Archive dans mai 2023

« Mes collègues n’ont pas conscience que, pour moi, arriver au travail, c’est comme entrer dans une pièce pleine d’araignées. » En une comparaison saisissante, cette patiente avait évoqué voici quelques années avec son thérapeute, le psychiatre Patrick Légeron, les troubles dont elle était victime. Atteinte d’anxiété sociale, elle abordait avec douleur la confrontation quotidienne avec les autres salariés, la peur permanente du regard et du jugement d’autrui.

Un phénomène marginal ? Les professionnels de santé assurent le contraire. La phobie sociale, forme grave de l’anxiété sociale, est bien sûr minoritaire, mais toucherait tout de même 2 % à 7 % de la population adulte en France, selon les différentes études. Quant aux manifestations plus légères, entre trac et timidité, elles sont fréquentes et perturbent le quotidien de nombreux salariés, voire influent sur leurs choix de carrière : « Cinquante-huit pour cent des employés disent appréhender d’occuper un poste de direction par peur de devoir s’exprimer en public », notent ainsi les coauteurs, parmi lesquels M. Légeron, de La Nouvelle Peur des autres (Odile Jacob, 416 pages, 23,90 euros).

Au fil de ses années de consultations, le psychiatre a constaté la diversité des difficultés rencontrées par ces salariés en souffrance dans le collectif de travail. Il garde en mémoire les angoisses de ce cadre, qui perdait le sommeil plusieurs jours avant une présentation en public. Ou celles de cette dirigeante, qui fuyait systématiquement les moments de convivialité organisés par son entreprise. Elle préférait « expliquer qu’elle n’était pas intéressée et passer pour une personne hautaine plutôt qu’apparaître mal à l’aise en société ».

« Faux self », un masque social

Si elles sont multiples, les difficultés rencontrées ont aussi eu tendance à s’intensifier ces dernières années. En cause, principalement, l’évolution des attendus dans l’entreprise. La valorisation des compétences comportementales ou « soft skills » (capacité d’adaptation, esprit d’équipe, etc.) a complexifié le quotidien de certains collaborateurs.

Tel ce salarié rencontré par M. Légeron qui avait choisi un secteur, l’informatique, où il espérait limiter les interactions. Las, son entreprise a progressivement souhaité que ses collaborateurs s’impliquent davantage et participent activement à des réunions. « Il a vécu cela dans une panique absolue », note le psychiatre.

« Mettre en avant ses soft skills relève de l’impossible pour certains salariés, confirme Philippe Zawieja, psychosociologue, chercheur associé à l’université Paris-Cité. Certains tenteront tout de même de se glisser dans le moule demandé, en adoptant un “faux self”, un faux soi. » Un masque social bien lourd à porter, « inconfortable psychologiquement et très coûteux énergétiquement ».

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Aksel, 21 ans, admet qu’il avait jusqu’à récemment « du mal pour les travaux en groupe », à l’université comme dans sa vie personnelle. « Soit j’attends que les autres me disent quoi faire, soit j’ai tendance à être un peu directif avec eux », explique le jeune inscrit en deuxième année de licence de langues à l’université Lyon-III. C’est ce qui l’a poussé à participer, en janvier, à l’atelier « Travailler en groupe » proposé par son établissement. Après trois heures de mise en situation, de tables rondes et de découverte de quelques concepts-clés de psychologie sociale avec une quinzaine d’autres étudiants, il a compris que « 90 % du job dans un travail en groupe, c’est “écouter” les autres, vraiment, pas seulement les “entendre” », mais surtout qu’il ne fallait pas avoir peur « de donner son avis, de débattre et de ne pas être d’accord ». Depuis cette courte formation, ses expériences de travail avec d’autres étudiants « ont été beaucoup plus positives », affirme-t-il.

Travailler en groupe, communiquer à l’oral, gérer son intelligence émotionnelle, optimiser sa mémoire, être créatif : « Ces compétences ne sont pas innées. Elles doivent s’apprendre, car les étudiants sont désormais attendus là-dessus par les recruteurs… », résume Nathalie Krief, vice-présidente de Lyon-III chargée de la formation, de la vie étudiante et de l’insertion professionnelle. La liste des ateliers proposés par l’université recoupe en effet en grande partie celle des « soft skills » (ou compétences comportementales), que les employeurs disent désormais rechercher lors des entretiens d’embauche, au moins autant que les « hard skills » (compétences techniques), que les diplômes viennent sanctionner.

