Archive dans 2021

Droit social. Avec le retour à une vie plus normale, l’organisation du « travail hybride » avance et nombre d’entreprises renégocient leur accord de télétravail. Négociation déterminante : adoptées à froid, ces règles qui impactent aussi l’écosystème familial seront difficiles à remettre en cause demain. Avec deux approches différentes, voire opposées.

La révolution copernicienne : « L’open-travail, c’est le salarié qui choisit son lieu de vie personnelle, et l’entreprise qui s’adapte à ce choix » (Mutuelle générale). L’accord est alors à durée indéterminée, avec un télétravail régulier jusqu’à trois jours par semaine voire deux jours par mois au choix du salarié : une opportunité plébiscitée. Vu l’effet cliquet de ces avantages, il faut être certain de la motivation des troupes, mais cette approche est déterminante en termes d’attractivité et de fidélisation des meilleurs.

Des heures fixes de travail

Les managers sont moins enthousiastes. Leur mantra : « Tu as aimé l’imbroglio 35 heures ? Tu vas adorer le chaos télétravail ! » Vue leur certitude d’une gestion très individualisée (ex : télétravail par demi-journée), et les incertitudes sur les effets de cette révolution organisationnelle, la tendance est plutôt à la prudence, voire au revirement. Bref, une resynchronisation générale à la suite de l’inertie constatée pour le retour au bureau, en pensant aux collègues sur place n’arrivant pas à joindre des salariés confondant parfois télétravail et temps partiel.

La seconde approche aboutit donc, ici, à un accord expérimental, à durée déterminée, deux jours maximum par semaine, voire un forfait annuel en fonction de l’activité de l’entreprise, avec une évaluation chaque trimestre, une large réversibilité individuelle et une nouveauté : la distinction entre les « horaires de travail » et, au sein de ceux-ci, les « plages de joignabilité ». Car à la maison, les tentations sont nombreuses et surtout très variées : la journée de travail est certes allongée (une heure), mais les horaires sont parfois devenus atypiques, perturbant l’organisation du travail collectif.

Sanctions disciplinaires explicites

Alors que le télétravail plus ou moins forcé de 2020-2021 avait amené nombre d’employeurs à faire preuve de beaucoup de compréhension, certains accords prévoient désormais des sanctions disciplinaires explicites. Celui du Club Med, signé le 16 septembre 2021, prévoit qu’« en concertation avec le salarié, le manager fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter. Pendant ces plages, le salarié sera sous la subordination de l’employeur et ne pourra vaquer à ses occupations personnelles. » Problème : outre l’effet a contrario, en droit comment l’employeur pourrait-il le vérifier ?

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Ils font la plonge dans les cuisines du Café Marly, un restaurant chic situé sous les arcades du Louvre à Paris ; ils ramassent les ordures ménagères dans toute l’Ile-de-France, sous la bannière de l’entreprise Sepur ; ils livrent les courses au domicile des clients parisiens de Monoprix ; ils conditionnent et expédient les journaux à France Routage ; sont intérimaires chez Manpower et jardiniers, ouvriers du bâtiment ou manutentionnaires dans la logistique pour le compte de grands groupes tels que Bouygues, Eiffage, Chronopost… Lundi 25 octobre, quelque 200 travailleurs sans papiers devaient commencer un vaste mouvement de grève en Ile-de-France, à l’appel de la CGT, pour dénoncer leurs conditions de travail et réclamer leur régularisation.

Dimanche, au siège de la confédération syndicale, à Montreuil (Seine-Saint-Denis), ils s’étaient réunis pour organiser leur débrayage. « C’est très important que vous sortiez au grand jour, notamment avec la montée des idées d’extrême droite », défend Marilyne Poulain, responsable des travailleurs sans papiers pour la CGT, devant une assemblée d’hommes originaires pour la majorité du Mali, du Sénégal et de Côte d’Ivoire. « Si vous n’étiez pas là, qui irait ramasser les poubelles à 5 heures du matin ?, demande Jean-Albert Guidou, de la CGT de Seine-Saint-Denis, sous les applaudissements des grévistes. Qui serait en cuisine ? Qui assurerait la sécurité des magasins et des hôpitaux ou le ménage dans les bureaux ? C’est ça, la réalité, pas celle présentée sur CNews. »

