Archive dans 2022

C’est une petite musique qui ne date pas d’hier : les enseignants, moins nombreux à se porter candidats pour ce métier frappé par le déclassement, seraient moins bons qu’avant. Argument avancé : les candidats aux concours de recrutement des professeurs du second degré ne font pas le plein, depuis plusieurs années et dans plusieurs disciplines (français, mathématiques…) ; alors les jurys de concours, contraints de choisir les lauréats parmi des candidats moins nombreux, reculent la note du dernier admis (qu’on appelle la barre d’admission), parfois jusque très bas. Faut-il en conclure que le niveau baisse à tous les concours et dans toutes les disciplines ? La réalité est plus nuancée.

Tout d’abord, le nombre de candidats en baisse « a un impact mécanique sur le niveau du concours », détaille Xavier Sorbe, le président du jury de capes de mathématiques – où seuls 817 candidats sont admissibles cette année, pour 1 035 postes. « Lorsque les candidats sont moins nombreux, il y a forcément moins de bons profils. »

Conséquence : d’année en année, les jurys sont donc contraints « d’ouvrir » légèrement le recrutement – c’est-à-dire de reculer le seuil au-delà duquel un candidat est jugé trop faible pour être admis. Au capes de mathématiques, la barre d’admission était à 8/20 en 2021 contre 9,5/20 en 2006 – à cette époque, un peu moins de 4 000 candidats s’étaient présentés au concours, contre 2 075 en 2021.

« En mathématiques, le seuil d’admission ne recule plus depuis plusieurs années, et nous sommes souverains sur ce choix, défend Xavier Sorbe. Il n’est pas question de baisser la barre d’admission pour pourvoir les postes, car il nous revient de garantir la qualité de l’enseignement. » Pour ce président de jury, le fait que les concours ne fassent pas le plein est justement un gage de qualité. Et de rappeler que la note du dernier admis reste celle du moins bon candidat : elle ne dit rien de la tête du classement, qui compte des futurs enseignants beaucoup plus prometteurs.

Un « second concours »

Dans certains cas, s’interdire de descendre trop bas ne suffit plus. « Honnêtement, le niveau est très faible », s’alarme une professeure des écoles membre du jury pour le concours du premierdegré dans l’académie de Créteil, qui ne souhaite pas donner son nom. Dans cette académie, la note du dernier au concours des professeurs des écoles serait de 6/20 – ce que le rectorat refuse de confirmer. « Je vois des copies bourrées de fautes d’orthographe, sur lesquelles je me demande comment les candidats sont arrivés jusqu’au master. » Cette correctrice assure que le faible nombre d’admissibles à Créteil cette année (ils sont 521, pour 1 079 postes ouverts) est d’autant plus préoccupant que « la consigne a été donnée de noter large, en évitant d’éliminer les candidats dès l’écrit ». Trop sanctionner l’orthographe est également proscrit – 5 points peuvent être retirés au maximum, assure-t-elle.

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« L’académie de Versailles recrute, alors rejoignez-nous ! » Les écrans installés dans plusieurs salles du rectorat, transformé pour l’occasion en salon de recrutement, diffusent en boucle, sans le son mais avec des sous-titres, le message promotionnel de la rectrice Charline Avenel. Au programme des quatre journées de « job dating » : 2 000 entretiens de trente minutes pour embaucher autant de personnels non titulaires, parmi lesquels 1 300 enseignants – 700 pour le primaire et 600 pour le secondaire. Une mesure d’urgence pour pallier le faible nombre de candidats qui se sont présentés aux concours.