« On peut être un très bon technicien dans son domaine, mais si on ne sait pas s’organiser, gérer son stress, vendre ou partager efficacement ses idées, on se retrouve rapidement en difficulté. Et ce, en tant qu’étudiant comme en tant que professionnel », illustre Fabien Lafay, le responsable du pôle réussite de l’université, qui organise ces modules depuis 2006. Avec « près de 20 000 étudiants » bénéficiaires de ces ateliers, proposés hors maquette et sur la base du volontariat par des formateurs ou coachs professionnels, Lyon-III fait figure de pionnière, alors que la question de la transmission des compétences dites « transversales » s’invite à petits pas dans les universités.

Petite révolution

Dans les universités de Lyon, Strasbourg, Nantes, Rouen-Normandie, ou encore à Paris-VIII, pour ne citer que ces établissements, cette tendance prend, depuis cinq ans, la forme de nouvelles unités d’enseignement (UE) facultatives proposées aux étudiants pour développer spécifiquement ces compétences. Mais aussi de formations pédagogiques des enseignants, ou encore de temps de sensibilisation aux soft skills durant l’année, de diplômes universitaires (DU) spécifiques, etc. Outre l’intérêt de plus en plus fort du monde professionnel pour ces compétences, des évolutions réglementaires expliquent cet engouement naissant. L’arrêté licence de 2018 rappelle ainsi l’importance de l’approche dite « par compétences » dans les diplômes universitaires. Outre des connaissances et compétences disciplinaires, linguistiques et professionnelles, y figurent ainsi des compétences transversales, telles que « l’aptitude à l’analyse et à la synthèse, à l’expression écrite et orale, au travail individuel et collectif, à la conduite de projets (…) », précise le document, qui va donc au-delà des simples soft skills.

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Les syndicats et le patronat devraient davantage peser sur la gouvernance d’un système d’assurance aussi méconnu qu’essentiel : celui qui indemnise les victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Dans la nuit du lundi 15 au mardi 16 mai, à l’issue d’une ultime séance de négociations qui a duré près de dix heures, ils sont parvenus à un projet d’accord national interprofessionnel qui renforce leurs prérogatives sur cette branche du régime général de la Sécurité sociale.

Le texte a d’ores et déjà l’imprimatur des trois mouvements d’employeurs : Medef, Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME), Union des entreprises de proximité. Les cinq organisations de salariés, de leur côté, doivent consulter leurs instances avant d’arrêter une position, mais la CFDT va, selon toute vraisemblance, signer. La CFE-CGC semble également aller dans ce sens, tout en réservant sa réponse. Les parties prenantes ont jusqu’au 31 mai pour faire connaître leur décision.

La prise en charge des risques professionnels repose sur un dispositif qui constitue l’un des cinq piliers de la « Sécu » – avec l’Assurance-maladie, la branche autonomie, le réseau des caisses d’allocations familiales et l’Assurance-vieillesse. A l’heure actuelle, la branche des accidents du travail et des maladies professionnelles (AT-MP) affiche une santé éclatante sur le plan financier : en 2022, elle a dégagé un excédent de 1,6 milliard d’euros, d’après la Cour des comptes (sachant qu’en 2023, le résultat pourrait être meilleur, à 2,2 milliards, selon les prévisions les plus récentes).

La prévention, un « parent pauvre »

Le système obéit à des règles un peu singulières : intégré à l’Assurance-maladie, il associe une instance, appelée commission AT-MP, dans laquelle siègent des représentants syndicaux et patronaux. Celle-ci vote le budget, formule des avis sur les taux de contribution, etc. Quant aux recettes, elles proviennent pour l’essentiel de cotisations payées par les entreprises.

Depuis des années, les partenaires sociaux regrettent d’être cantonnés dans une position subalterne au sein du dispositif. Ils déplorent également que la prévention « demeure le parent pauvre », les moyens alloués à celle-ci avoisinant 300 millions d’euros par an, ce qui est jugé notoirement insuffisant. Enfin, les mesures de réparation en faveur des victimes pourraient être améliorées, à leurs yeux.

