent monnaie courante. « Il peut s’agir de l’embellissement d’une situation pour obtenir un poste comme, par exemple, augmenter sa durée d’expérience ou revendiquer un bac + 5 au lieu d’un bac + 3, illustre Yohan Zibi, président cofondateur d’EveryCheck, une société de vérification des informations des candidats. Mais si un livreur conduit sans permis, si un médecin ou un pharmacien exerce sans diplôme, le risque pour l’entreprise peut aller jusqu’au pénal. »

Plusieurs raisons expliquent l’actuelle prolifération des fraudes. « Le marché de l’emploi devient plus compliqué, il est sous tension ; les documents sont de plus en plus numérisés ; le grand public a accès à des outils de retouche très élaborés et à l’intelligence artificielle ; enfin, lors d’un recrutement, tous les documents sont échangés en ligne. Tout cela limite les vérifications possibles par l’entreprise au moment du recrutement », constate Marc de Beaucorps, directeur général et cofondateur de Finovox, éditeur de logiciels de vérification de documents.

Contrôles hybrides

Face à la banalisation de la fraude, le marché de la vérification des informations fournies par les candidats commence à se développer en France. Cette pratique est déjà largement diffusée dans les pays anglo-saxons, voire systématique aux Etats-Unis, où certaines des informations personnelles de chaque individu, comme son « score de crédit », c’est-à-dire son niveau d’endettement et sa capacité à rembourser ses dettes, peuvent être consultées facilement.

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Comme souvent à Dubaï (Emirats arabes unis), rendez-vous a été pris dans un mall, ces vastes centres commerciaux climatisés, où l’on vient faire ses courses, flâner, déjeuner, tout en échappant à la chaleur extérieure. Celui de Mirdif, une zone résidentielle de Dubaï, accueille une classe moyenne supérieure d’expatriés et de nationaux.

Mathieu (qui n’a pas souhaité donner son nom), un Français de 35 ans, y vit avec sa femme et leurs deux enfants de 4 ans et 5 ans. « Ça fait presque dix ans que je suis arrivé à Dubaï ; pour nous, c’est un bon compromis entre l’identité occidentale et la culture arabe et musulmane », explique le jeune cadre, souriant, assis dans un élégant salon de thé.

Rien ne prédestinait ce Toulousain, élevé dans une famille catholique, à faire sa vie dans l’émirat. C’est sa conversion à l’islam, en octobre 2011, alors qu’il est en deuxième année de prépa (économique et commerciale), qui a tout changé. Sa décision découlait de longs mois de réflexion et de recherche sur les religions. Elle n’a pas été facile à accepter par ses parents, par sa mère surtout, inquiète de cette conversion à un moment où les journaux parlaient tous de départs massifs de jeunes radicalisés en Syrie. Elle lui a surtout semblé difficile à vivre dans la société. « Jusque-là, je me disais que les musulmans se victimisaient. Mais quand je suis passé de l’autre côté de la barrière, je me suis pris une grosse claque », assure-t-il.

Diplômé de l’ISC Paris, une école de commerce, Mathieu décroche un premier boulot à Aix-en-Provence (Bouches-du-Rhône). Il se retrouve à faire ses prières sous les escaliers de sécurité du parking. Une expérience qui vient s’ajouter à ce qu’il vit comme des micro-agressions de tous les jours. « C’est un peu schizophrénique, on a l’impression de ne pas pouvoir être nous-mêmes. Je me suis dit : si je reste en France, je vais passer ma vie à me battre et je n’ai pas les épaules pour ça. »

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Travail et environnement. Cette année encore, les femmes ont commencé à travailler « gratuitement » le lundi 10 novembre à 11 h 31. Ce calcul, réalisé annuellement par la lettre d’information féministe Les Glorieuses sur la base de données de l’Insee, rappelle que les inégalités salariales sont encore massives en France : à temps de travail identique, les femmes gagnent en moyenne 14,2 % de moins que les hommes. Ces inégalités sont encore plus fortes (22,2 %) lorsque l’on prend en compte le fait que les femmes travaillent beaucoup plus souvent à temps partiel que les hommes.

