Archive dans mars 2025

L’irruption de l’intelligence artificielle (IA) induit indéniablement, pour un certain nombre de professions, un bouleversement dont nous ne pouvons pas encore mesurer la portée. Il s’agit, à n’en pas douter, de la fin d’une ère : la technologie n’accompagne plus simplement la pensée, elle prétend la remplacer. Les avocats n’échappent pas à cette révolution technologique : si les applications de l’intelligence artificielle peuvent favoriser l’exécution d’un certain nombre de tâches et accélérer la sacro-sainte productivité, elles n’en demeurent pas moins des menaces pesant tant sur la pratique de notre profession que sur sa philosophie.

Depuis octobre 2024, le barreau de Paris et un éditeur juridique ont signé un partenariat destiné à permettre aux avocats exerçant dans des petites structures de bénéficier gratuitement de l’intelligence artificielle. L’initiative est louable : elle permet une forme de rattrapage technologique, s’agissant d’un instrument qui devient désormais incontournable pour les avocats. Elle limite la possibilité d’une « fracture technologique » au sein même de la profession, alors que de nombreuses structures accusent déjà du retard. Si la maîtrise de l’outil peut concourir à réduire l’écart entre les petites et les grandes structures, il est cependant à craindre que les cabinets les mieux dotés disposeront toujours des outils les plus performants.

Les avocats, pour des raisons économiques et de pérennité structurelle, doivent s’adapter à ce nouvel instrument. En quelques années seulement, ils ont vu leurs ressources documentaires physiques fondre au profit des logiciels. Il n’y a pas si longtemps encore, certains écrivaient encore à la main leurs conclusions. L’intelligence artificielle s’inscrit dans un mouvement déjà à l’œuvre, mais elle ne peut pas se résumer à une simple évolution.

Le nombre d’informations utilisées par l’intelligence artificielle oblige à un meilleur contrôle, lequel favorise, par conséquent, une spécialisation et donc une formation plus aboutie. En 2023, la presse révélait ainsi le cas d’un avocat new-yorkais ayant cité, dans le cadre d’un contentieux opposant des requérants à une compagnie aérienne, des décisions qui n’existaient pas : c’était ChatGPT qui avait créé la référence. Si ce cas peut prêter à sourire, il illustre pleinement les limites de l’outil. Même la vigilance d’un avocat a pu être trompée.

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Le taux de chômage aux Etats-Unis a légèrement progressé en février, atteignant 4,1 %, et moins d’emplois que ce que les analystes prévoyaient ont été créés, a annoncé, vendredi 7 mars, le ministère du travail américain. Le mois dernier, 151 000 emplois ont été créés, soit davantage qu’en janvier (125 000, chiffre révisé en baisse), mais moins que ce qu’attendu (autour de 170 000), selon le consensus publié par MarketWatch.

Il y a un an, en février, la première puissance économique mondiale avait créé 222 000 emplois. Le taux de chômage était de 4 % en janvier. Les chiffres pour février sont publiés alors que plusieurs indicateurs récents ont été interprétés comme des signes que l’économie américaine, globalement florissante encore en fin d’année 2024, commençait à vaciller depuis le retour de Donald Trump à la Maison Blanche.

En quelques semaines, le président Trump, épaulé par le multimilliardaire Elon Musk, a relevé les taxes sur les importations et lancé une cure d’amaigrissement à marche forcée de l’appareil fédéral. Selon le rapport publié vendredi, le nombre de personnes travaillant pour le gouvernement fédéral a diminué, avec 10 000 emplois en moins en février.

Des économistes avaient déclaré à l’Agence France-Presse que les effets de la politique de M. Trump commenceraient à se voir progressivement dans les chiffres de l’emploi. Ils avaient aussi souligné que l’impact pourrait être encore plus important dans le secteur privé, parmi les entreprises travaillant sous contrat avec l’Etat fédéral.

Des mésententes entre équipes amenées à travailler ensemble sur les mêmes projets à l’issue d’une réorganisation ; une salariée en délicatesse avec son manageur qu’elle critique pour son manque de soutien ; une autre qui reproche à son N + 1 un manque de communication ; deux collègues en froid à la suite d’un malentendu lors d’une réunion : autant de situations conflictuelles qui font le quotidien de la vie de bureau mais qui, en l’absence de solution, dégradent l’ambiance et la motivation. Et, in fine, ces litiges interpersonnels ou collectifs affectent la productivité et la qualité du travail fourni.