Il est par définition impossible de quantifier le nombre de travailleurs sans papiers, mais le mouvement de grève lancé ce lundi montre l’étendue des secteurs ayant recours à eux, souvent pour occuper des métiers pénibles, aux horaires atypiques et mal rémunérés. Le fait que ces travailleurs soient dépourvus de titres de séjour les place, en outre, dans une vulnérabilité particulière à l’égard de leur employeur. S’ils veulent demander une régularisation en préfecture, à titre exceptionnel, ils doivent justifier de leur présence en France depuis plusieurs années, présenter un certain nombre de fiches de paie et, impérativement, une promesse d’embauche. « C’est profondément problématique, car certains employeurs n’ont aucun intérêt à cela », souligne M^me Poulain, qui dénonce des « conditions de travail précaires ».

Pas de chômage partiel

Cheick, 34 ans, est présent en France depuis plus de six ans. Sa carrure de basketteur – il jouait en sélection nationale cadet et junior du Mali – lui a valu de trouver du travail comme agent de sécurité. Depuis bientôt trois ans, il est aussi éboueur à Pantin (Seine-Saint-Denis), dans un quartier difficile. « On est sur ce site parce qu’il y a beaucoup d’agressions », dit-il. Il travaille le soir et le week-end, balaye les rues avec une soufflette et lave les trottoirs.

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Analyse. Un jour, Medhy Addad et Christophe Lagarde, formateurs en soudage à Vierzon, en ont eu assez d’entendre, et de constater, qu’on manquait de soudeur qualifié. Ils ont cherché comment revaloriser ce métier. Et pourquoi pas un championnat de France ? La compétition était tombée en désuétude, ils en ont racheté les droits. Pour monter l’événement, qui s’est déroulé avec succès début octobre, ils ne se sont appuyés ni sur l’Union des industries et métiers de la métallurgie, puissante fédération patronale, ni sur un autre représentant capé de la profession. Mais sur la communauté en ligne Soudeurs 2.0, qui compte 80 000 abonnés sur YouTube et 25 000 sur Facebook.

« C’est une force qui nous a permis de monter ça tout seuls, explique Mehdy Addad, pour qui les actions menées jusqu’ici par d’autres instances sont mal orientées. On ne se pose pas en concurrents. On veut juste agir à notre façon pour la promotion de notre métier, au plus près des soudeurs et du quotidien de leur travail ».

Les réseaux sociaux ont, ces dernières années, facilité l’émergence d’autres collectifs, corporatistes au sens premier du terme, c’est-à-dire regroupant des salariés autour de la pratique de leur métier. Des discussions horizontales, entre pairs, des échanges sur le savoir-faire, le risque, les contraintes, parfois les salaires. De l’ordinaire, du concret.

Le groupe Facebook « Tu sais que tu es réceptionniste d’hôtel quand… » compte 19 000 membres, « La vie des serveurs », 12 000 membres. « La force invisible des aides à domicile » est suivi par 5 500 personnes. Créée au début du premier confinement, cette page a d’abord servi d’exutoire à la détresse des professionnelles qui, sans masque, devaient continuer à s’occuper de patients vulnérables. « Lire ça sur Facebook m’a fait un bien fou », « On se rend compte qu’on n’est pas seules à vivre ça ! », ont-elles expliqué au Monde.

L’échange virtuel libère la parole et permet de se compter. « Le secteur de l’aide à domicile manque de personnel. Donc nous sommes en position de force. C’est ce qu’on essaye de dire aux femmes qui ont peur d’être licenciées si elles protestent », détaille Aurore Artigue, l’une des administratrices de la page. « Les soudeurs doivent prendre conscience de leur valeur », plaide aussi Mehdy Addad.

« Regroupement pluridisciplinaire »

La page Facebook se fait alors vecteur d’information et d’empowerment, autrement dit, elle favorise la capacité à agir. « Pour que les travailleurs puissent défendre leurs droits, il faut d’abord qu’ils les connaissent », rappelle Eric Louis, administrateur de la page « Cordistes en colère » et cofondateur de l’association du même nom, créée fin 2018 après plusieurs accidents mortels et le constat d’une absence totale de données d’accidentologie dans ce métier sans convention collective propre, souvent exercé en intérim, par des professionnels isolés.

