Archive dans 2022

Auchan peine à redresser la barre en France. Dans neuf pays sur dix où il est présent, le groupe de distribution alimentaire a repris le chemin de la croissance, montrent ses résultats, publiés vendredi 25 février. Pas dans l’Hexagone, où le chiffre d’affaires a reculé de 4,6 % en 2021, à 16,2 milliards d’euros, dans une année encore marquée par les restrictions sanitaires imposées aux galeries marchandes qui abritent ses hypermarchés. Des résultats « difficiles », a reconnu Yves Claude, le PDG d’Auchan Retail, dont le chiffre d’affaires total s’est établi en repli de 1 % sur un an, à 30,5 milliards d’euros – et qui serait en hausse de 0,4 % sans la France.

Face à ces difficultés, le projet de rapprochement avec Carrefour plane toujours au-dessus des salariés. « On a beau demander des informations, le sujet reste tabou », constate Gilles Martin, délégué syndical central CFDT d’Auchan France. « Début 2021, il y a eu une discussion, à l’initiative d’Auchan, pour créer un acteur important, a rappelé M. Claude, vendredi. Le projet n’a pas abouti, car les conditions opérationnelles n’étaient pas alignées. »

Avec 53 % de son chiffre d’affaires en France, le groupe nordiste peut-il néanmoins continuer sa route seul ? Alors que, en face, le PDG de Carrefour, Alexandre Bompard, laisse entendre que son groupe n’a pas besoin d’alliance, Auchan est à un point de bascule, après avoir renfloué sa trésorerie ces dernières années, notamment en cédant ses magasins en Italie et en se retirant d’Asie. Doit-il désormais réinvestir dans l’outil industriel ou s’allier ?

« Perte de confiance des salariés »

Dans l’Hexagone, « Auchan a traversé une période de flottement due à des errances stratégiques des directions qui se sont succédé et à la responsabilité de l’actionnaire, la famille Mulliez », analyse M. Martin. Or, dans un univers où l’intensité concurrentielle a augmenté, un paquebot comme Auchan en France, a, selon ce syndicaliste, « besoin d’avoir une vision de long terme ». « On a eu cinq patrons pour la France en seulement six ans. Cela crée aussi une perte de confiance des salariés. »

La constitution d’un groupe qui pèserait près de 30 % du marché des biens de consommation aurait de nombreuses conséquences

Le dernier remaniement a été officialisé le 1^er décembre 2021, avec le débarquement d’Alexandre Mulliez – le petit-fils de Gérard Mulliez –, vice-président d’Auchan Retail France depuis janvier 2021. Il avait été épaulé jusqu’en septembre par Francis Cordelette, ancien directeur général de Boulanger et d’Auchan. Un nouveau tandem vient donc d’être installé aux commandes du groupe en France : Yves Claude (président exécutif) et Philippe Brochard (directeur général). Mais pour combien de temps ?

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Depuis deux ans, une association propose un tutorat au prix symbolique pour les étudiants en première année d’études de santé ne pouvant faire face au coût important des structures classiques.

Les terrasses sont déjà pleines, et les restaurateurs s’activent dans le bassin d’Arcachon – comme un avant-goût de la saison estivale, qui s’annonce prometteuse. Elle débutera dès le printemps, avec l’espoir de répondre aux attentes des professionnels du secteur. Mais, pour y parvenir, les équipes doivent être complètes, ce qui n’est pas le cas, tant s’en faut.

« On a des échos sur les difficultés de recrutement en général, et des saisonniers en particulier, dont il faut s’occuper dès maintenant. C’est beaucoup plus complexe que d’habitude, parce qu’il y a moins de candidats », commente Patrick Seguin, président de la chambre de commerce et d’industrie (CCI) Bordeaux Gironde. Selon les derniers chiffres du ministère du travail, entre février 2020 et février 2021, 237 000 personnes ont quitté le domaine de la restauration. A l’approche de la haute saison, cette situation pèse sur le recrutement de travailleurs saisonniers. « On a énormément de mal à trouver, en cuisine notamment », explique une employée du Café de la Plage, à Arcachon.