Conscientes de ce risque, un nombre croissant de grandes administrations et entreprises (Thales, Orange, La Poste, la SNCF, le Crédit agricole, Renault, Axa, la direction générale des finances publiques, la Caisse nationale d’assurance-maladie…) mettent en place des cellules internes animées par des médiateurs formés à la médiation sociale. Le principe ? Les parties prenantes au différend recourent volontairement et en toute confidentialité à ces intermédiaires.

Des raisons économiques

« Leur mission n’est pas de trancher le litige, contrairement à ce qui se passe dans les procédures d’arbitrage, mais de les accompagner vers une solution », précise Sophie Henry, déléguée générale du Centre de médiation et d’arbitrage de Paris (CMAP), qui conseille les entreprises sur ce sujet et forme des médiateurs internes. A l’issue du processus, les salariés concernés prennent des engagements mutuels pour éviter la résurgence du conflit.

Mais pourquoi monter un dispositif interne, sachant qu’il est possible de recourir à la médiation sociale externe ?

Chez les gros employeurs, le volume des affaires traitées peut justifier d’internaliser la fonction pour des raisons économiques : un consultant externe facture autour de 6 000 euros son intervention, indique le CMAP.

Autre justification : les médiateurs internes connaissent bien la culture d’entreprise et les enjeux auxquels sont confrontés les salariés. Par ailleurs, « avec un dispositif interne, on gagne en réactivité et on peut traiter plus vite les situations conflictuelles, avant qu’elles ne dégénèrent », pointe Pierre-Henri Haran, vice-président des ressources humaines de Thales (18 000 salariés en France). Le groupe de défense, qui avait constaté une montée des frictions au sortir du Covid-19, a lancé en 2024 sa propre structure d’une soixantaine de médiateurs, dont dix chargés d’intervenir dans les cas les plus compliqués.

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Le télétravail s’est installé dans nos pratiques à la suite d’une conjonction imprévue : les confinements imposés par le Covid-19 et la technologie. Il touche aujourd’hui un quart des salariés en France, deux tiers des cadres. Il est particulièrement répandu chez les personnes en CDI, chez les plus diplômées, chez les plus jeunes et dans le secteur privé, notamment dans les professions impliquées dans le numérique : informatique, information et communication, banque, assurance, études, recherche, encadrement commercial (Dares analyse n° 64, 5 novembre 2024, par Mikael Beatriz et Louis Erb). A l’échelle mondiale, il concerne un tiers des salariés à temps plein, selon l’enquête G-SWA. La pratique la plus courante est le télétravail « hybride », quelques jours par semaine.

Le télétravail a transformé nos pratiques. En 2024, aux Etats-Unis, 40 % des réunions incluaient au moins une personne à distance. Cette révolution organisationnelle, qui s’est produite sans coup férir, fait-elle consensus ?

Pour les entreprises, le travail à distance présente l’avantage majeur de permettre des économies non négligeables de loyer. De fait, le taux d’occupation des bureaux s’est effondré à New York comme à la Défense. Mais au-delà de cette réduction des coûts, il pose la question du collectif et de la productivité.

Reflux paradoxal dans la « tech »

On sait que les interactions entre collaborateurs sont plus fécondes en personne qu’à distance. L’aspect kinesthésique de la communication, le rôle bénéfique du hasard, la circulation fluide des idées, les alliances spontanées, tout cela se produit lorsque nous sommes en présence les uns des autres. D’ailleurs, les salariés français, s’ils plébiscitent le télétravail, essentiellement pour l’autonomie qu’il leur offre dans l’organisation de leur vie (plutôt que de leur métier), reconnaissent qu’ils bénéficient de moins de soutien de la part de leurs collègues, de leur supérieur et du collectif en général lorsqu’ils travaillent à distance (Mikael Beatriz et Louis Erb, « Dares Analyses », n° 65, 5 novembre 2024). D’où l’émergence d’une norme du jour de présence obligatoire commun.

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Plus de 300 enseignants-chercheurs en philosophie dénoncent, dans une tribune au « Monde », la remise en cause, par le Haut Conseil de l’évaluation de la recherche et de l’enseignement supérieur, des licences et des masters de plusieurs universités françaises situées dans le quart nord de la France.

Le sociologue et consultant Philippe Denimal l’a constaté au cours de ses interventions dans les entreprises et au sein des branches professionnelles, la reconnaissance du travail est « aujourd’hui souvent mal traitée ». Aussi s’est-il donné pour objectif de l’améliorer et de renforcer l’équité salariale dans les organisations. Cette « obsession » portée sur le terrain depuis plusieurs décennies se retrouve dans son essai, Valoriser les emplois. Reconnaître le travail. Equité et dialogue social (HDiffusion, 2024). Un ouvrage dans lequel l’auteur pousse la porte de la fabrique des systèmes de rémunération, dénonce leur complexité, voire leur opacité, et donne pour les réorienter quelques clés acquises au fil de son expérience.

