Archive dans novembre 2023

En faisant le lien entre les utilisateurs français en situation de handicap et les équipes chargées d’adapter les produits, installées aux Etats-Unis, Philippe Trotin contribue au développement de l’accessibilité numérique de Microsoft.

Quand et pourquoi Microsoft a-t-il décidé de prendre en compte l’accessibilité numérique ?

Depuis sa création, Microsoft intègre dans ses produits des fonctionnalités d’accessibilité. Aux Etats-Unis, les grandes entreprises ont commencé à s’en préoccuper sous la pression des actions en justice menées par des utilisateurs. Microsoft intègre depuis longtemps des fonctionnalités d’accessibilité dans ses produits. Et Satya Nadella, président de l’entreprise depuis 2014, a renforcé l’attention portée à ce sujet. Le fait qu’il ait eu un enfant en situation de handicap a sans doute contribué à ce virage. Nous avons mis trois ans pour rendre accessibles nos environnements internes, les sites Web et les applications. De façon plus large, depuis l’arrivée de Satya, les sujets de diversité et d’inclusion dans leur ensemble sont davantage pris en considération dans l’entreprise.

Vous êtes dysorthographique et votre mère est non voyante. Dans quelle mesure l’accessibilité numérique facilite-t-elle votre vie au travail, et la vie en général pour votre maman ?

Auparavant, ma mère utilisait le braille et un dictaphone. Aujourd’hui, que ce soit pour les personnes malvoyantes ou « dys », il est possible de dicter des documents ou des mails et de faire des recherches grâce à sa voix, ce qui était inimaginable il y a quelques années. De plus, écouter son ordinateur est devenu agréable, avec des voix plus naturelles, si l’on compare avec un temps où elles étaient robotisées et difficiles à comprendre.

Pouvez-vous donner des exemples de fonctionnalités permettant de compenser un handicap dans les produits Microsoft ?

Windows intègre de nombreuses fonctionnalités d’accessibilité, regroupées dans les paramètres, que l’on peut retrouver à tout moment en appuyant sur les touches Windows + U. Elles permettent de compenser des difficultés de vision, d’audition, d’interaction. Il est ainsi possible de disposer d’une loupe, d’adapter sa souris, d’activer un filtre de couleurs (pour les personnes atteintes de daltonisme), d’augmenter les contrastes ou d’activer un narrateur audio pour les personnes non voyantes. Il faut toutefois rester humble et les personnes en situation de handicap nous permettent de progresser chaque jour.

L’intelligence artificielle vous aide-t-elle à améliorer ces fonctionnalités ?

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Question à un expert

Je pars à la retraite, combien de temps pourrai-je garder la complémentaire santé de mon entreprise et le tarif va-t-il changer ?

L’article 4 de la loi du 31 décembre 1989, dite « loi Evin », prévoit que, quand ils prennent leur retraite, les salariés quittant l’entreprise peuvent conserver la complémentaire santé dont ils bénéficiaient dans le cadre de leur contrat collectif et obligatoire.

C’est à l’employeur de tenir informé l’assureur du départ à la retraite du salarié. Ce dernier bénéficie de six mois à partir de la fin de son contrat de travail pour décider de conserver sa mutuelle d’entreprise. Le cas échéant, il doit en informer l’organisme par courrier recommandé.

Majorations tarifaires

Même si les garanties contractées par l’entreprise sont intéressantes, prolonger sa complémentaire santé à la retraite n’est pas toujours une bonne opération, il faut faire ses calculs. D’une part, parce que l’employeur ne prend plus à sa charge la moitié (ou plus) des cotisations.

D’autre part, parce que le nouveau contrat ne bénéficie des tarifs négociés par l’employeur que pendant un an. Passé ce délai, une majoration tarifaire est applicable. Elle est de 25 % la deuxième année, 50 % la troisième et sans limites à partir de la quatrième année.

L’assureur peut en outre refuser d’étendre les garanties aux autres membres de la famille. Enfin, les garanties et services inclus dans le contrat peuvent ne plus être adaptés à une personne à la retraite (forfait maternité, orthodontie pour les moins de 16 ans, etc.).