Si la question de l’embauche se pose toujours à l’approche du printemps, et plus spécifiquement depuis le début de la crise sanitaire, « on a la sensation que c’est pire cette année », poursuit cette employée. Ouvert toute l’année, cet établissement situé sur le front de mer a lancé son recrutement il y a un mois, pour tenter de boucler son équipe. « Les salaires sont plutôt attrayants et les conditions de travail, plus que correctes », argumente-t-on au Café de la Plage.

« Chaque année, c’est galère »

Afin de mettre toutes les chances de son côté, le patron loue des maisons dans les environs pour y héberger ses saisonniers. En effet, le logement fait partie des points noirs du recrutement sur le plan local. « C’est quelque chose qu’il faudrait prendre à bras-le-corps au niveau des collectivités qui bénéficient de l’économie touristique, mais qui n’ont pas forcément préservé les outils de logement, comme on peut le faire pour des étudiants, par exemple », argumente M. Seguin.

« Loger les saisonniers, c’est quasiment une obligation », confirme Claire Laroche, directrice du White Garden, au Cap-Ferret. Elle cherche à engager une quinzaine de personnes pour la saison, pour son établissement ouvert uniquement l’été. « Chaque année, c’est galère. Là, on ignore comment ça va se passer ». Elle sait qu’elle n’embauchera pas de professionnels de la restauration, mais plutôt des étudiants, sauf en cuisine. Elle a déjà prévu de les faire vivre, le temps de la saison, dans une maison louée à cet effet. « Déjà que pour ceux qui travaillent à l’année au Cap-Ferret, se loger est compliqué, alors en saison… »

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Fort du succès de son édition précédente, Le Monde organise pour la deuxième année consécutive une journée entière consacrée à la formation continue des cadres qui souhaitent donner un nouvel élan à leur carrière, le samedi 26 mars de 10 heures à 18 heures dans une édition 100 % en ligne.

Ce salon se destine aux personnes qui cherchent à acquérir de nouvelles compétences et à les valoriser à travers une formation diplômante. Il permettra aux participants d’obtenir des réponses à leurs questions : type de diplôme, cursus, formation en ligne ou en présentiel, procédures d’admission, solutions de financement… Une grande variété de cursus seront présentés, tant au niveau des types de diplômes (MBA, mastères spécialisés et masters) que des rythmes de formation.

Conférences, lives et rendez-vous en ligne

Les directeurs de programmes animeront des lives, répondront aux questions des visiteurs par tchat ou lors de rendez-vous individuels qu’il sera possible de prendre directement sur le site du salon. Les responsables de ces formations aideront les visiteurs à trouver des solutions de financement, notamment au travers des nouvelles dispositions sur la formation continue, en particulier le CPF.

Une journaliste du « Monde » animera plusieurs conférences avec les acteurs de ces formations et répondra aux questions des internautes. Ces conférences apporteront au visiteur un panorama des formations existantes et un éclairage documenté sur les atouts des diplômes.

Trop lourd, complexe, mal compris : face au désintérêt des entreprises pour « Transitions collectives », le ministère du travail revoit sa copie. Lancé il y a un an, ce dispositif vise à faciliter la reconversion de salariés dont les emplois sont menacés vers des métiers porteurs. A la fin de l’été 2021, seules 64 entreprises avaient ouvert un espace sur le site Transitions pro.

Lors d’un premier bilan à l’automne dernier, le ministère du travail avait admis que le résultat n’était pas à la hauteur des attentes, annonçant une réforme prochaine. « Un an après le lancement de ce dispositif, il est apparu nécessaire d’en faire évoluer certains paramètres pour en favoriser le déploiement », indique l’instruction du ministère du travail datée du 7 février, qui détaille ses nouvelles modalités. Définie après consultation des partenaires sociaux, la nouvelle mouture de Transco se veut plus intéressante pour les employeurs des petites entreprises.