C’est pour remédier à ces « difficultés » qu’une négociation a donc été ouverte, en juillet 2022. Initialement, les protagonistes ambitionnaient de conclure à la fin de l’année dernière. Mais du retard a été pris, notamment à cause de la réforme des retraites. Le projet du gouvernement a perturbé les discussions car il prévoit une ponction sur les excédents de la branche pour financer des actions visant à empêcher « l’usure professionnelle ». Il s’accompagne, de surcroît, d’une baisse du taux de cotisation pour compenser le relèvement des contributions payées par les entreprises à l’Assurance-vieillesse. Qui plus est, les syndicats ont souvent été accaparés par les mobilisations contre le report à 64 ans de l’âge légal de départ.

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Pour rédiger la lettre ouverte qu’ils ont adressée au président de la République, lundi 15 mai, et le communiqué qui l’accompagne, les professionnels de la construction et de l’immobilier n’ont pas lésiné sur l’emploi des adjectifs et des adverbes. C’est qu’ils ont déjà mal pris le report des conclusions du Conseil national de la refondation logement, dont ils attendent, après des mois de concertation, de « puissantes mesures d’urgence » pour faire « face à la crise du logement qui s’installe durablement dans notre pays ».

La présentation des arbitrages programmée le 9 mai a été reportée au 5 juin. Alors, quand, dans un entretien donné à Challenges, Emmanuel Macron a appelé, le 10 mai, à une nouvelle « conférence des parties » pour répondre à cette « crise multifactorielle », tous ont bondi. « L’heure n’est plus aux constats, aux atermoiements ni aux hésitations. Quand l’Etat prendra-t-il la véritable mesure du risque de bombe économique, sociale et sociétale ? », tempêtent-ils.

La Fédération française du bâtiment (FFB), les promoteurs, les syndicats de l’immobilier se disent découragés, exaspérés, et brandissent désormais la menace de l’emploi pour être entendus. Mi-avril, lors d’une conférence de presse, Olivier Salleron, le président de la FFB, prédisait déjà un avenir sombre : « Dans le logement neuf, la crise est amorcée. » Depuis 2020, le nombre de permis a chuté. « Or l’avantage, dans le bâtiment, c’est qu’on sait trois ou quatre ans à l’avance ce qui va se passer. » Ces derniers mois, tout s’est accéléré. Dans ce contexte, sans aides supplémentaires, avec des conditions de crédit aussi tendues, la FFB prévoit une production en recul de 4 % entre 2022 et 2025, et la destruction de « près de 100 000 postes ». Voire « 150 000 » « dans les prochains mois », est-il écrit dans la lettre au président.

Le gouvernement tarde à rendre ses arbitrages ? Les professionnels redisent les « mesures applicables immédiatement et puissantes », qui, selon eux, devraient être mises en œuvre. Et de citer, en vrac, l’allégement des contraintes bancaires, le rétablissement du prêt à taux zéro dans sa version antérieure, celle du dispositif Pinel, « avant son verdissement », complète Olivier Salleron. En matière de rénovation énergétique, les moyens doivent être « à la hauteur des enjeux et des ressources des ménages », sinon, il faudra « assouplir le calendrier » imposé par la loi climat et résilience de 2021, préviennent-ils. Lundi 15 mai, dans son interview au journal de 20 heures de TF1, Emmanuel Macron n’a, à aucun moment, explicitement abordé la question du logement.

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Une plus grande résistance de l’économie, mais une inflation toujours aussi forte et préoccupante. Dans ses prévisions semestrielles, publiées lundi 15 mai, la Commission européenne a dévoilé des perspectives légèrement meilleures qu’attendues à la fin de 2022, avec une croissance de 1 % attendue en 2023 et de 1,7 % en 2024. « L’économie européenne se porte mieux que nous ne l’avions prévu l’automne dernier », insiste Paolo Gentiloni, le commissaire à l’économie. En novembre 2022, les économistes de l’exécutif communautaire anticipaient une progression du produit intérieur brut (PIB) de 0,8 % cette année et de 1,6 % en 2024.

Parmi les grandes économies du continent, l’Allemagne devrait afficher un des taux de croissance parmi les plus faibles cette année, à 0,2 %, et un millésime 2024 autour de 1,3 %. Les investissements des entreprises, liés à la hausse des taux de la Banque centrale européenne, devraient reculer de 0,7 %.