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Ecrire « développeur » avec un seul « p » sur son CV quand on postule réduit sérieusement les chances d’être embauché, même en période de pénurie de compétences high-tech. « On fait en sorte que les algorithmes comprennent un CV ou une offre d’emploi même avec un seul “p” ou deux “l” à “développeur” », relativise Thomas Allaire, responsable des données chez Hellowork, mais, au moment du choix final, le responsable des ressources humaines est moins tolérant que l’algorithme.

Le baromètre Voltaire-Ipsos, publié lundi 25 octobre, révèle que, pour 86 % des recruteurs, la maîtrise de l’expression écrite et orale et de l’orthographe est devenue fondamentale, car les fautes des salariés coûtent trop cher à l’entreprise. « Soixante-seize pour cent des employeurs se trouvent confrontés quotidiennement aux lacunes de leurs équipes, avec des répercussions très importantes sur leur crédibilité et leur efficacité professionnelle et, par conséquent, sur la réputation, la productivité et même la performance financière des entreprises », fait valoir le baromètre Voltaire-Ipsos.

Le français est même devenu un critère de sélection prioritaire sur l’anglais. Quatre-vingts pour cent des recruteurs écartent les candidats ayant une mauvaise qualité d’expression écrite française, quand seuls 30 % rejettent ceux qui ne maîtrisent pas la langue de Shakespeare. Réalisé auprès de 2 500 décideurs (RH, recruteurs, manageurs), interrogés en deux vagues en mai et en septembre, le baromètre Voltaire-Ipsos reflète les pratiques des entreprise de taille intermédiaire (ETI), et des petites et moyennes entreprises (PME) de plus de 50 salariés de tous secteurs.

Les recruteurs ont toujours été attentifs au niveau de français. Dès 2011, une étude de Robert Half montrait que 82 % d’entre eux étaient sensibles à l’orthographe et que 35 % mettaient le CV à la corbeille à partir de trois fautes. Puis, en 2016, c’est dès la première faute d’orthographe dans le CV que le candidat était écarté, selon une étude de Christelle Martin-Lacroix, chercheuse de l’université de Toulon. Et, en 2021, l’évolution de carrière est menacée. « Pour plus de 80 % des employeurs, les fautes de grammaire ou de conjugaison sont rédhibitoires pour accorder une promotion », affirme le baromètre Voltaire-Ipsos.

« Le niveau a fortement baissé »

Et pourtant, les fautes se multiplient dans tous les documents. « Le niveau a fortement baissé ces dernières années, même à la sortie des meilleures écoles. Plus on progresse dans l’entreprise, plus la représentation est importante, et donc la forme. Beaucoup de dirigeants écrivent d’ailleurs plus souvent en anglais, non tant pour un lectorat non francophone que pour éviter des fautes », témoigne Emmanuel Dufour, responsable en recrutement de dirigeants chez Segalen & associés.

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Ce devait être le pendant libéral du virage sécuritaire. A l’issue du débat parlementaire organisé en octobre 2019 sur l’immigration, à la demande d’Emmanuel Macron, le gouvernement avait dévoilé une série de mesures à la tonalité majoritairement répressive, visant à « reprendre le contrôle » des flux migratoires. Parmi elles, la modernisation de la politique d’immigration professionnelle devait au contraire faciliter le recrutement d’étrangers pour les employeurs en mal de main-d’œuvre. « Nous n’avons jamais été aussi loin en matière d’immigration économique », assurait Matignon. Deux ans plus tard, quid de cette promesse ?

Les démarches qu’un employeur doit entreprendre pour obtenir une autorisation de travail lorsqu’il veut embaucher un étranger ont été dématérialisées et simplifiées. La liste des métiers dits « en tension » – pour lesquels l’employeur n’a pas besoin de prouver qu’il n’a pas réussi à pourvoir le poste en France – a également été actualisée (elle ne l’avait pas été depuis 2008). On trouve ainsi dans un arrêté d’avril de nouvelles listes de métiers par région, parmi lesquels carrossier, charcutier, géomètre, ingénieur BTP, plombier ou encore technicien des assurances.

S’il est trop tôt pour quantifier les effets de la réforme, a fortiori dans le contexte de crise sanitaire qui a chamboulé les déplacements de personnes et l’économie, le ministère de l’intérieur assure qu’il s’agit d’un véritable « bond en avant ». « C’est une transformation structurelle majeure, appuie Jean-Christophe Dumont, économiste et expert des migrations internationales auprès de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE). Il faut voir comment tout ça se met en œuvre mais si les employeurs sont au courant et qu’ils ont des besoins réels, cela devrait se traduire par plus de titres de séjour ».