En cette première matinée, lundi 30 mai, ceux qui n’ont pas pu avoir de créneau se pressent pour déposer une fiche de renseignements et être contactés plus tard. Assistante sociale depuis vingt ans, Touria a « envie de faire autre chose ». « Pendant le confinement de mars 2020, j’ai fait office de maîtresse pour les enfants des familles que j’accompagne. Pourquoi pas continuer ? », évoque-t-elle. Thomas Lauro, 27 ans, va intégrer un master MEEF (métiers de l’enseignement, de l’éducation et de la formation) à la rentrée dans le but de devenir professeur d’espagnol et aimerait décrocher un contrat pour « avoir déjà un pied dans le milieu » tout en finançant ses études. Alors qu’il faut être titulaire d’un master pour passer les concours, le niveau licence suffit pour postuler à ce job dating.

L’« espace rencontres » grouille de candidats de tous âges et tous horizons. Certains sont venus en famille, bébé dans les bras, d’autres ont sorti le costume pour l’occasion. Un quart se dit en recherche de reconversion, 42 % en recherche d’emploi et 9 % sont étudiants, selon les données du rectorat. L’envie de transmettre ou de travailler avec des enfants et des adolescents est sur toutes les lèvres, la réalité des métiers de l’éducation nationale semble plus lointaine pour beaucoup.

« J’ai été surpris quand on m’a demandé le contenu des programmes à l’école primaire », raconte Etienne, bientôt 60 ans, à la sortie de son entretien. Professeur d’arts plastiques dans des écoles d’art ou des associations, il veut désormais rejoindre l’éducation nationale. Combien de candidats seront embauchés ? Le rectorat se fixe quinze jours au maximum pour leur donner une réponse. Leur rémunération sera équivalente, voire légèrement supérieure, à un enseignant titulaire en début de carrière, selon leur niveau de diplôme et la discipline enseignée. Les écarts se creusent ensuite.

« Plus vraiment de profil type »

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Carnet de bureau. Elément de langage pour être toujours plus attractif ? Nouveau sésame pour faciliter le recrutement ? Le métavers ouvre ses portes au petit monde du recrutement. Dans la grande distribution, Carrefour avait déjà acquis 8 hectares de terrain virtuel en février. Mais, pour son opération de recrutement de 3 000 data scientists et data analysts souhaité d’ici à 2026, il a loué en plus une parcelle dans un « métavers corporate » dénommé « VR Académie », un peu comme il aurait auparavant loué quelques stands au salon d’exposition de la Porte de Versailles. Le président-directeur général Alexandre Bompard a communiqué par Twitter sur ce premier événement de recrutement dans le métavers le 18 mai.

Calendrier de communication bien choisi : le même jour, la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques du ministère du travail (Dares) annonçait que le nombre d’emplois vacants avait de nouveau augmenté de 8 % affichant un total de 368 100 emplois sans candidats au 1^er trimestre. Le taux de chômage a de fait atteint son niveau le plus faible depuis 2008, à 7,3 %.

Quelles que soient les diverses raisons de la hausse des emplois vacants, les recruteurs s’arrachent les cheveux pour trouver des candidats, qu’il s’agisse de pourvoir les postes de développeur, de chaudronnier mais aussi de préparateur de commandes. « On a des besoins sans cesse croissants sur des métiers où l’on n’a pas les compétences », reconnaît Alexandre Pham, cofondateur et président du groupe intérimaire MisterTemp’.

« Un drôle d’avatar »

Les employeurs, qui continuent à chercher le mouton à cinq pattes – diplôme renommé, expérience solide et rémunération raisonnable –, n’améliorent pas vraiment la transparence sur les salaires qui pourrait pourtant convaincre certains candidats de les rejoindre. Ils préfèrent investir tous les « canaux » de recrutement : le métavers en est un nouveau, qui, à leurs yeux, a d’autres avantages, à commencer par être adapté au public « digital ».

C’est en effet pour attirer « de jeunes candidats data analysts ou data scientists » qu’Alexandre Bompard a pris les « traits d’un drôle d’avatar » pour recevoir une quarantaine d’étudiants, dont « une dizaine ont continué le processus de recrutement au-delà du métavers corporate », précise une porte-parole du groupe.