Bruxelles attend une croissance française autour de 0,7 % en 2023, et de 1,4 % l’an prochain, grâce à une bonne tenue des investissements, tandis que la troisième économie de la zone euro, l’Italie, devrait connaître cette année 1,2 % de progression du PIB grâce, notamment, au plan de relance européen, et de 1,1 % en 2024. Parmi les économies les plus dynamiques, les pays méditerranéens se distinguent. L’Espagne et la Grèce dépassent 2 % de croissance, là aussi portés par le plan de relance européen.

Ces prévisions s’expliquent, selon le commissaire italien, par « des efforts déterminés pour renforcer notre sécurité énergétique, un marché du travail remarquablement résilient et l’assouplissement des contraintes d’approvisionnement ». A l’été 2022, du fait de la guerre en Ukraine et de l’arrêt de l’importation de gaz russe, les prix du gaz avaient été multipliés par dix pendant l’été, entraînant l’inflation proche du seuil de 10 % dans la zone euro, et près de 20 % dans certains pays comme l’Estonie.

« Taux d’emploi à des niveaux record »

Désormais, Bruxelles anticipe une décrue de l’inflation, mais bien moins rapide qu’attendue à la fin de 2022. En 2023, après un pic à 7,6 % en mars, elle devrait progressivement baisser autour de 5,8 % en moyenne dans la zone euro (à 5,5 % en France), et de 2,8 % en 2024. La Pologne, la Tchéquie, la Slovaquie et la Hongrie devraient encore connaître une hausse des prix à deux chiffres cette année.

Cette inflation devrait être alimentée notamment par les hausses de salaire, qui se poursuivront en Europe, même si elles sont insuffisantes pour éviter une perte de pouvoir d’achat. Dans ces conditions, l’exécutif s’attend à des mouvements de revendication salariale à travers le continent. Et ce d’autant plus que le marché du travail reste extrêmement tendu.

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Retournera, retournera pas au travail ? Début avril, une soixantaine de salariés du groupe Orano (ex-Areva) proches de la retraite, qui pensaient ne plus avoir besoin de retourner au travail grâce aux congés accumulés sur leur compte épargne-temps (CET), ont reçu une lettre de leur direction les prévenant que la future réforme des retraites remettait en question leur plan de départ.

Trois options s’offraient à eux : retourner au travail pour obtenir les semestres de cotisation supplémentaires exigés par la réforme, voir leur rémunération lissée jusqu’à leur nouvelle date de départ en retraite ou bien prendre des congés sans solde.

Reprise dans la plupart des médias, l’affaire avait fait grand bruit. Sur Twitter, Orano déclare avoir voulu « réagir pour gérer une situation qui s’impose à [lui] et identifier des cas individuels pouvant présenter des difficultés ». Interrogé le 9 mai sur cette situation, le ministre du travail, Olivier Dussopt, a indiqué que « chaque dossier individuel bénéficiera d’un traitement social, pour que personne ne soit rappelé », tout en soulignant qu’il ne s’agissait que de « quelques cas » de salariés potentiellement concernés.

Chez Thales, l’entreprise a mis en place en 2017 un dispositif spécifique de CET de fin de carrière, abondé par l’entreprise à hauteur de 40 %. « Ce sont des dispositifs appréciés à la fois par les salariés et par les directions, car ils permettent de faire partir plus tôt des salariés proches de la retraite », souligne Grégory Lewandowski, de la CGT Thales.

Comme chez Orano, ceux qui sont entrés dans ce dispositif voient leur départ en retraite décalé. « On a beaucoup de salariés inquiets qui nous contactent, indique le responsable syndical. La direction nous propose de prendre en charge six mois d’allongement et, pour les salariés qui verraient leur date de départ à la retraite reportée de plus de six mois, d’étaler leur rémunération sur toute la période. Mais cela pourrait représenter beaucoup d’argent en jeu pour quelques cas, peu nombreux. On demande donc à ce que la direction prenne en charge la totalité de l’allongement. »

« Des discussions se mettent en place »

Ces « quelques cas » ne manquent pas d’interpeller directions et syndicats. Bien que les décrets d’application concernant la réforme des retraites, qui entre officiellement en vigueur le 1^er septembre, n’aient pas encore été publiés, « on voit déjà des discussions qui se mettent en place dans des entreprises au niveau des plans d’aménagement de fin de carrière », indique Stéphane Destugues, secrétaire général de la fédération métallurgie de la CFDT (FGMM-CFDT).