Le moindre temps de travail des femmes et sa moindre valorisation salariale vont de pair avec un plus fort engagement dans le travail non rémunéré au sein du foyer. En dépit de légères améliorations parmi les jeunes générations, d’après la dernière enquête emploi du temps menée par l’Insee en France en 2010 (la suivante est en cours), les hommes ne prennent en charge qu’un tiers environ des tâches domestiques et parentales (36% du temps domestique et 30% du temps parental calculé sur la base des chiffres ci-dessous). Le travail gratuit des femmes prend donc des formes multiples, à la fois dans l’emploi et dans la sphère domestique.

Parmi ces tâches domestiques, certaines sont liées à des efforts particuliers pour rendre le train de vie du foyer plus écologique, plus soutenable. Ce travail, parfois qualifié de « travail de durabilité », comprend des tâches diverses : tri des déchets, achats en vrac, au niveau local, préparation de plats maison, confection de produits ménagers, utilisation de couches lavables, etc. On peut le rapprocher en partie des écogestes promus dans le contexte de la lutte contre la crise écologique.

Or, de nombreux travaux montrent que ce travail de durabilité réalisé au sein des ménages l’est très majoritairement par les femmes. Des enquêtes par entretiens menées aux Etats-Unis, au Canada ou en Australie soulignent par exemple que la mise en avant des modes de vie zéro déchet, notamment via les réseaux sociaux, conduit à une féminisation continue des responsabilités domestiques sur ce sujet.

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Depuis les années 1990, la réduction des cotisations sociales et la modération des salaires sont au cœur des politiques de soutien à l’emploi. Cette baisse du coût du travail est censée favoriser les embauches. Mais dans Toujours moins ! (La Découverte, 184 pages, 20 euros), l’économiste et statisticien Clément Carbonnier dénonce une « impasse stratégique du capitalisme français ». Suivie tant par la droite que par la gauche, cette politique n’a pas créé d’emploi et a creusé les inégalités, accuse-t-il.

Lorsque le chômage a massivement frappé les classes populaires dans les années 1990, la baisse du coût du travail non qualifié ne s’imposait-elle pas ?

Il n’était pas illégitime de penser qu’en baissant le coût du travail, on pouvait résorber le chômage. Mais cela reposait sur une intuition. A l’époque, les gouvernants ne disposaient pas des résultats de ces politiques. Aujourd’hui, en revanche, nous savons que la baisse des coûts de travail est un mauvais outil pour créer de l’emploi.

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« Bonjour, je suis Delphine et vous n’allez sûrement pas le croire, mais depuis que j’exerce le métier de secrétaire en entreprise, je n’ai jamais manqué un seul appel. Que ce soit tôt le matin, tard le soir, ou même le week-end, je suis toujours disponible. Et pourtant… Mon salaire ne dépasse pas une dizaine d’euros par mois. » Ce mail de publicité bien réel est signé « Delphine, la secrétaire IA de votre entreprise ».

Les métiers administratifs apparaissent régulièrement parmi les plus menacés par l’intelligence artificielle (IA). Pour les assistantes et les secrétaires, la menace s’annonce dès le nom donné aux intelligences artificielles, des « assistants » pour les salariés dans leurs tâches quotidiennes.

Selon Marie Benedetto-Meyer, sociologue du travail, et Céline Dumoulin, ingénieure de recherche, toutes deux au laboratoire Printemps de l’université Paris-Saclay, on dénombre moins de 550 000 secrétaires et assistantes, un chiffre stable depuis dix ans. Il culminait entre 700 000 et 780 000 à la fin des années 1990, sans compter le secteur public (100 000 personnes environ) et les indépendants. La profession est quasi exclusivement féminine (à 96 %) et en emploi stable (à 88 %), plus diplômée qu’auparavant, selon les données du ministère du travail.

« Jusque dans les années 1980, on avait la figure de la secrétaire sténodactylo, “seconde épouse du patron”, qui a disparu depuis. Le terme “assistante” serait arrivé dans les années 2000, avec l’apparition des outils de bureautique et de gestion », rembobine Marie Benedetto-Meyer. Le métier a beaucoup évolué en vingt ans, les jeunes cadres ayant souvent absorbé les tâches (agenda, messages, notes de frais…) qui incombaient auparavant aux assistantes.