Pour Patrice Creus, l’aventure aura duré trois ans. Elle s’est soldée par une liquidation judiciaire, prononcée en août. « J’avais fourni un effort de guerre pour ce restaurant, fait des sacrifices familiaux… Maintenant que c’est fini, je suis juste soulagé de ne plus souffrir », livre l’ancien patron du Comptoir, à Rennes, qui va devoir encore éponger des dettes pendant les neuf prochaines années. En 2020, ce commercial dans le domaine médical avait décidé de changer de vie et repris, après une formation, ce gros bistrot situé dans un quartier où sont installées de nombreuses entreprises et administrations. Entrecôte grillée, tartare au couteau, saint-jacques d’Erquy, entrée-plat-dessert à 19 euros : l’affaire, qui tournait à 180 couverts par jour, semblait solide.

« Après la longue fermeture due au Covid-19, quand on a rouvert, en juin 2021, les clients avaient disparu. Le télétravail a tout changé », explique le quadragénaire. Depuis, son chiffre d’affaires a été divisé par deux. Certains jours, « souvent les mardis ou les jeudis », il refusait du monde. Parfois, la salle était déserte. Plus personne ne venait le vendredi. « Pour la gestion du personnel, c’était devenu la cata. »

D’autant que ses charges salariales ont significativement augmenté, en application d’un accord de branche entré en vigueur en 2022 – un effort du secteur pour revaloriser une profession désertée par les jeunes. A cela s’est ajoutée, depuis un an, l’inflation sur les produits alimentaires. « J’ai sacrifié mes marges, car je ne pouvais pas répercuter ces hausses sur les prix. La clientèle Ticket Restaurant y est trop sensible. Ces derniers mois, l’équation ne tenait plus. »

« Tout était trop imprévisible »

Comme Le Comptoir, nombreux sont les restaurants qui, en cette fin d’année, se trouvent au pied du mur. De janvier à octobre, les défaillances dans le secteur sont en hausse de 52 % par rapport à 2022, selon les chiffres de la Banque de France, publiés mercredi 15 novembre. Une forme de rattrapage, après trois années où leur nombre avait beaucoup baissé, notamment en raison des aides apportées pendant la pandémie. Au total, 5 124 cafés ou restaurants sont passés par les tribunaux de commerce au cours des neuf premiers mois de 2023, selon les chiffres compilés par Atometrics, société spécialisée dans l’analyse de données ; 9 % de plus qu’en 2019, sur la même période. Le secteur continue cependant de croître (le nombre d’ouvertures est supérieur à celui des fermetures) : au total, la France compte 136 000 restaurants, soit 1,9 % de plus qu’il y a un an.

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Le lancement de ChatGPT en novembre 2022 a marqué un tournant dans l’histoire de l’intelligence artificielle. Dans les entreprises, l’intelligence artificielle générative (IAG) a surpris par sa capacité à réaliser des tâches qui étaient l’apanage des salariés les plus qualifiés (et les mieux payés). Depuis cette date, de nombreux autres logiciels d’IAG ont fait leur apparition. Quel sera leur impact sur le monde du travail, et notamment sur les salariés les plus diplômés ?

Moins d’un an après le lancement de ChatGPT, une étude apporte des premiers éléments de réponse à cette question (« Navigating the Jagged Technological Frontier : Field Experimental Evidence of the Effects of AI on Knowledge Worker Productivity and Quality », Fabrizio Dell’Acqua et al., Harvard Business School Technology & Operations Management Unit, Working Paper n° 24-013).
L’étude a été réalisée par une équipe pluridisciplinaire de chercheurs en collaboration avec un cabinet de conseil international.

Plus de 750 consultants se sont prêtés au jeu. Ils ont été répartis en deux groupes. Le premier groupe a utilisé ChatGPT-4 pour travailler sur un cas d’entreprise. Le second groupe n’y a pas eu recours. La plupart des tâches que les chercheurs leur ont confiées étaient à la portée de l’intelligence artificielle (par exemple : faire dix propositions de nouveaux produits ou rédiger un communiqué de presse pour le lancement d’un de ces produits). En revanche, l’une d’entre elles était hors de portée de l’intelligence artificielle (faire des recommandations stratégiques en s’appuyant à la fois sur des retranscriptions d’entretiens et des données chiffrées).