L’expérimentation de Carrefour est symbolique de l’intérêt que peuvent porter les gros employeurs à ce type d’innovation technologique. Le secteur de l’intérim est aussi sur le coup pour être à la pointe de l’innovation. « A ce stade, ça n’apporte rien de plus, c’est de l’expérimentation. Mais il est intéressant d’en être pour voir comment ça fonctionne. On a construit une agence dans le métavers The Sandbox qui sera en ligne prochainement. Les salariés pourront se connecter, rentrer dans l’agence et rencontrer un recruteur via son avatar », décrit Alexandre Pham. « Ça va permettre de faire des immersions dans l’environnement de l’entreprise pour y découvrir le lieu de travail, voire y être formé en situation “réelle” avant d’être embauché », espère-t-il. Ce professionnel de l’intérim y voit un intérêt majeur pour les compétences manuelles toujours difficiles à valoriser sur un CV.

« Ce qui est sûr, c’est que je ne vais pas passer deux mois devant la télé. » A défaut d’être sur son écran, c’est en vrai que Laura Lelièvre va partir à la découverte des steppes d’Amérique du Sud. Cette responsable des partenariats au sein de la start-up de marketing numérique Artur’In s’est décidée à poser un congé sabbatique de deux mois, afin de réaliser un vieux rêve : donner un coup de main à une amie, qui a ouvert une ferme équestre en Amérique du Sud. « Changer de vie » temporairement, tout en gardant la sécurité de son poste : le compromis idéal pour cette salariée de 34 ans, qui n’envisage pas de quitter son travail : « J’adore mon boulot, mais depuis qu’on a passé le bac, on n’a jamais eu deux mois consécutifs de congés. »

La possibilité de poser un congé sabbatique de six mois à un an existe dans la loi française, mais son adoption reste difficile à mesurer : l’absence de statistiques du ministère du travail laisse penser que le phénomène demeure marginal. S’il permet d’avoir la garantie de retrouver son poste ou un poste équivalent après plusieurs mois d’absence, le congé sabbatique nécessite l’accord de l’employeur. Surtout, ce dispositif n’est pas rémunéré.

Mais l’allongement des carrières, la peur de la « grande démission » et les tensions de recrutement incitent certains employeurs à proposer des aménagements. Au sortir de la crise sanitaire engendrée par le Covid-19, l’entreprise de Laura Lelièvre n’a pas hésité à mettre en place un congé sabbatique rémunéré de deux mois.

Soigner son image de marque

« Un collaborateur épanoui va être bien dans son travail », revendique François Castro-Lara. Le directeur marque et stratégie de Artur’In ne s’en cache pas : offrir cette possibilité à ses salariés sert aussi à soigner son image de marque employeur. « On a des gros enjeux de recrutement, plus de trente postes ouverts actuellement pour des profils “tech”. C’est aussi en s’adaptant aux attentes des salariés que l’on pourra les attirer de manière plus importante. »

Challengés par des collaborateurs en quête de changements dans leur vie, les grands groupes font aussi évoluer leurs dispositifs. Il y a un an, Accenture a mis en place un « congé priorité personnelle » de trois mois, pour permettre à un collaborateur de se consacrer à un projet personnel tout en restant rémunéré à 50 % de son salaire brut. Ce congé « fait partie d’une série d’initiatives » qui ont pour ambition de répondre à la « quête de sens » des collaborateurs et « à leurs nouvelles attentes en matière de souplesse et d’autonomie », souligne une porte-parole du groupe.

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Positionner un enseignant devant chaque classe : c’est l’exercice habituel auquel s’attellent, rentrée après rentrée, les ministres de l’éducation. Un défi de taille pour faire coïncider dans chaque école, collège et lycée, l’affectation d’un gros million de personnels – dont 800 000 enseignants – à celle de 12,5 millions d’enfants et d’adolescents. Et cela se répète, bon an mal an, à chaque rentrée de septembre.