Monter en compétence

La sociologue distingue aujourd’hui trois catégories : les assistantes de direction, les assistantes d’équipe, qui gèrent des tailles d’équipe importantes, et les assistantes spécialisées (ressources humaines, juridique, formation). Les deux tiers d’entre elles utilisent aujourd’hui les outils numériques plus de sept heures par jour, selon le ministère du travail. L’IA est une brique de plus, qu’elles considèrent pour le moment comme un gros atout, pour gagner du temps sur des tâches rébarbatives : préparation de présentations, gestion d’agenda, rédaction de mails, transcription d’appels ou de réunions…

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Le gouvernement entretient encore un peu le suspense autour de l’assurance-chômage. Samedi 29 novembre, le ministre du travail, Jean-Pierre Farandou, a écrit aux syndicats et au patronat pour leur annoncer que le très contesté projet de réforme du système d’indemnisation des demandeurs d’emploi, porté par la précédente équipe au pouvoir, sera retiré. Cette décision est toutefois assortie de plusieurs conditions qui inspirent une forme de méfiance parmi les responsables de centrales de salariés.

La démarche de M. Farandou est une réponse à la lettre envoyée, le 14 novembre, au premier ministre Sébastien Lecornu, par les principales organisations de travailleurs et de chefs d’entreprise – abstraction faite du Medef, qui n’avait pas souhaité la cosigner. Dans le courrier en question, elles exhortaient le locataire de Matignon à renoncer à la feuille de route que son prédécesseur, François Bayrou, leur avait envoyée, le 8 août. Celui-ci avait alors proposé aux acteurs sociaux d’ouvrir une négociation afin de revisiter les règles de l’assurance-chômage.

L’objectif du centriste était limpide : durcir les paramètres de manière à ce que les inscrits à France Travail reprennent une activité le plus rapidement possible tout en diminuant les dépenses d’indemnisation. Le montant attendu d’économies était important : entre 2 milliards et 2,5 milliards d’euros par an « en moyenne » de 2026 à 2029 puis 4 milliards (en rythme annuel) à partir de 2030. Autant d’orientations qui avaient révolté les syndicats – la CFDT y voyant même un « carnage ».

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En France, 47 % des salariés se disent en détresse psychologique dont 14 % à un niveau élevé, selon le baromètre « Etat de santé psychologique des salarié·e·s français·e·s » publié le 25 novembre. La santé mentale des actifs s’est même légèrement dégradée par rapport à mars 2025, à en croire la 15^e édition de cette enquête trimestrielle réalisée auprès d’un échantillon représentatif de 2 000 salariés du 27 octobre au 4 novembre par Ipsos-BVA pour le cabinet de conseils Empreinte humaine, spécialiste de la qualité de vie au travail et de la prévention des risques psychosociaux.

Ces chiffres préoccupants, même s’il s’agit de déclaratif, justifient à eux seuls que la santé mentale ait été décrétée grande cause nationale en 2025 par le gouvernement, dont le prolongement en 2026 a été annoncé par Matignon. Car la détresse psychologique, qui se manifeste par des symptômes de dépression et d’épuisement, n’est pas un sujet anodin : « Lorsqu’elle n’est pas traitée, elle risque d’entraîner des problèmes de santé plus graves, tels que diverses maladies psychosomatiques, l’hypertension artérielle, différents troubles anxieux, la dépression sévère et des troubles addictifs », rappelle Christophe Nguyen, psychologue du travail et président du cabinet Empreinte humaine.

Maux physiques

Quant à l’origine de cette détresse, 70 % des salariés invoquent partiellement ou totalement leur vie professionnelle : 32 % estiment ainsi être en risque de burn-out, dont 12 % en burn-out sévère ; 20 % disent « craquer » à cause de leur travail.

En ce qui concerne les profils, le sondage montre que la détresse psychologique affecte surtout les femmes (54 % se sentent concernées, contre 40 % des hommes), les employés (53 %, contre 42 % des cadres), les jeunes (55 % des moins de 30 ans, contre 36 % des 60 ans et plus), les salariés du public (52 %, contre 45 % du privé). Et plutôt les actifs des petites et moyennes entreprises que ceux des grandes sociétés, qui sont mieux organisées pour gérer les risques psychosociaux.

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