Principal changement : dans celles de moins de 300 salariés, les employeurs ne sont plus tenus de signer un accord collectif de type gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) pour définir la liste des emplois fragilisés ; ils peuvent l’établir par décision unilatérale, après consultation du comité social et économique (CSE) lorsqu’il existe, ou en informant les salariés en l’absence de CSE.

Congé de mobilité « Transco »

Autre nouveauté : le congé de mobilité « Transco ». La version classique de ce « congé » s’apparente à une rupture du contrat de travail sur la base du volontariat du salarié, associée à une période de formation ou d’accompagnement au retour à l’emploi. Ce dispositif est obligatoirement encadré par un accord de GEPP ou de rupture conventionnelle collective. Pendant la durée de ce congé, l’entreprise finance la rémunération du salarié (déterminée par accord collectif, avec un plancher de 65 % du salaire brut) et le coût des actions de formation, avec l’appui de l’opérateur de compétences dont dépend l’entreprise.

Avec le congé mobilité « Transco », l’Etat prend en charge 15 % de la rémunération en plus du plancher des 65 %, et finance tout ou partie de la formation en fonction de la taille de l’entreprise, selon les mêmes modalités que le dispositif « Transco ». Le salarié doit occuper un emploi en CDI défini comme fragilisé, et s’engager dans une formation considérée comme porteuse dans son bassin d’emploi.

Immersion en entreprise

L’instruction apporte d’autres précisions sur le dispositif « Transco » : elle souligne en particulier que « l’ensemble des parties prenantes (…) sont invitées à favoriser les actions de découverte et d’immersion en entreprise, pour permettre au salarié de confirmer son projet ». Mais ces stages d’immersion restent facultatifs.
S’ajoute à ces nouveautés une meilleure prise en charge de la certification relative au socle de connaissances et de compétences, un autre dispositif porté par le site Transitions pro et qui peine à trouver son public. Enfin, les moyens alloués aux plates-formes territoriales d’appui aux transitions professionnelles se voient renforcés.

L’assurance-chômage sort de la zone rouge mais reste en butte à de gros problèmes d’argent. En 2022, elle devrait renouer avec les excédents, à hauteur de 2,2 milliards d’euros, d’après les prévisions financières publiées, jeudi 24 février, par l’Unédic – l’association paritaire copilotée par les partenaires sociaux qui gère le régime. Sous réserve qu’il ne soit pas remis en cause par un fléchissement de l’activité du fait de la guerre en Ukraine, ce retour à meilleure fortune constitue une première après treize années de déficit. Subsiste toutefois un énorme point noir : la dette, qui s’est creusée de façon spectaculaire sous l’effet de la récession liée à l’épidémie de Covid-19.

Le bon résultat anticipé pour 2022 fait suite à « deux années très très mouvementées », comme l’a rappelé Patricia Ferrand, la présidente (CFDT) de l’Unédic, jeudi. Le système d’indemnisation des demandeurs d’emploi a été mis à rude épreuve, ce qui s’est traduit par deux énormes trous dans la caisse : – 17,4 milliards en 2020 et – 9,3 milliards en 2021. Ces soldes négatifs sont la conséquence d’une baisse des recettes – entraînée notamment par la contraction de la masse salariale, sur laquelle sont assises les cotisations – et d’une envolée des dépenses (prolongation des droits à indemnisation, financement du chômage partiel, augmentation du nombre de personnes à prendre en charge, etc.).