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C’est devenu le sommet traditionnel sur l’attractivité de la France. Pour la sixième édition de la grand-messe de l’investissement étranger sur le territoire, baptisée Choose France, Emmanuel Macron s’apprête à annoncer, lundi 15 mai, une moisson record de projets pour un total de 13 milliards d’euros, soit près du double de l’édition de l’an passée.

« Au fur et à mesure des années », cet événement « est devenu un rendez-vous incontournable dans l’agenda des investisseurs internationaux », selon l’Elysée, qui y voit la matérialisation du succès de sa politique pour faire baisser le coût du travail et réindustrialiser le pays, tout en accélérant la transition écologique. L’exécutif mettra aussi en exergue des mesures contenues dans le projet de loi Industrie verte, qui sera présenté mardi en conseil des ministres, comme l’accélération des procédures d’autorisation pour les implantations de sites industriels ou la préparation de cinquante sites clés en main préaménagés.

Cette année, sur quelque 400 invités reçus sous les ors du château de Versailles, 206 patrons de multinationales ont confirmé qu’ils feraient le déplacement, dont la moitié qui participeront pour la première fois à cette manifestation.

« Notre idée c’est de pouvoir, grâce à Choose France, grâce aux rendez-vous accordés par le chef de l’Etat, par les ministres, catalyser des décisions d’investissement. C’est donc important pour nous de pouvoir capter des nouveaux venus », explique-t-on dans l’entourage du président.

Les patrons étrangers présents seront pour moitié européens, à 20 % nord-américains et à 15 % asiatiques, a-t-on détaillé de même source.

« Made in France »

Lancé par Emmanuel Macron en 2018, Choose France avait d’abord été conçu comme une étape pour les grands patrons sur le chemin de Davos, les trois premières éditions s’étant tenues en janvier. Ce calendrier a ensuite été bousculé par la crise du Covid-19, avec deux rendez-vous l’an dernier, dont le premier en ligne pour cause de pandémie. Ils avaient permis d’engranger 10,8 milliards de promesses d’investissements.

Le plus gros des projets annoncés cette année a d’ores et déjà été dévoilé par Emmanuel Macron vendredi lors d’un déplacement à Dunkerque (Nord) : 5,2 milliards d’euros pour une gigafactory de batteries de nouvelle génération du taïwanais ProLogium, avec 3 000 emplois à la clé. Dans la même ville, le chinois XTC construira avec le français Orano une usine de composants et de recyclage de batteries pour 1,5 milliard d’euros.

Autre projet-phare, l’implantation à Sarreguemines (Moselle) d’une usine de production de panneaux photovoltaïques par Holosolis, une émanation du groupe européen InnoEnergy, pour 710 millions d’euros, représentant 1 700 emplois.

« Pendant des années, on a subventionné des panneaux photovoltaïques qui étaient faits au bout du monde, là on va avoir des panneaux photovoltaïques made in France », s’est félicité, dimanche sur Franceinfo, le ministre de l’industrie, Roland Lescure. Dans l’énergie également, la start-up Newcleo annonce 3 milliards d’investissements sur la période 2025-2030 pour développer un petit réacteur modulaire de type SMR.

Parmi les autres projets, le grand groupe suédois de l’ameublement Ikea annonce 906 millions d’euros d’investissements en France d’ici à 2026, dont la création d’un centre logistique près de Toulouse (Sud), avec « très probablement » de nouveaux emplois à la clé, a annoncé la direction à l’Agence France-Presse. Au total, et pour investir également dans ses magasins actuels et de nouveaux sites, comme le centre commercial parisien Italie 2, le groupe va déployer 1,2 milliard d’euros sur quatre ans, selon un communiqué publié dimanche. Sur cette somme, 377 millions proviendront d’une précédente enveloppe d’investissements qui n’avait pas été entièrement consommée.

Pays le plus attractif d’Europe en nombre de projets

Dans le secteur pharmaceutique, Pfizer injecte, comme l’an passé, 500 millions d’euros supplémentaires. L’américain explique dans un communiqué que grâce à ce nouvel investissement, il va « renforcer les capacités en matière d’essais cliniques en oncologie et de recherche traditionnelle ».

De son côté, le groupe britannique GSK annonce 240 millions d’investissements sur trois sites de production à Evreux (Nord-Oouest), Mayenne (Ouest) et Saint-Amand-les-Eaux (Nord), et plus de 150 millions pour la recherche et développement.