Mais à trois mois du jour J, la situation dont hérite Pap Ndiaye, tout juste nommé Rue de Grenelle, n’a rien d’habituelle. Jamais, de mémoire de syndicats d’enseignants, la crise du recrutement n’a semblé aussi aiguë.

L’alerte a été donnée à plusieurs reprises durant la crise sanitaire, laquelle a vu l’institution multiplier les appels en direction des contractuels – des retraités, des étudiants – sans toujours trouver les volontaires. Elle résonne de nouveau depuis qu’ont été communiqués, mi-mai, les premiers résultats aux épreuves d’admissibilité des concours de l’enseignement. Quelque 10 600 postes sont à pourvoir au primaire et 13 690 dans le secondaire. Mais, à ce stade du recrutement (autrement dit, à l’issue des écrits, et avant l’étape des oraux convoqués jusqu’en juillet), le manque de candidats est déjà alarmant, puisque les « admissibles » sont parfois moins nombreux que le nombre de postes ouverts.

Du « jamais-vu », martèle-t-on dans les centrales syndicales. Une « situation exceptionnelle et ponctuelle », leur oppose-t-on au ministère de l’éducation. La réforme des concours, lancée sous le précédent quinquennat et qui a reporté d’un an (de la fin du master 1 à la fin du master 2) le passage des épreuves pour les aspirants professeurs, a un « impact mécanique sur le vivier », défend-on à la direction générale de l’enseignement scolaire, l’un des principaux services de ce ministère. On y reste optimiste : « La baisse des candidats, cette année, était écrite d’avance, de même qu’est écrite leur augmentation, probable, pour la session de l’an prochain. » A voir.

Aucun niveau épargné

En attendant, sur le terrain, on s’organise. Dans l’académie de Versailles depuis ce lundi, et, avant ça, à Toulouse, à Montpellier, les rectorats parient sur des « job datings » et des embauches en CDD, pour pallier les « manques » de professeurs titulaires à venir. Ceux-ci sont, d’ores et déjà, prévisibles dans certains territoires – dont l’Ile-de-France – plus que dans d’autres. Plus aussi, dans les disciplines dites « déficitaires » – les mathématiques, le français, l’allemand, ce « trio terrible », comme disent les enseignants. Mais aucun niveau, de la maternelle au lycée, ne semble aujourd’hui épargné. « Les taux de présence aux premières épreuves écrites du concours du professorat des écoles atteignent l’un des plus bas niveaux de l’histoire », a averti, dès le 10 mai, le SNUIpp-FSU, syndicat majoritaire au primaire.

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La coalition Each One for Tomorrow fédère les grandes entreprises qui souhaitent s’investir durablement dans le recrutement des personnes réfugiées. Un mois après son lancement, elle a déjà sécurisé 2 000 recrutements, soit un cinquième de son objectif à deux ans. Elle compte désormais une vingtaine de grands groupes.

Les temps sont aux défis : géopolitiques, sanitaires, écologiques, économiques ou sociales, les crises s’ajoutent aux crises, fragilisant le présent et menaçant l’avenir. Aux côtés des pouvoirs publics et de la société civile, les entreprises réinventent leurs modèles pour contribuer aux transitions d’avenir dont le monde a besoin. Elles se voient spécialement interpellées par les citoyens-consommateurs-salariés sur la question de la diversité, de l’égalité et de l’inclusion, hautement structurante pour le pacte social.

L’afflux en Europe de 5 millions d’Ukrainiens remet dramatiquement sur le devant de la scène un sujet de longue date : celui de l’intégration des personnes réfugiées et nouveaux arrivants dans les pays d’accueil. Intensifiés par les conflits ou par le dérèglement climatique, les mouvements migratoires sont appelés à se renforcer ces prochaines décennies.