« Un discours hypersélectif »

Ce point de vue ne fait cependant pas l’unanimité. « C’est un effet d’annonce, balaye Hillel Rapoport, professeur à l’Ecole d’économie de Paris et spécialiste des migrations. Beaucoup de pays ont pratiqué les listes de métiers en tension et cela soulève deux problèmes. D’abord, il y a un décalage entre ces listes bureaucratiques et les besoins de l’économie, qui évoluent vite. Ensuite, je ne pense pas que l’immigration doive être à l’initiative de l’employeur et basée sur un métier. Les pays anglo-saxons font venir les gens pour ce qu’ils sont, leur niveau d’éducation, leur capital humain, leur démarche active d’intégration. On n’enferme pas les gens dans un métier. » Dans son ouvrage, Repenser l’immigration en France. Un point de vue économique (Rue d’Ulm, 2018), M. Rapoport invite à se défaire d’une vision malthusienne et à « repenser l’immigration comme une contribution positive ».

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Chronique. Il flotte comme un malaise sur le marché du travail aux Etats-Unis, longtemps considéré comme l’un des plus dynamiques au monde en raison de son extrême flexibilité. Des signes de dysfonctionnement apparaissent au moment où le pays sort de la crise liée au Covid-19. La croissance économique est bien là, les carnets de commandes se remplissent, les entreprises sont prêtes à recruter à tour de bras, mais voilà, des millions de salariés renoncent à se faire embaucher, tandis que des millions d’autres démissionnent à un rythme inédit. Un ressort semble s’être cassé.

Par rapport à la fin de 2019, cinq millions de salariés ont disparu des statistiques. Le taux de participation, c’est-à-dire la proportion d’Américains en âge de travailler qui ont un emploi ou qui en cherchent activement un, a chuté à 61,6 % en septembre, deux points au-dessous de son niveau d’avant la crise. Il faut remonter aux années 1970 pour trouver de tels chiffres. Même si les pénuries de main-d’œuvre existent aussi en Europe, le taux de participation y progresse.

En juillet, Jerome Powell, le président de la Réserve fédérale (Fed), s’était ému de la situation lors d’une audition devant une commission sénatoriale. « Nous sommes à la traîne de tous les pays comparables en matière de participation au marché du travail, ce n’est clairement pas là où nous voulons être en tant que nation, pestait-il. Nous devons faire des efforts pour nous assurer que les gens réintègrent le marché du travail, même s’ils ne peuvent pas retrouver leur ancien emploi. »

Automatisation des tâches routinières

Le phénomène interpelle d’autant plus que ce ne sont pas les offres d’emploi qui manquent. Actuellement, 10,4 millions de postes sont à pourvoir. Faute de pouvoir recruter, les entreprises peinent à répondre à la demande et n’hésitent pas à accélérer l’automatisation des tâches routinières. Les caisses automatiques dans les magasins et les tablettes numériques dans les restaurants se développent à grande vitesse. Près de la moitié des postes qui étaient occupés par les 5 millions de salariés qui manquent toujours à l’appel sont automatisables, selon les évaluations d’Oxford Economics. Leur disparition pourrait donc devenir définitive. Une bonne nouvelle pour la productivité, mais qui s’accompagnera, au moins dans un premier temps, d’un rétrécissement du marché de l’emploi.

Celui-ci est d’autant plus perturbé qu’un nombre record de démissions est enregistré. En août, 4,3 millions de salariés ont quitté leur poste, selon les derniers chiffres du département du travail. Certains partent pour trouver un emploi mieux rémunéré, d’autres veulent changer de vie. Depuis avril, la tendance s’accélère. Dans la restauration, rien qu’en août un salarié sur quatorze a donné sa démission. Des employeurs tentent de les dissuader en augmentant les salaires. En vain, jusqu’à présent.

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Tuteur, précepteur, père spirituel à la place d’un père parti en un long voyage : voici le CV de Mentor, l’ami à qui fut confié le fils d’Ulysse, Télémaque. Il lui apprit les belles lettres, la gestion de patrimoine… Mais, sacrilège, Mentor ne connaissait rien à Marbrebook, ces nouvelles tablettes en pierre que s’échangent frénétiquement les jeunes d’Ithaque.