Les trois grands enseignements de l’étude

1) En règle générale, l’utilisation de l’intelligence artificielle générative permet d’améliorer la performance. Lorsque les tâches à réaliser étaient à la portée de l’intelligence artificielle, les consultants qui ont utilisé ChatGPT-4 ont travaillé plus rapidement et mieux que leurs collègues qui n’y ont pas eu recours. Plus précisément, ils sont venus à bout de plus de tâches (+ 12,2 %) et ont réalisé ces tâches plus rapidement (+ 25,1 %).

La qualité de leurs réalisations a également été plus élevée (+ 40 %). Par ailleurs, l’accroissement de la performance a été identique pour les consultants qui ont été formés à l’utilisation de ChatGPT-4 et pour ceux qui ont utilisé une approche plus intuitive. Ce résultat confirme que l’intelligence artificielle générative est très facile d’accès.

2) Dans certains cas, l’utilisation de l’intelligence artificielle générative détériore la performance. Comme on pouvait s’y attendre, les consultants qui ont utilisé ChatGPT-4 ont été beaucoup moins performants que ceux qui n’y ont pas eu recours pour réaliser la tâche qui n’était pas à la portée de l’intelligence artificielle (− 20 points de pourcentage). La principale limite de l’intelligence artificielle générative est que la qualité des résultats qu’elle fournit varie fortement d’une tâche à une autre.

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La finance n’a jamais brillé par sa popularité en France, mais depuis quelques années sa perception évoluait un peu, avec l’explosion de la finance dite « durable », « verte » ou « socialement responsable ». D’après les estimations les plus courantes, celle-ci représenterait plus d’un tiers des actifs sous gestion, soit plus de 1 000 milliards d’euros pour la France. Avec de tels montants et des acteurs économiques aussi puissants, le financement de la transition ne devrait-il pas être une formalité ?

La crise du Covid-19 a contribué à cet engouement, car les fonds responsables ont notablement surperformé pendant cette période, en grande partie du fait de leur présence historiquement plus forte dans des secteurs comme la santé et les technologies de l’information. La guerre en Ukraine a eu, en revanche, un effet contraire sur ces fonds, du fait de leur plus faible présence dans des secteurs comme l’armement ou les énergies fossiles, dont les profits ont explosé.

Mais, au-delà de ces mouvements liés à des crises majeures, une défiance généralisée semble aujourd’hui monter vis-à-vis de la finance dite « durable ». Les accusations de greenwashing ou de flou sont souvent fondées, parfois amplifiées par certains acteurs qui soit n’y ont jamais cru, soit n’ont pas intérêt à ce que l’intégration stricte de critères environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) contraignent leurs choix financiers. Ces accusations peuvent donc s’entendre, mais encore faudrait-il bien cerner et traiter les raisons de l’inconsistance supposée de la finance durable. En voici trois.

Censé guider les épargnants vers des produits soutenant réellement la transition, le label ISR, géré par Bercy et apposé sur plus de 1 100 fonds pour 770 milliards d’euros d’actifs, a de facto perdu en quelques années toute crédibilité. La raison principale en est la faible gouvernance de la direction du Trésor, sensible aux intérêts de quelques grands acteurs de la place plus intéressés par les volumes collectés et le marketing de « produits durables » que par les exigences ESG. Or le rôle premier d’un label n’est pas de faire de la masse.

Qualité de la gouvernance

Malgré de nombreuses propositions des acteurs historiques de l’ISR et de l’inspection des finances elle-même, ce label s’est avéré incapable de se réformer pendant des années et a fini par nuire à l’idée même de finance durable pour beaucoup d’épargnants potentiellement motivés, mais qui en viennent à douter de ce dans quoi on les fait investir. La solution : un label plus exigeant et une gouvernance indépendante et ambitieuse. La toute récente décision de Bercy, le 6 novembre, d’exclure les producteurs d’énergies fossiles du label ISR marque, peut-être, enfin un tournant.

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C’était un jour de février 2016, au bureau : « Tout est allé très vite. Mes collègues ont vu que ma bouche se déformait, heureusement j’ai été vite prise en charge. » Salariée depuis 2012 de RTE, l’entreprise gestionnaire du réseau de transport d’électricité (9 500 salariés), Frédérique Manceau a subi ce jour-là un accident vasculaire cérébral (AVC), qui lui a fait perdre l’audition du côté droit, la parole et une partie de sa motricité. « J’ai dû réapprendre à vivre à 45 ans », se rappelle-t-elle.