Un bénéfice pour la collectivité

En complément des actions menées par les Etats, les collectivités et les associations, l’entreprise a ici un rôle à jouer, à la fois pragmatique et visionnaire : celui de contribuer à l’inclusion par le travail. Les personnes réfugiées présentes sur le territoire français, en situation légale, sont en pleine capacité administrative de travailler.

Certaines personnes sont qualifiées, d’autres pas ou pas encore. Ils et elles représentent pour l’économie un vivier de compétences, à l’heure où nombre d’entreprises sont confrontées à des difficultés de recrutement. Former et accompagner les nouveaux arrivants vers l’emploi est un pari gagnant-gagnant : les entreprises trouvent à y pourvoir rapidement des postes-clés, à valoriser leur marque employeur par une approche innovante et responsable de la gestion des talents, à créer de la valeur au bénéfice d’un secteur ou d’un bassin local.

Les personnes employées génèrent des charges sociales et patronales au bénéfice de la collectivité. Intégrées professionnellement, elles contribuent aussi à l’insertion de leurs familles et à la cohésion démocratique. Faire de l’inclusion un levier de performance durable : c’est la conviction des membres de la coalition Each One for Tomorrow.

Au service d’un avenir inclusif et durable

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Gouvernance Le nouveau quinquennat promet une réforme de l’âge de départ à la retraite. Le bon sens affirme que si la durée de vie a fortement augmenté, il est naturel que l’âge légal de départ soit retardé d’autant, par exemple jusqu’à 65 ans. Une telle approche néglige néanmoins que l’enjeu véritable est de replacer la retraite dans la manière globale de considérer le travail dans notre société. Prenons trois illustrations.

Les statisticiens Olivier Marchand et Claude Minni ont montré que, depuis des années, la France a fait un choix à l’égard du travail en concentrant l’activité économique sur une génération, celle des 25-54 ans (« Economie et statistique », 2019). La durée de carrière professionnelle a été écourtée non seulement par un âge légal de départ à la retraite plus précoce que dans d’autres pays, mais aussi par une entrée plus tardive des jeunes du fait de l’allongement des études.

Cette dernière évolution est à mettre en relation avec la dégradation de l’image des métiers manuels et de l’apprentissage dans notre pays. Pour assurer la pérennité du système des retraites, il faudra donc s’interroger sur les deux bouts de la chaîne et se demander jusqu’à quel point il est soutenable pour l’ensemble de la collectivité que ses membres concentrent leur activité professionnelle sur trente années.

Evolutions de carrière plus lentes

Le choix français a conduit à une intensification du travail sur la tranche 25-54 ans pour obtenir une productivité relativement forte si on compare à d’autres pays développés. Il en a résulté une culture du jeunisme dans les entreprises, considérant qu’au-delà d’un certain âge un collaborateur est à la fois trop coûteux et trop peu adaptable. En 2020, la moitié des plus de 60 ans ne sont pas en activité mais pris en charge soit par l’assurance-chômage, soit par l’Assurance-maladie.

L’allongement de l’âge de départ à la retraite obligera à revoir cette conception de la performance individuelle : d’une part, les entreprises devront maintenir et créer de nouveaux emplois pour les seniors ; d’autre part, il faudra reconsidérer les postes et les rythmes de travail pour les adapter à une population de collaborateurs plus âgés ; enfin, il faudra accepter que les évolutions de carrière soient plus lentes, les plus anciens quittant plus tard l’entreprise. Un changement radical du logiciel managérial va s’imposer.

Si on considère le rôle économique que jouent les retraités dans la société, on doit aussi anticiper ce que modifiera un décalage de l’âge de départ.

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Si vous avez été apprenti en 2021, les salaires que vous avez perçus sont exonérés d’impôt sur le revenu, dans la limite du montant du smic annuel. Soit à hauteur de 18 760 euros pour 2021.

Cette exonération ne concerne que les apprentis proprement dits, c’est-à-dire les jeunes qui ont signé un contrat de travail intitulé « contrat d’apprentissage ». Ceux qui ont signé un contrat de professionnalisation ou de qualification, ou tout autre contrat de formation en alternance rémunérée, ne peuvent pas profiter de cet avantage.