Le mentorat vient donc de Mentor : en entreprise, il désigne l’encadrement des jeunes salariés par des cadres dirigeants expérimentés, pour faciliter l’apprentissage des codes et leur début de carrière. Mais, quelquefois, pour quelques heures par semaine, les juniors passent au tableau : pour apprendre à Jean-Claude comment passer de la télé au Mac, lui montrer comment se servir de Slack, la jeune Suzanne revêtira le costume de mentor. Cette pratique collaborative a un nom : le reverse mentoring (« mentorat inversé »).

L’expression sort de la fin des années 1990 : Jack Welch, le PDG de General Electric, meurt alors d’envie d’apprendre à se servir d’Internet, ce nouveau machin dont tout le monde parle. Il se tourne vers l’un de ses jeunes employés : l’expérience est concluante, et il invite 500 autres cadres dirigeants à en prendre de la graine auprès des « djeuns ». La pratique s’institutionnalise outre-Atlantique dans les années 2000, puis atteint Orange, Danone, Total ou encore Axa, dans l’Hexagone.

Comprendre l’usage des jeunes

Les générations digital natives (« nées à l’ère digitale ») sont donc appelées à partager leur usage quotidien des nouvelles technologies. La méthode cherche à dépasser le choc caricatural entre générations et à créer de nouveaux liens intergénérationnels : ce cher Jean-Claude rangera au placard les expressions du genre : « C’est quoi ce truc-là, “tic-tac” ? Avec ça on élève des futurs imbéciles », et deviendra accro à TikTok au bureau. Axa a d’ailleurs testé les résultats de cet apprentissage avec la stratégie employee advocacy : maintenant qu’ils connaissent les réseaux sociaux grâce aux jeunes, les cadres sont invités à devenir les ambassadeurs de l’entreprise sur le Net, à coups de posts LinkedIn inspirants.

Attention, le programme est sérieux : les mentors sont sélectionnés, pour allier leurs compétences aux besoins de ceux qu’on appelle les « mentees », et l’accompagnement dure généralement six mois, à raison de quelques heures par semaine. Gare à ne pas froisser l’ego du patron qui a de la bouteille et vient tout de même de vous offrir un emploi : Kévin, jeune développeur, cachera donc son agacement quand son boss appuiera sur son clavier avec un seul et unique doigt.

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Jusqu’ici tout va bien pour Engie. Trois prétendants sérieux se disputent les services multitechniques, regroupés sous la bannière Equans (Ineo, Axima…), mis en vente par l’énergéticien. Derniers rescapés des sept postulants initiaux, Bouygues, Eiffage et le fonds d’investissement américain Bain Capital ont prévu de déposer une offre ferme le 2 novembre pour racheter ces activités allant de la climatisation à l’installation de la fibre, qui emploient 80 000 salariés dans 17 pays, dont 27 000 en France. Le vendeur a assuré aux prétendants qu’il n’organiserait pas de troisième tour d’enchères. Une exclusivité avec l’un des candidats devrait être signée dans la foulée.

Cette rivalité peut laisser espérer à Engie un prix de vente supérieur à 6 milliards d’euros. Encore faut-il que la compétition soit pleine et entière. « Nous sommes extrêmement vigilants sur la transparence et l’équité du processus d’enchères auquel nous participons. La sécurisation juridique du processus d’examen des offres engageantes est un prérequis pour garantir qu’aucun candidat ne sera favorisé », a prévenu Matthias Boyer Chammard, directeur associé de Bain Capital, dans un entretien aux Echos le 20 octobre.

Sous contrôle d’huissier

Une allusion à la crainte, soulevée par certains en privé, que l’Etat, premier actionnaire d’Engie avec 23,6 % du capital, ne manifeste, à cinq mois de la présidentielle, une préférence pour Bouygues, propriétaire de TF1. Depuis le 4 octobre, et l’annonce du non-renouvellement de la présidente de l’Autorité de la concurrence, Isabelle de Silva, les milieux d’affaires interprètent cette décision comme une reprise en main du politique pour faciliter le rachat de M6 par TF1. Même si ces suspicions sont balayées par Engie, ce dernier pourrait chercher des garde-fous, du type ouverture des enveloppes sous contrôle d’huissier, afin d’éviter toute controverse.