Après plusieurs mois d’arrêt, elle a pu retrouver une partie de ses sens. Malheureusement, son retour fut un « enfer ». « Je me sentais hyper fatiguée, j’étais étouffée par le bruit des collègues dans l’open space, donc il fallait que je me concentre doublement… Le médecin du travail s’en est aperçu, il m’a déclarée inapte sur mon poste, raconte-t-elle. Il m’a dit de faire une demande de reconnaissance de handicap, mais je ne me sentais pas handicapée, je me sentais capable. J’appréhendais le regard des autres, j’étais dans le déni. »

Alors que se profile la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées, du 20 au 26 novembre, les entreprises les plus vertueuses se bousculent pour mettre en avant leur taux d’emploi de personnes en situation de handicap. En effet, tout employeur de plus de vingt salariés doit compter 6 % de salariés handicapés dans ses effectifs, sans quoi il doit verser une contribution financière à l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph).

De fortes résistances

Cet objectif est encore rarement atteint : seules 29 % des 111 300 entreprises concernées ont rempli intégralement cette obligation par l’emploi direct en 2022, a publié jeudi 15 novembre le ministère du travail. Le taux d’emploi direct est en moyenne de 3,5 %, un chiffre qui stagne. Pour le faire progresser, les entreprises ont d’autres solutions que de recruter des personnes handicapées, comme inciter leurs équipes à faire reconnaître un handicap, au moyen d’une procédure de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Mais les équipes des ressources humaines rencontrent de fortes résistances, car la majorité des salariés potentiellement concernés craignent une forme de stigmatisation. 2,9 millions de travailleurs bénéficient de cette reconnaissance administrative en 2021.

Chez RTE, le taux d’emploi de travailleurs handicapés était de 5,47 % en 2022. « En 2023, sur 400 recrutements, nous avons 11 personnes en situation de handicap. On travaille avec des entreprises spécialisées pour diversifier nos profils, mais sur les postes de cadre c’est parfois difficile, reconnaît Angélique Carbonnelle, responsable de la mission diversité. On essaie donc de privilégier le maintien en emploi de tous les collaborateurs, avec le soutien de la médecine du travail. »

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« A chaque fois que je veux poser des jours de télétravail, c’est la même histoire, s’agace Laurent, cadre commercial, atteint de cécité après un glaucome. Le logiciel étant inaccessible aux personnes non voyantes, je suis obligé de demander à un collègue d’imprimer, de remplir et de signer le formulaire à ma place, avant de transmettre ma demande par courrier interne au service RH, ce qui me complique considérablement la tâche. »

Le cas de Laurent est loin d’être anecdotique. Nombreux sont les salariés en situation de handicap qui, comme lui, rencontrent des difficultés dans l’utilisation des services en ligne proposés par leur employeur. Depuis 2005, il existe pourtant une obligation légale de faire en sorte que tout un chacun puisse bénéficier des avantages de la révolution numérique, tant dans la vie quotidienne que professionnelle. Mais la plupart des sites et des outils numériques des entreprises comme des acteurs publics ne sont pas pensés pour être compatibles avec les aides techniques dont ont besoin les salariés handicapés.

Coût des mises en conformité, rareté des contrôles et encore plus des amendes : les raisons pour ne rien faire ne manquent pas. Selon l’observatoire de la Fédération des aveugles de France, seuls 17 des 2 006 sites récemment vérifiés (soit moins de 1 %) respectent l’ensemble des 106 critères techniques définis par le référentiel général d’amélioration de l’accessibilité (RGAA), créé en 2009 puis modelé au fil des ans et des évolutions technologiques. La législation concernant l’accessibilité numérique évolue, mais certaines associations d’aide et de soutien aux personnes en situation de handicap doutent que les sanctions soient réellement appliquées…

Entretiens d’embauche

Malgré tout, les choses commencent − timidement − à bouger, d’autant que les entreprises prennent conscience qu’être accessibles numériquement est bon pour leur image et permet d’attirer les jeunes talents. Certaines d’entre elles essaient ainsi de faciliter les démarches numériques des salariés handicapés souhaitant postuler à un emploi. Au sein du groupe industriel énergétique Engie, qui compte dans ses effectifs quelque 3 000 personnes dans cette situation, le site dévolu à l’emploi a fait l’objet de plusieurs ajustements, afin d’être le plus accessible possible. Comme l’explique Renata Spada, chargée de la diversité, de l’équité et de l’inclusion au sein du groupe, cela va de « l’amélioration des contrastes, de la luminosité et des couleurs pour les personnes malvoyantes à des mises à jour spécifiques permettant de prendre en compte les technologies d’assistance, comme les outils de synthèse vocale ».