Mais les turbulences sont en train de se dissiper. Les mesures d’urgence, très coûteuses, ont quasiment pris fin. Le régime va, par ailleurs, être moins mis à contribution, grâce au recul du nombre de chômeurs et à la réforme qui a durci les règles relatives à l’indemnisation. Parallèlement, le rebond de l’emploi, provoqué par le puissant redémarrage de la croissance, va stimuler les rentrées de cotisation. Mises bout à bout, ces tendances permettraient à l’Unédic de repasser au-dessus de la ligne de flottaison, cette année, avec une meilleure performance que celle qui avait été estimée lors des précédentes prévisions financières, réalisées à l’automne. En 2023, l’excédent serait encore plus copieux (4,1 milliards) et proviendrait, pour environ la moitié, des économies engendrées par la réforme de l’assurance-chômage.

Un endettement imputable aux mesures Covid

Grâce à ces surplus, l’Unédic va pouvoir éponger une partie de son passif mais la tâche s’annonce rude. Avant la crise sanitaire, le système était déjà lesté d’une dette colossale : – 36,8 milliards d’euros à la fin 2019, soit presque l’équivalent d’une année de recettes. La situation a empiré, depuis, puisque la facture se monterait désormais à près de – 64 milliards. Elle pourrait être ramenée à – 52,2 milliards en 2024, ce qui resterait quand même très lourd à porter. Les gestionnaires du régime s’en préoccupent d’autant plus qu’ils doivent emprunter sur les marchés pour faire face à leurs besoins de financement. Or les taux d’intérêt remontent, en lien avec l’emballement de l’inflation, ce qui « pourrait (…) avoir un impact sur le coût de la dette de l’Unédic à moyen terme », selon une note diffusée, jeudi, par les services de l’association paritaire.

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C’est un bras de fer d’une rare violence qui s’est engagé depuis un peu plus d’un mois à Aubervilliers, en Seine-Saint-Denis. Il oppose l’Office public de l’habitat (OPH) de la ville et « on ne sait pas qui. Des voyous ! », lance sa présidente, la maire (UDI) Karine Franclet.

Tout a commencé le 20 janvier avec l’inscription de tags sur les murs de cinq bureaux d’accueil du bailleur – « A tous les gardiens, vous risquez de perdre votre jambe à cause de votre directeur. » Quatre jours plus tard, trois agents ont été gazés et insultés dans l’un des locaux. Puis c’est une agente âgée d’une soixantaine d’années qui a été rouée de coups par deux hommes cagoulés devant chez elle, sous les yeux de sa petite fille. Le 31 janvier, une balle de révolver a été déposée au bureau du directeur général ainsi qu’une lettre menaçant sa vie et celle de sa femme – « on connaît son nom », « on sait où vous habitez ». Mi-février, enfin, un individu s’en est pris aux agents de sécurité et d’accueil du siège en les aspergeant de gaz lacrymogène.

Face à cette escalade de violences « que nous n’avions jamais connue jusqu’alors », souligne Antoine Wohlgroth, de la Confédération nationale du logement de Seine-Saint-Denis (CNL 93), élus, salariés et syndicats ont organisé une journée blanche, jeudi 24 février, au cours de laquelle la direction du bailleur a détaillé les nouveaux dispositifs mis en place afin d’assurer la sécurité de ses agents. Vidéosurveillance, application mobile destinée à lancer l’alerte en cas d’agression ou de difficultés rencontrées sur le terrain, cellule de soutien psychologique, nouveau prestataire de sécurité privée…

Fin des « passe-droits », des « primes indues »

Au total, six salariés sont en arrêt de travail à la suite d’agressions. Un autre, « un jeune de 25 ans en alternance, qui souffre de crises d’angoisse, n’a pas pu revenir travailler depuis trois semaines », raconte Christian Miceli, le responsable informatique. Mais aucun n’a exercé son droit de retrait. « Nous continuons, nous sommes imprégnés de notre mission », déclare Jean-Baptiste Paturet. Plusieurs plaintes ont été déposées, les enquêtes, confiées à la sûreté départementale et au commissariat d’Aubervilliers, sont en cours. Aucune interpellation n’a eu lieu, pour l’instant.