Au total, les 28 projets annoncés permettront la création de 8 000 emplois. Les investissements présentés dans le cadre de Choose France ne représentent toutefois qu’une petite part des investissements directs étrangers (IDE) réalisés chaque année dans l’Hexagone.

Selon l’agence Business France, 1 725 projets à capitaux majoritairement étrangers se sont implantés sur le territoire l’an dernier. Avec une méthodologie différente, le cabinet EY en a recensé 1 259, également en 2022, faisant de la France le pays le plus attractif en Europe pour les investisseurs étrangers en nombre de projets.

Le montant total des investissements n’est calculé ni par Business France ni par EY. Mais la Conférence des nations unies sur le commerce et le développement (Cnuced), dont les derniers chiffres publiés sont ceux de 2021, plaçait cette année-là la France loin du podium, à la sixième place en Europe avec 14 milliards de dollars d’IDE.

Notre vie professionnelle peut-elle raisonnablement constituer autre chose qu’un mauvais moment à passer avant la libération apportée par la retraite ? « Vous nous volez deux ans de notre vie », entend-on dans les cortèges contre la réforme des retraites. Peut-on se satisfaire de ne commencer à vivre que lorsque le travail s’arrête ?

Peu importe la nature du travail réalisé, la vie professionnelle est vécue comme une expérience stressante, frustrante et anxiogène par la plupart des salariés. Le quotidien au travail est ressenti comme un fardeau qui les empêche d’être véritablement libres, fiers et accomplis. Les salariés sont dépendants. Ils ne peuvent pas choisir leurs horaires, leurs lieux de travail, leurs manières de travailler.

Toutes les activités sont soumises à autorisation ou refus d’un chef. Et pour cause : les grands principes de management dans lesquels quasiment tous les salariés évoluent aujourd’hui ont été pensés il y a plus de cent ans. Cette époque nécessitait de commander des travailleurs peu qualifiés voués à réaliser des tâches simples et répétitives. Cette vision reposait sur une ligne hiérarchique stricte et la séparation entre décision et action, entre la tête et les jambes : tout ce qui frustre et contrarie les salariés d’aujourd’hui.

Une dissonance vie personnelle et vie au travail plus acceptée

Or, notre quotidien, nos besoins et nos attentes ont totalement évolué. Ce type de management est devenu incompatible avec toute forme d’épanouissement, de liberté de mouvement et de recherche de sens, pour une population plus éduquée et plus autonome, et pour une époque qui nécessite plus de capacité d’adaptation à tous les niveaux.

Les salariés ne veulent plus subir leur vie au travail. Le modèle de management classique est un modèle rigide, plombé de contraintes et d’injonctions, dans lequel la vie personnelle et les valeurs sont au pire invisibilisées, au mieux des variables d’ajustement. Il n’est plus concevable aujourd’hui de pas être aussi libres de nos actions dans nos vies professionnelles que dans nos vies personnelles.

Cette dissonance n’est plus acceptée. Il y a ceux qui attendent que ça passe, avec de plus en plus d’employés qui assument désormais un désengagement silencieux. En effet, se désengager est finalement une manière de retrouver une forme de liberté mentale. Et puis, il y a ceux qui démissionnent pour se réorienter dans les métiers de l’artisanat ou pour des statuts d’indépendants.

Des salariés comme des adultes responsables

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La réintégration des soignants non vaccinés aura bien lieu. Elle doit démarrer lundi 15 mai : le décret suspendant l’obligation vaccinale contre le Covid-19, paraphé par la première ministre, Elisabeth Borne, et le ministre de la santé, François Braun, a été publié au Journal officiel ce dimanche, pour une application le lendemain.

Pas de surprise sur le calendrier : dès l’avis en ce sens remis par la Haute Autorité de santé – qui, le 30 mars, a revu sa doctrine pour suggérer que l’injection soit désormais « fortement recommandée » aux professionnels concernés –, M. Braun s’était engagé à suivre le cap donné par l’autorité scientifique. En dépit de l’inquiétude exprimée par bon nombre d’associations de soignants et de patients. L’obligation avait été fixée, à l’été 2022, par la loi de sortie de l’état d’urgence sanitaire.