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Les conditions de déplacement seront « hardcore » à Paris à l’été 2024, durant la double quinzaine olympique et paralympique (du 26 juillet au 11 août et du 28 août au 8 septembre), a prévenu, mardi 14 novembre, le ministre délégué aux transports.

Avant même cette mise en garde de Clément Beaune, les Franciliens avaient déjà conscience de ce qui les attend, plaçant la question des transports au premier rang de leurs inquiétudes dans la perspective des Jeux olympiques et paralympiques (JOP).

Il en va de même pour les employeurs. « Une des contraintes va être la circulation », relève Eric Lechelard, le directeur des ressources humaines (DRH) d’Alcatel-Lucent International. « Mais, admet-il, on commence tout juste à y penser. »

L’entreprise de télécommunications dont le siège est à Colombes (Hauts-de-Seine), avec 300 salariés, n’est pas la seule dans ce cas. Pour nombre d’entreprises, les changements d’organisation de travail auxquels il faudra procéder durant l’été 2024 commencent à peine à faire l’objet de réflexions.

« On n’a encore rien reçu de la ville ou de la région sur l’augmentation du trafic pendant les Jeux », fait valoir Thibault Darsy, le DRH de Doctolib. Les plans de circulation dans Paris devraient en l’occurrence être présentés à la fin de novembre. « Mais il n’est pas question de ralentir notre activité », prévient M. Darsy.

Possibles changements de lieu de travail

A la RATP, « l’activité sera continue », souligne, lui aussi, Jean Agulhon, le DRH du groupe. Et pour cause : l’entreprise devra assurer le transport des millions de spectateurs présents à Paris et dans ses environs. Ce qui suppose une mobilisation exceptionnelle de son personnel, des changements d’horaires, des astreintes… mais aussi, parfois, des changements de lieux de travail pour tenir compte des difficultés de déplacement.

« L’offre de service à réaliser est équivalente à ce qu’on fait habituellement en période scolaire », déclare M. Agulhon. A partir du 24 juillet 2024, 19 000 agents seront sur le terrain tous les jours et, du 28 août au 8 septembre pour les Jeux paralympiques, ils seront 21 000. « On sera alors en période de rentrée scolaire », précise Edgar See, directeur délégué aux JOP 2024, qui pilote la mobilisation de l’entreprise pour l’événement.

« Pendant les jeux, il n’y aura pas de week-end et les équipes fonctionneront en roulement. On va chercher des volontaires dans les fonctions support pour aider les agents », ajoute M. See, alors que M. Agulhon pointe un autre impact sur l’organisation du travail : « On va changer le lieu habituel de travail des mainteneurs, car la circulation va être perturbée. Ce qui pourra se traduire par un allongement des temps de trajets. »

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Il n’aura fallu que quelques semaines à Philippe Bru, nommé DRH de la SNCF le 1^er octobre, pour se faire un surnom. Depuis la table ronde du 8 novembre au cours de laquelle il a discuté des salaires pour 2024, il a été rebaptisé Philippe « Brut » ou « Brute ». Le jeu de mots est facile, mais révèle un changement de style par rapport à son prédécesseur, François Nogué, en fonction pendant vingt ans.

Pour sa première négociation annuelle obligatoire (NAO) des salaires, portant sur les augmentations pour 2024, il a montré qu’il ne s’en laissait pas conter, pas même par la CGT, que son prédécesseur ménageait. « Pendant la réunion, il s’est “embrouillé” avec Thierry Nier, le successeur de Laurent Brun à la CGT-Cheminots », raconte un participant. C’était quelques jours avant le congrès de cette fédération, à Tours du 14 au 17 novembre, au cours duquel Laurent Brun, devenu administrateur de la confédération dans l’équipe de Sophie Binet, a passé la main à son numéro deux.