Peu importe, en revanche, que vous déposiez votre propre déclaration de revenus ou que vous soyez encore rattaché au foyer fiscal de vos parents – ou de l’un d’entre eux.

Pas de proratisation

La limite de 18 760 euros n’a pas à être proratisée si vous avez commencé ou terminé votre apprentissage en cours d’année. Si vous avez gagné plus que 18 760 euros sur l’année, seule la fraction du salaire qui excède ce seuil doit être déclarée, peu importe le nombre de mois d’apprentissage.

Mais attention, si vous avez enchaîné avec un contrat de travail, qu’il s’agisse d’un contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée, les salaires correspondant à cette période sont imposables « normalement », et ce, même si vous n’avez pas atteint la limite de 18 760 euros avec les salaires perçus durant votre période d’apprentissage.

Par exemple, si vous avez terminé votre période d’apprentissage, pour laquelle vous avez gagné 7 800 euros jusqu’en juin, puis que vous avez enchaîné avec un CDD de six mois pour lequel vous avez été payé 9 000 euros, les « premiers » 7 800 euros ne sont pas imposables, tandis que les 9 000 euros gagnés par la suite le sont.

Pas de cumul

Si, au moment de remplir votre déclaration de revenus, le montant pré-imprimé à l’écran (ou sur votre déclaration papier) ne tient pas compte de l’exonération à laquelle vous pouvez prétendre, il faut le corriger en reportant sur la ligne affichant les cases 1 AJ à 1 DJ, le total de vos salaires imposables.

Attention, en tant qu’apprenti, vous ne pouvez pas bénéficier, en plus, de l’exonération d’impôt accordée aux jeunes étudiants qui travaillent en parallèle de leurs études, au cours de l’année scolaire ou durant les vacances.

Cette exonération équivalant à trois fois le smic mensuel (4 690 euros pour les salaires perçus en 2021) ne joue que pour les jeunes qui poursuivent des études secondaires ou universitaires.

Faire des sauts, s’essayer à la zumba, lancer un ballon le plus loin possible, perfectionner son endurance… avec son conseiller Pôle emploi, et la personne qui peut vous embaucher une heure plus tard. Jeudi 14 avril, dans les locaux flambant neufs de l’EACPA (Entente agglomération Cergy-Pontoise athlétisme), club d’athlétisme de Cergy-Pontoise (Val-d’Oise), 130 demandeurs d’emploi (pour moitié des jeunes) ont participé à un « job dating » peu commun, fondé sur les valeurs du sport.

En pratique, la journée est organisée en trois temps : des ateliers sportifs le matin, un déjeuner le midi et des sessions de recrutement l’après-midi. Ainsi, à 9 heures du matin, treize recruteurs se mêlent à la file d’attente des inscrits pour récupérer un dossard (sur lequel ne figure qu’un prénom).

Si le principe déconcerte, il n’est pas question de mettre en compétition des chômeurs sur la piste, ni de réduire la recherche d’emploi à un jeu : il s’agit d’utiliser la pratique du sport pour désacraliser l’entretien d’embauche auprès de publics éloignés de l’emploi. En ramenant au même niveau recruteurs et recrutés le matin et en créant du lien social entre tous les participants, l’idée est de rendre plus naturels les échanges professionnels de l’après-midi.

Les timidités s’effacent vite

Cet événement s’inscrit dans le cadre de l’opération « Stade vers l’emploi », qui s’adresse à tous les chômeurs inscrits à l’agence Pôle emploi de Cergy. Dans la zone d’emploi Cergy-Vexin, qui rassemble 120 communes du Val-d’Oise, le taux de chômage est de 7,3 % de la population active au quatrième trimestre 2021, assez proche du 7,4 % au niveau national.