L’essai se veut un guide à destination des manageurs. Il propose de les accompagner dans l’édification d’un pilier majeur de la politique salariale : l’appréciation individuelle.

Après une première partie consacrée à la classification professionnelle, qui définit entre autres des niveaux de salaire minimal, Philippe Denimal détaille les différentes étapes pour mettre en place ce « levier de rétribution », qui vise « la prise en compte de la manière de travailler dans la fixation du salaire réel ».

L’auteur souligne que, pour mener à bien cette appréciation individuelle, les dispositifs doivent être élaborés en « coconstruction » avec les salariés. Ils impliquent la définition d’indicateurs pour évaluer l’atteinte des objectifs fixés, mais aussi la « qualité du travail effectué au quotidien ».

Les pièges à éviter

Si « l’efficacité quantitative » apparaît comme un élément de mesure « incontournable », bien d’autres critères doivent être mis en avant, comme la capacité d’« organisation personnelle dans l’intérêt du collectif de travail », la capacité d’adaptation face aux changements ou les qualités relationnelles… L’auteur appelle, dans le même temps, à se méfier des indicateurs « flous », comme l’évaluation de la motivation.

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Le plein-emploi n’est pas forcément une chimère mais pour l’atteindre, les pouvoirs publics auraient intérêt à repenser leur action vers les jeunes, les femmes, les seniors et les moins qualifiés. C’est l’un des enseignements qui se dégagent d’une très intéressante étude présentée, mardi 4 mars, par le Conseil d’analyse économique (CAE), un groupe d’experts indépendants placé auprès du premier ministre. Elle montre qu’il existe des « marges de manœuvre » susceptibles, à terme, de réduire le chômage, dont le taux en France – 7,3 % à l’heure actuelle – demeure plus élevé par rapport à la moyenne des Etats membres de l’Union européenne (5,8 %).

La note publiée mardi retrace des évolutions sur un peu plus d’un demi-siècle en procédant à des comparaisons internationales. Elle remet en lumière une situation à l’origine de controverses aussi anciennes qu’inextinguibles : dans l’Hexagone, le nombre d’heures travaillées par habitant (de 16 à 74 ans) est plus faible que dans d’autres pays. En 2023, il était de 980 heures par an en moyenne, contre 1 070 en Allemagne, 1 100 au Royaume-Uni et 1 270 aux Etats-Unis. Une « divergence historique » qui est apparue à partir de la fin des années 1970, écrivent les auteurs de cette recherche.

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Ils sont encore une centaine de salariés du CCF, l’ex-Crédit commercial de France, en cette fin de matinée glaciale du 4 février, devant la tour Cœur Défense du quartier des affaires de l’Ouest parisien, dont les plus hauts gratte-ciel ont la tête dans la brume. Pour se réchauffer, les manifestants dansent sur I Will Survive, de Gloria Gaynor. Les banderoles critiquent les propositions de la direction de la banque lors des négociations annuelles obligatoires et les évaluations des salariés, jugées injustement sévères, mais surtout le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Annoncé le 4 décembre 2024, il prévoit la suppression de 1 428 postes sur 3 912, soit 36 % des effectifs, et la fermeture de 84 agences sur 235.

L’annonce a été éclipsée par le vote de censure du gouvernement de Michel Barnier le même jour, mais l’intersyndicale du groupe dénonce « le PSE le plus important en France » en proportion des effectifs. Le retentissement avait pourtant été bien plus important, un mois plus tôt, lors de l’annonce d’une réduction d’effectifs chez le distributeur Auchan (2 389 postes sur 53 000) et chez l’industriel Michelin (1 254 postes sur 19 000 en France).

Une différence de traitement qui rajoute à la rancœur de certains salariés, même plus de deux mois après. « Les gens ne se rendent pas compte que perdre son travail dans une banque, c’est pareil que dans l’industrie : on a tous des factures à payer, on a tous une famille », regrette Valentine, chargée de l’accueil en agence (son prénom a été changé, comme celui des autres salariés qui témoignent dans cet article).

Discussions en cours

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Carnet de bureau. Conseil d’administration, comité exécutif (comex), comité de direction (codir), présidence du conseil et direction générale sont les cinq marches de la féminisation des instances dirigeantes des entreprises, amorcée avec l’adoption de la loi Copé-Zimmermann, en 2011, puis accélérée dix ans plus tard par la loi Rixain.