Le nouveau DRH et le PDG du groupe, Jean-Pierre Farandou, auraient commis une deuxième maladresse aux yeux des syndicats, en écrivant dans une lettre aux salariés : « Sur trois ans, entre 2022 et 2024, les cheminotes et les cheminots auront bénéficié d’une augmentation inédite de leur rémunération de 17 % en moyenne et jusqu’à 21 % pour les premiers niveaux de salaires, alors que l’inflation cumulée sur la même période est projetée à 13,2 %. »

Les chiffres ne sont pas faux et sont calculés sans la prime de partage de la valeur de 400 euros, qui sera versée en fin d’année. Mais « ces moyennes intègrent tout : les mesures d’ancienneté, les mesures individuelles, et ne correspondent pas du tout au ressenti », prévient Olivier Armand, porte-parole de l’UNSA-Ferroviaire, le deuxième syndicat. Il craint qu’elles n’alimentent « le “cheminot bashing” », la critique systématique des cheminots, en occultant les huit années de gel des salaires avant 2022, et surtout « la productivité sur les effectifs massivement entreprise depuis 2018 ».

Accusé de « faire du chantage »

Enfin, les syndicats reprochent au nouveau DRH de « faire du chantage », car Philippe Bru a prévenu, fermement, que la proposition ne s’appliquerait pas si elle n’était pas signée par un accord majoritaire, donc au moins par deux organisations. Pour lui, la discussion doit payer plus que le conflit. En 2022, il n’y avait pas eu d’accord, seule la CFDT ayant signé, mais la direction avait tout de même accordé une hausse moyenne de 6 % des salaires.

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Après la déception, la colère. La rédaction de La Provence a voté jeudi 16 novembre en assemblée générale, par 170 voix contre 20, le principe d’une grève immédiate et reconductible. Le vote fait suite à l’annonce par sa direction, la veille, des détails de l’important plan de réduction des effectifs imposé par son nouveau propriétaire.

Un an après avoir pris le contrôle du quotidien marseillais, l’armateur CMA-CGM, piloté par le milliardaire Rodolphe Saadé, a demandé à La Provence d’alléger la masse salariale de 61 postes, sur les 610 de l’entreprise.

La mise en place d’un « plan de gestion des emplois et des parcours professionnels », censé cibler les métiers dont le groupe n’a plus besoin, a été annoncée le 28 septembre lors d’un comité social et économique. Mercredi, les représentants syndicaux ont appris lors d’une rencontre avec le président-directeur général du journal, Gabriel d’Harcourt, que 30 des 61 postes supprimés concernaient la rédaction. A terme, celle-ci ne comptera plus que 155 journalistes.

« Une saignée sans précédent »

Pour justifier cette décision, le PDG évoque la situation financière de l’entreprise. Après avoir perdu 12 millions d’euros en 2022, La Provence connaîtra un déficit de 9 millions en 2023, alors qu’elle espérait le réduire à 6 millions d’euros. « L’actionnaire a investi 38 millions d’euros depuis son rachat, et nous nous attendions à une amélioration de la diffusion payée qui n’est pas arrivée », concède Gabriel d’Harcourt. Quelques jours plus tôt, lors d’une rencontre avec des membres du Syndicat national des journalistes (SNJ), Rodolphe Saadé avait prévenu : « Une entreprise saine ne peut pas continuer à perdre 10 millions d’euros chaque année. »

« La rédaction paie le prix fort d’un plan social qui ne dit pas son nom », dénonce l’intersyndicale du journal, évoquant « une saignée sans précédent dans l’histoire de La Provence ». Une colère d’autant plus forte que les suppressions de postes à la rédaction ne se feront pas sur la base du volontariat dans le cadre du plan, mais en grande partie par le non-renouvellement de 26 contrats à durée déterminée, dont l’échéance est le 31 décembre.

Ces salariés ont, pour l’essentiel, été recrutés pour pallier le départ de 64 journalistes dans le cadre de la clause de session, automatiquement ouverte après le rachat de La Provence par la CMA-CGM. En renvoyant ces nouvelles recrues et en ne remplaçant pas quatre autres partants, la direction du journal revient sur son engagement de substituer une arrivée à chaque départ.

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