« On peut s’amuser à se dépenser et se retrouver en entretien avec les mêmes habits, assis sur le tapis de perche. Au début, certains hésitaient à venir en survêtement, maintenant Pôle emploi les prévient qu’il faut le faire. » Jean-Jacques Godard, président de la Ligue de l’Ile-de-France d’athlétisme, ne cache pas son enthousiasme : « On a de plus en plus de demandes du côté des employeurs, à chaque fois, c’est un succès. »

Sur les pistes, les timidités s’effacent vite et un certain enthousiasme se dégage. Les plus motivés encouragent très fort ceux qui ont plus de difficultés, les plus âgés notamment. Doura Souaré, 23 ans, s’affirme très vite comme une sorte d’entraîneur en chef. Il se sait tenté par la police, présente au « job dating » : « C’est un rêve de gosse, j’ai tenté plusieurs cursus à la fac, mais j’ai arrêté. Je travaillais depuis trois ans en restauration rapide, je viens d’être licencié. » Gaetan Wehl, 31 ans, ex-ingénieur dans l’industrie, se satisfait surtout de « l’état d’esprit bon enfant : ça permet d’y aller en mode relax, de rigoler, tout en voyant plusieurs entreprises dans la même journée ».

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Yves Veyrier, le secrétaire général de Force ouvrière (FO), va quitter ses fonctions à l’issue du congrès de son organisation, qui se déroule du lundi 30 mai au vendredi 3 juin à Rouen. Il tire le bilan des trois années et demie passées à la tête du troisième syndicat de France et réaffirme que celui-ci combattra le report à 65 ans de l’âge légal de départ à la retraite, promis par Emmanuel Macron.

Votre décision de ne pas briguer un second mandat à la tête de FO a surpris. Pourquoi l’avez-vous prise ?

Il s’agit d’un choix mûrement réfléchi, que j’ai arrêté peu avant de le rendre public, le 24 février. Dans la période qui avait précédé, c’est vrai que j’étais plutôt dans l’optique de continuer. Je suis en bonne santé. Intellectuellement, ça fonctionne. En outre, le bilan qui était tiré en interne de mon action était assez largement salué. Beaucoup me sollicitaient pour que je me présente de nouveau.

Pourquoi passer la main, alors ?

Lorsque nous élirons une nouvelle équipe à la tête de FO, le 3 juin, j’aurai 64 ans révolus. Si j’avais été maintenu au poste de secrétaire général, à l’issue de notre congrès, un débat se serait ouvert, assez vite, pour savoir qui allait me succéder, ce que je voulais éviter. J’ai le souvenir du dernier mandat de Marc Blondel, qui avait été beaucoup perturbé par la question de « l’après », avec l’émergence de plusieurs candidatures potentielles.

Aujourd’hui, deux hauts responsables de FO briguent votre fauteuil : l’un, Frédéric Souillot, est soutenu par les réformistes et une large partie des trotskistes ; l’autre, Christian Grolier, bénéficie de l’appui des anarcho-syndicalistes. FO est-elle toujours en butte à des divisions internes ?

Ce terme de division n’est pas le bon. Qui dit élection dit choix. C’est la démocratie. J’ajoute que dans l’histoire de FO, il y a souvent eu plusieurs personnalités en lice pour la fonction de secrétaire général. Une organisation comme la nôtre est importante, à la fois sur le plan de ce qu’elle porte et de ce qu’elle représente avec environ 400 000 adhérents. C’est une actrice essentielle dans la vie démocratique du pays. Il n’est donc pas surprenant qu’elle suscite des ambitions qui sont légitimes. Cela conduit à des débats qui sont parfois vifs, denses. Mais nous sommes tous attachés à l’indépendance de notre organisation, c’est-à-dire à l’idée qu’elle est un syndicat et rien qu’un syndicat, pas un parti politique.

La coexistence de sensibilités aussi marquées dans votre organisation est-elle une force ou une faiblesse ?

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