Le baromètre IFA-Ethics & Boards, qui établit chaque année le bilan de la mixité des instances dirigeantes au sein des grandes entreprises, a révélé, le 27 février, une évolution de de la féminisation qui avance, certes, mais à pas comptés. « Le plafond de verre reste une réalité pour l’accès aux fonctions exécutives les plus élevées », commente l’Institut français des administrateurs (IFA).

Les objectifs de la loi Copé-Zimmermann de 2011, qui fixe à 40 % la part des femmes dans les conseils d’administration et de surveillance des grandes entreprises, sont atteints et même dépassés. Les conseils d’administration des entreprises du CAC 40 sont à 47,7 % féminins et ceux du SBF 120 à 46,6 %. Mais l’escalade des marches suivantes est plus laborieuse pour les femmes.

Tandis que la loi Rixain de 2021, visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés, exige 30 % de femmes dans les comex et autant dans les codir, à compter du 1^er mars 2026, à un an de cette première échéance, leur part est de 28,2 % pour les entreprises du CAC 40.

Résistance du plafond de verre

C’est mieux que l’Allemagne, la Suisse ou l’Italie, et même que les Etats-Unis, moins bien que le Royaume-Uni, la Norvège et la Suède, tous les trois au-delà de 30 %, mais surtout, la progression de la place des femmes dans ces instances « s’effectue à un rythme bien plus lent que celui observé pour la féminisation des conseils d’administration », note l’IFA. La mixité devrait avancer trois fois plus vite pour parvenir aux 40 % prévus à l’échéance du 1^er mars 2029.

Au-delà des chiffres, la résistance du plafond de verre est mise en lumière par ce que font ou plutôt par ce que ne font pas les femmes. Ainsi, la présidence du conseil et la direction générale restent des pouvoirs très masculins. « Dans le CAC 40, seules deux présidentes de conseil [contre trente-huit présidents] sont présentes en 2025, soit aucun progrès en comparaison avec deux présidentes dénombrées en 2014 », indique le baromètre IFA-Ethics & Boards. Et rien ne change non plus au sein du SBF 120 avec treize présidentes du conseil contre cent sept présidents.

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« Dès que Synchrone n’est pas confiant en la capacité des consultants à retrouver une mission, ils essaient de bâtir un dossier pour les licencier, décrit un commercial récemment licencié de cette entreprise de services du numérique. On les fait venir au bureau pour ne rien faire, on leur propose des missions inadaptées à leurs compétences ou loin de leur domicile. »

« C’est une fraude au licenciement économique, estime l’avocate Julie Sandor, qui représente, au nom du syndicat Force ouvrière (FO), une dizaine de salariés récemment licenciés par cette société. Les personnes sont à chaque fois licenciées pour faute simple, pour des motifs ahurissants, et en réalité dérisoires. » Des procédures ont été ouvertes aux prud’hommes pour contester ces licenciements.

Les consultants en question sont des cadres techniques, prestataires de services, qui effectuent pour des clients des missions allant de quelques mois à plusieurs années. Le recours croissant à l’externalisation a entraîné une très forte hausse de l’emploi dans les entreprises de services du numérique. « C’est un secteur où l’on ne reste pas longtemps, décrit Yannick Fondeur, chercheur au Conservatoire national des arts et métiers. Le turnover est fréquemment de 25 %, un quart de l’effectif n’est pas le même d’une année sur l’autre. »

Salariés en intercontrat, une cible prioritaire

Les démissions sont la cause majoritaire de départ − les consultants, souvent jeunes diplômés, se font parfois recruter par leurs clients −, mais les périodes de crise voient la part de ruptures conventionnelles et de licenciements augmenter. « Les pratiques abusives existent depuis vingt ans, et reviennent à chaque ralentissement : comme une entreprise de services du numérique embauche une main-d’œuvre à flux tendu, si derrière une mission elle n’en a pas de nouvelle, elle peut vouloir se débarrasser de la personne », explique M. Fondeur.

Or, la conjoncture est mauvaise : « Depuis quelques mois, la frénésie que l’on a connue sur le marché du recrutement s’est largement tarie. Comme les départs restent fréquents, l’effectif baisse naturellement », décrit Charles Mauclair, président du collège des entreprises de services du numérique et de l’ingénierie et le conseil en technologies de l’organisation Numeum. Alors que Synchrone a gagné 195 salariés en 2022, elle en a perdu près de 80 en 2024, pour un effectif de 1 500 salariés. Le nombre de licenciements a presque quadruplé entre 2022 et 2024.

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