Des bataillons de quelque 200 juristes, consultants, et autres auditeurs ont été mobilisés par les prétendants, pour un coût estimé entre 2 à 3 millions d’euros par semaine

Le retrait surprise de Spie, le 12 octobre, a contribué à alimenter les interrogations. Le candidat a précisé qu’il n’avait pas eu accès à suffisamment d’informations « pour lui permettre de formuler, dans le délai imparti, une offre ferme ». Le portefeuille d’Equans comportant des milliers de petits contrats, la « data room », qui compile les données de l’entreprise, est la plus importante jamais constituée selon les banquiers d’affaires, avec un million de pages à éplucher. Des bataillons de quelque 200 juristes, consultants, et autres auditeurs ont été mobilisés par les prétendants, pour un coût estimé entre 2 à 3 millions d’euros par semaine.

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Les comptes de l’assurance-chômage se redressent à vive allure : dès 2022, ils pourraient redevenir excédentaires, à hauteur de 1,5 milliard d’euros, après avoir enregistré un déficit historique en 2021 (− 17,4 milliards d’euros) sous l’effet de la récession déclenchée par l’épidémie de Covid-19. C’est ce que montrent les « prévisions financières » publiées, vendredi 22 octobre, par l’Unédic, l’association coadministrée par les partenaires sociaux qui pilote le système d’indemnisation des demandeurs d’emploi. Cette amélioration retient d’autant plus l’attention que, en juin, les gestionnaires du régime tablaient sur un trou de 2,4 milliards d’euros pour 2022.

Si la situation s’améliore plus rapidement qu’escompté, c’est, pour une part, imputable au rebond de l’activité, qui est « assez spectaculaire », comme l’a relevé Eric Le Jaouen, le président (Medef) de l’Unédic, lors d’une conférence de presse, vendredi. Au premier semestre, le niveau de l’emploi s’est accru à un rythme qui « a dépassé » tous les scénarios « des différents instituts », indique la note diffusée par les services du régime. Sur l’ensemble de l’année 2021, le nombre de postes créés atteindrait 498 000. Une progression qui stimule les rentrées de cotisations sociales tout en faisant baisser les dépenses d’allocations.

Dans ce contexte, l’Unédic va être de moins en moins mise à contribution pour financer des mesures de soutien aux entreprises et aux actifs : le recours au chômage partiel, pour lequel elle a déboursé 7,5 milliards d’euros en 2020, deviendra résiduel en 2022. Parallèlement, le dispositif de prolongement des droits à indemnisation est appelé à prendre fin. Le fardeau pour le régime va donc s’alléger.

La dette a explosé

Dernier élément qui concourt à l’assainissement des comptes : la réforme de l’assurance-chômage, qui a été élaborée par le biais d’un décret. Elle se traduit par un nouveau mode de calcul de la prestation, moins favorable pour certains demandeurs d’emploi, et par un durcissement des conditions requises pour bénéficier du dispositif. Résultat : de « moindres dépenses » pour l’Unédic, estimées à 1,86 milliard en 2022 et à 2,22 milliards en 2023. Subsiste toutefois une incertitude sur la poursuite de la mise en vigueur de ces changements : les syndicats s’y opposent, à travers une requête au fond que le Conseil d’Etat devrait examiner avant la fin de l’automne.

Si le retour à meilleure fortune semble bien engagé, l’association paritaire n’est pas au bout de ses peines. « La crise n’est pas une parenthèse prête à se refermer, comme si rien ne s’était passé », a déclaré Patricia Ferrand, vice-présidente (CFDT) de l’Unédic, en ajoutant que la situation n’était « pas simple pour le régime ». La dette, déjà massive avant l’entrée en récession, a explosé : de 36,8 milliards d’euros à la fin 2019, elle pourrait passer à 64,7 milliards en 2021, avant de redescendre légèrement à 60,9 milliards en 2023. Pour combler ses besoins de trésorerie, l’Unédic a contracté des emprunts sur les marchés « dans un environnement de taux bas », si bien que « le coût de la dette demeure faible ». Mais les tensions inflationnistes actuelles sont susceptibles de provoquer une remontée
du loyer de l’argent, dont le régime pourrait faire les frais.

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