La « méthode », détaillée dans une instruction adressée il y a quelques jours aux préfets et aux agences régionales de santé, prévoit un retour au travail « si possible » dans les deux semaines suivant la parution du décret. D’ici à la fin mai, donc. Avec une réaffectation au poste précédemment occupé ou sur un « emploi équivalent » pour les agents publics et les personnels médicaux. C’est là le « principe » retenu, quand bien même un changement d’affectation pourra être proposé « dans l’intérêt du service », peut-on lire dans le document ; voire une rupture conventionnelle, en cas de difficultés ou de désaccord.

Si le personnel refuse le poste proposé par l’employeur, il pourra faire l’objet d’une radiation pour « abandon de poste ». Mais « l’enjeu est que cette étape se passe le mieux possible… ou en tout cas le moins mal possible », explique au Monde le ministre de la santé, François Braun, en faisant état d’une « inquiétude réelle » quant à de possibles tensions « ravivées », pour l’occasion, au sein des équipes.

Moins de 4 000 agents concernés

Ces retours ne risquent pas de ressembler à une « déferlante ». Pas plus qu’ils ne sauraient être une réponse à la crise du recrutement à l’hôpital, martèle-t-on sur le terrain : si, à l’automne 2021, lors de l’entrée en vigueur de l’obligation vaccinale pour 2,7 millions de personnes (soignants mais aussi personnels des hôpitaux ou des maisons de retraite, ambulanciers, aides à domicile ou encore pompiers), le gouvernement avait estimé à 15 000 les personnes « suspendues ou suspendables », les estimations officielles, en dix-huit mois, ont fondu. Avenue de Ségur, on avance aujourd’hui le chiffre de 0,3 % de professionnels encore concernés. Moins de 4 000 agents, donc, sur un total de 1,2 million dans la fonction publique hospitalière ; pour moitié dans le secteur sanitaire, pour moitié dans le médico-social, avance-t-on à la Fédération hospitalière de France (FHF).

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Selon l’Observatoire des sociétés à mission, le cap des 1 000 sociétés à mission a été franchi fin 2022. Ce statut a été introduit par la loi Pacte (plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises) adoptée en 2019. L’objectif de cette loi est double : lever les obstacles à la croissance des entreprises et mieux partager la valeur que celles-ci créent.

Les entreprises ont désormais la possibilité – mais non l’obligation – de se doter d’une « raison d’être » et d’expliciter la manière dont elles entendent contribuer positivement à la société en « intégrant la prise en compte des impacts sociaux, sociétaux et environnementaux de leurs activités ».

Cette loi s’inscrit dans un contexte d’attentes croissantes des Français envers les entreprises : un sondage IFOP révélait en 2016 que 51 % des Français considèrent qu’une entreprise doit être utile pour la société dans son ensemble, devant ses clients (34 %), ses collaborateurs (12 %) ou ses actionnaires (3 %). En 2018, toujours selon l’IFOP, 95 % des Français attendaient que les entreprises s’engagent d’elles-mêmes en faveur des enjeux de société ; 52 % considérant qu’elles doivent s’engager pour l’environnement en priorité.

Peu répandue et mal utilisée

La « raison d’être » est un projet à long terme qui prend en compte les enjeux sociaux et environnementaux. Elle doit engager l’entreprise qui la promulgue à œuvrer pour l’intérêt général et non plus seulement pour son propre profit financier. En permettant de réconcilier objectifs économiques et impact positif, elle peut être un levier stratégique crucial. Pourtant, parce qu’elle implique souvent une redéfinition des priorités voire une refonte totale du positionnement stratégique, elle est encore peu répandue et surtout, mal utilisée. Elle apparaît comme un levier stratégique trop souvent utilisé à des fins marketing.

En effet, toutes les entreprises ne se valent pas en matière de raison d’être et peu détaillent l’impact qu’elles visent : 31 membres du CAC40 possèdent une raison d’être dans leurs statuts, mais seulement 9 expriment clairement l’impact positif qu’ils souhaitent avoir et par le biais de quelles activités ils comptent y arriver.

En clair, un quart seulement des entreprises du CAC40 ont une raison d’être précise et actionnable. A l’inverse, 25 % des entreprises du CAC40 confondent raison d’être et slogan publicitaire et la vident de sa substance en employant des termes qui n’appellent aucune action concrète.

Clarifier et mesurer son impact

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