Accenture consacre 1 milliard de dollars par an à la reconversion de ses salariés
Dorian Twiggs, 36 ans, venait tout juste de déménager de Detroit à Charlotte, en Caroline du Nord. Son nouvel employeur, le cabinet de conseil Accenture, l’avait placée dans une banque, afin de vérifier si tous les documents nécessaires pour décrocher des prêts immobiliers étaient réunis. Cela faisait onze ans qu’elle travaillait dans la finance et elle connaissait bien son métier. Mais cinq mois après son arrivée, son chef l’a prévenue : son activité allait être automatisée. Accenture réduisait ses effectifs. « J’étais choquée », avoue la jeune femme.
Comme beaucoup d’autres entreprises conseils, Accenture est aux premières loges de la révolution technologique. L’intelligence artificielle (IA), les secrets du machine learning (« l’apprentissage automatique »), l’Internet of things (« Internet des objets »), ses ingénieurs connaissent. Car ce sont eux qui installent ces outils chez leurs clients. Ils voient de suite les conséquences : un certain nombre d’emplois vont disparaître. Un rapport de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) publié en mars 2018, a étudié l’impact des nouvelles technologies dans trente-deux pays. Conclusion : 48 % des postes seront partiellement automatisés.
Heureusement pour Mme Twiggs, Accenture n’avait aucune intention de la laisser tomber. Quelques années plus tôt, son défunt dirigeant Pierre Nanterme (1959-2019) avait senti le vent tourner et décidé que les économies réalisées grâce à l’IA seraient réinvesties dans la formation des collaborateurs. « C’est une approche volontaire. Nous parions sur nos salariés, dit Ellyn Shook, la responsable des ressources humaines. Nous savons qu’ils sont ambitieux et qu’ils ont une grande envie d’apprendre. » Accenture dépense près d’1 milliard de dollars (904 millions d’euros) par an dans ces différents programmes. Depuis trois ans, les 480 000 employés du groupe ont suivi 70 millions d’heures de cours.
Maintenant chef d’équipe
Tout commence par un bilan. L’entreprise qui se veut « transparente » identifie les postes en danger. Des conseillers d’orientation discutent avec les intéressés de l’évolution de leurs métiers. Ils regardent ensemble quels postes voisins sont en grande demande. Ils étudient les envies des personnels et les formations nécessaires pour devenir opérationnels. Ellyn Shook ne lésine pas sur les moyens : camps d’entraînement intensifs, cours en ligne fournis par les prestataires SAP, Workday, Salesforce… stages pratiques avec des professionnels. « Coupler un étudiant avec quelqu’un d’expérimenté est essentiel », explique-t-elle. Par exemple, « après avoir suivi une formation sur la blockchain, on intègre notre employé dans une équipe qui l’emmène chez les clients ».