Premier bailleur de la ville – qui compte 47 % de logements sociaux –, l’OPH d’Aubervilliers emploie 180 collaborateurs, dont une centaine de gardiens répartis autour de 21 bureaux d’accueil et gère 8 200 logements occupés par 20 000 à 25 000 habitants. « Des disputes violentes avec des locataires, j’en ai eu, des tensions, il y en a eu, mais jamais ça n’en était arrivé là, pourquoi s’en prendre aux gardiens et aux agents, aux derniers maillons de la chaîne ? C’est incompréhensible », commente Joseph (qui a requis l’anonymat), 50 ans, gardien depuis huit ans. La direction de l’OPH serait visée. Un message reçu il y a quelques jours sur les réseaux sociaux par la maire en témoignerait : « A tous les gardiens de l’OPHLM Aubervilliers. Si vous continuez à travailler, vous serez confrontés à de grandes représailles directement chez vous. Fini, les actions sur vos lieux de travail, nous avons l’adresse de vos domiciles. Vous devez imposer la démission de votre directeur, le cas échéant, nous préparons de plus grosses attaques contre vous, votre administration et éventuellement vos proches. »

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Livre. Il y a ce salarié dans l’informatique qui a vu sa charge de travail augmenter depuis le premier confinement, et qui vit « des journées à rallonge » et des week-ends à traiter les tâches accumulées. Nervosité et fatigue l’accompagnent au quotidien. Il y a également ce jeune ingénieur en télétravail qui avoue avoir « perdu toute notion du temps » : « Je me couche très tard dans la nuit pour me lever en plein milieu de journée. Je n’ouvre que rarement mes volets. »

Et puis Marie, responsable du marketing numérique d’une grande entreprise, elle aussi en télétravail, qui se questionne sur le sens de son travail : « A mesure que le confinement se prolongeait, ses journées commencèrent à lui paraître ennuyeuses et répétitives, et elle se mit à s’interroger sur le sens réel de ce qu’elle faisait. N’était-il pas hors sujet, en ces temps de crise planétaire, de proposer une nouvelle collection de chaussures à la pointe des dernières tendances ? »

Comme cela a été le cas pour beaucoup de salariés, la crise sanitaire du Covid-19 a bouleversé leur vie professionnelle. Leurs témoignages, distillés au fil de l’ouvrage Santé psychologique au travail et Covid-19 (Editions Deboeck Supérieur), montrent combien la pandémie a pu désorganiser en profondeur le monde de l’entreprise et exposer ses membres à une multitude de risques psychosociaux.

Un contrôle excessif

Pour les auteurs de l’ouvrage, Christophe Nguyen et Jean-Pierre Brun, cofondateur du cabinet Empreinte humaine, spécialisé dans les risques psychosociaux, c’est même « une autre épidémie » qui est apparue à bas bruit à la faveur de la crise, « plus cachée, moins fulgurante mais potentiellement plus durable », celle touchant la santé mentale des populations en général, des travailleurs en particulier.

Ils en veulent pour preuve les nombreuses enquêtes réalisées sur le sujet par le cabinet depuis le début de la pandémie. En mai 2020, 50 % des salariés déclaraient éprouver des difficultés psychologiques liées au travail. En octobre 2020, 35 % d’entre eux estimaient que la crise leur avait fait comprendre que ce qu’ils faisaient n’avait pas de sens pour eux. En mars 2021, un tiers considérait que les tensions entre collègues s’accentuaient dans l’entreprise.

S’adaptant souvent dans l’improvisation, les entreprises ont pu mettre en place de nouvelles organisations du travail, elles-mêmes sources de stress ou de démotivation. L’ouvrage souligne combien un contrôle excessif de certains managers a eu des conséquences négatives sur la santé mentale de leurs salariés.

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Le doublement du plafond quotidien des titres-restaurant sera prolongé jusqu’à la fin du mois de juin, a annoncé le ministre de l’économie, Bruno Le Maire, mercredi 23 février.

Le plafond est ainsi maintenu à 38 euros « dans les restaurants uniquement », et les titres-restaurant « pourront être utilisés le week-end », a précisé le ministre sur RMC et BFM-TV. « Je pense que nos amis restaurateurs le méritent bien », a-t-il ajouté.

Le doublement du plafond d’utilisation quotidien des titres-restaurant 2022, passant de 19 € à 38 €, est prolongé j… https://t.co/MlKYYWPkEh

— BrunoLeMaire (@Bruno Le Maire)

Possibilité d’échanger les titres-restaurant 2021

Depuis juin 2020 et la fin du premier confinement, le gouvernement a assoupli les conditions d’utilisation de ces titres-restaurant, distribués par les entreprises à leurs salariés. Cet assouplissement avait déjà été prolongé à deux reprises en 2020 et en 2021.

Le doublement du montant journalier autorisé devait s’arrêter fin février mais les restaurateurs « ont encore été pénalisés les semaines dernières », a justifié M. Le Maire.

Le ministère de l’économie a aussi précisé dans un communiqué que les salariés avaient toujours la possibilité d’échanger, auprès de leur employeur, leurs titres 2021 contre des titres 2022 jusqu’au 15 mars.

Pas de CV, pas de lettre de motivation, « joue et gagne un job » : c’est par le jeu qu’Adventure Group veut recruter les 80 salariés dont il a besoin pour ses trois parcs d’attraction en Auvergne-Rhône-Alpes. Pour attirer les candidats et tester leur appétence au mode projet, le processus classique de recrutement a été écarté par l’employeur, car « rebutant » pour les jeunes. « On s’astreint à ne demander ni CV, ni lettre de motivation. »

L’approche décalée du jeu « permet de cerner les gens plus facilement », assure Thierry Franc, le président du groupe. C’est donc un jeu vidéo qui permettra de vérifier les « critères essentiels : la motivation, l’élocution, le dynamisme, la capacité à travailler en équipe », compétences qui seront in fine validées (ou non) lors d’un entretien téléphonique.

Qu’une entreprise de loisirs passe par le jeu pour sélectionner ses candidats est somme toute cohérent, mais il semble que le jeune ne soit pas une recrue comme une autre. La Direction de la recherche du ministère du travail (Dares) a publié le 16 février une étude de Bertrand Lhommeau et Véronique Rémy basée sur l’enquête « Offre d’emploi et de recrutement » (Ofer), qui confirme que, pour cibler les jeunes, les entreprises du secteur privé adaptent leurs méthodes, à la fois plus simples que pour les autres profils, et sur des critères différents.

Un dynamisme valorisé

L’enquête Ofer recense au niveau national les différentes étapes du recrutement. À l’issue de la description du processus, le recruteur interrogé cite les principaux critères qui ont été retenus pour sélectionner in fine le ou les candidats retenus. Les résultats corroborent les témoignages des recruteurs de 2022, qui affirment donner de plus en plus d’importance aux compétences comportementales, les fameux « soft skills ».

Dans l’étude de Bertrand Lhommeau et Véronique Rémy, le dynamisme, la présentation, l’opérationnalité et la motivation sont ainsi plus souvent cités comme critères de sélection finale pour les candidats de moins de 29 ans que pour les autres. Cité deux fois plus souvent pour les jeunes, le dynamisme « implique des qualités immédiates attendues du candidat (“réactivité”) mais aussi une capacité à évoluer, avec les critères “potentiel” et “apprendre” », précisent les deux chercheurs.

En revanche, les employeurs sont moins regardants sur la compétence et l’adéquation du profil pour les jeunes que pour les candidats de plus de 30 ans. Toutefois, ils restent très exigeants sur les diplômes des plus jeunes, mais « si on peut former au métier et à l’adaptation au poste une fois la personne recrutée, c’est plus difficile de former les gens à l’humain », souligne Thierry Franc.

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