Archive dans octobre 2021

Mêmes acteurs, même lieu, même combat. Syndicats et gouvernement se confrontent à nouveau, jeudi 14 octobre, devant le Conseil d’Etat sur l’épineux dossier du calcul de l’allocation-chômage.

Toutes les grandes confédérations ont saisi, en référé, la plus haute juridiction administrative avec l’objectif d’obtenir, comme en juin, une suspension de ces règles, entrées en vigueur au 1^er octobre après un nouveau décret. Après avoir entendu leurs arguments et examiné le dossier, le Conseil d’Etat devrait se prononcer dans les prochains jours sur la suspension des nouvelles règles, et une nouvelle audience pour évoquer le fond de la réforme se tiendra d’ici à quelques semaines.

Les syndicats avaient obtenu en urgence, en juin, la suspension des nouvelles règles de calcul du salaire journalier de référence (SJR), base de l’allocation-chômage et mesure-phare de la réforme qui devait entrer en vigueur au 1^er juillet. Sans remettre en cause le principe de la réforme, le Conseil d’Etat avait avancé des « incertitudes sur la situation économique » pour suspendre l’application de ces nouvelles règles qui pénaliseront l’indemnisation des demandeurs d’emploi alternant périodes de travail et d’inactivité.

Selon l’exécutif, il s’agit à travers ces nouvelles règles d’inciter les demandeurs d’emploi à accepter des contrats plus longs, d’autant plus que les employeurs seront également incités à en proposer par la mise en place d’un « bonus-malus » sur les cotisations chômage dans certains secteurs grands consommateurs de contrats courts.

« Un passage en force »

Sans attendre l’avis du Conseil d’Etat sur le fond des nouvelles règles, le gouvernement a publié un nouveau décret, identique au précédent avec simplement une date d’entrée décalée au 1^er octobre, en le justifiant par « le vif rebond de l’emploi depuis mai », avec un nombre de chômeurs qui se rapproche de son niveau d’avant-crise.

Dans les faits, le premier versement des allocations post-réforme n’aura pas lieu avant le début de novembre, ce qui laisse au Conseil d’Etat le temps de se prononcer.

L’avocat de la CGT, M^e Antoine Lyon-Caen, compte dénoncer « un passage en force du gouvernement, qui n’avait pas le droit de publier un nouveau décret tant que la décision du Conseil d’Etat de juin était en vigueur ». « Il aurait dû demander au préalable au Conseil d’Etat de revoir son ordonnance de juin en lui démontrant que la situation avait totalement changé », argumente-t-il à l’Agence France-Presse (AFP).

Sur le fond, le principal atout des syndicats reste le décalage entre l’entrée en vigueur du nouveau mode de calcul le 1^er octobre et celle du bonus-malus, qui ne sera appliqué sur les cotisations qu’en septembre 2022. Le gouvernement rétorque que « la période d’observation » des entreprises pour calculer cette modulation a démarré le 1^er juillet 2021.

Mais, en juin, le Conseil d’Etat avait relevé que la modulation – un terme d’application de la réforme qui devra être renégociée selon la loi les mois précédents – « ne deviendra[it] effective qu’au 1^er septembre 2022, et seulement jusqu’au 31 octobre 2022, ce qui atténue largement le caractère supposément incitatif de la période d’observation ».

Le reste de la réforme non remis en cause

Le négociateur FO, Michel Beaugas, ne souhaite pas « que le débat sur la conjoncture occulte le débat de fond sur l’iniquité de cette réforme ».

Selon une évaluation de l’Unédic en avril, jusqu’à 1,15 million des personnes ouvrant des droits dans l’année suivant l’entrée en vigueur de la réforme toucheraient une allocation mensuelle plus faible (de 17 % en moyenne), avec, dans le même temps une « durée théorique d’indemnisation » allongée (14 mois en moyenne contre 11 avant la réforme). Le ministère du travail conteste ce chiffrage en soulignant qu’il ne tient pas compte de l’amélioration de la conjoncture, ni « des effets de comportement » espérés de la réforme.

Si M. Beaugas ne voit « pas de raison d’être pessimiste » sur le SJR, le reste de la réforme, à savoir le durcissement des règles sur la dégressivité des allocations et sur la durée d’affiliation nécessaire pour ouvrir ou recharger un droit, n’a jusqu’ici pas été remis en cause par le Conseil d’Etat.

Si les conditions d’amélioration de l’emploi sont remplies au 1^er décembre comme c’est probable, la durée d’affiliation passera alors de quatre à six mois. Et la dégressivité de 30 % pour les allocataires de moins de 57 ans ayant perdu une rémunération supérieure à 4 500 euros brut mensuelle s’appliquera au septième mois d’indemnisation et non plus au neuvième.

Tribune. Une révolution silencieuse des modes de rémunération s’opère dans le monde du travail. Elle est significative de l’avènement d’un « nouvel esprit du salariat », valorisant l’autonomie du salarié. Mais ne nous y trompons pas : cette autonomie n’est pas accordée, mais exigée des salariés, et elle mise au service de la performance de l’entreprise. Il s’agit en réalité d’une nouvelle forme de mobilisation de la main-d’œuvre, valorisant dans son discours l’avènement d’un travailleur autonome et responsable. En cela, il constitue le foyer central de diffusion de valeurs individualistes et méritocratiques qui irriguent l’ensemble de la société.

Alors que la rémunération des dirigeants du CAC 40 est repartie à la hausse en 2021, l’APEC (Association pour l’emploi des cadres) souligne que la crise sanitaire devrait en revanche s’accompagner d’une baisse de la rémunération des cadres du privé, en particulier celle des cadres commerciaux et des grandes entreprises. La chute de la part variable de leur rémunération, liée à leurs résultats ou aux performances de l’entreprise, explique notamment cette tendance. Elle témoigne d’une remontée de l’incertitude au cœur même du salariat stable, et qui n’affecte pas seulement les cadres. Car depuis les années 2000, les modes de rémunération se complexifient et se diversifient bien au-delà du salaire fixe mensuel traditionnel. Plus de 80 % des salariés reçoivent aujourd’hui des primes et des compléments de salaire liés aux résultats de l’entreprise, ou à leurs « performances » individuelles ou collectives.

Les managers, dans des secteurs d’activités très divers, usent des rémunérations variables comme d’un outil de mobilisation des salariés. En les enjoignant à « faire leur salaire », il s’agit de les responsabiliser pour obtenir leur implication en leur donnant le sentiment qu’ils ne s’inscrivent pas dans un lien de subordination vis-à-vis de l’employeur, mais qu’ils travaillent pour leur propre compte, comme des travailleurs indépendants. Les primes variables seraient justifiées au motif qu’elles permettraient d’établir entre les salariés des inégalités qu’ils peuvent considérer comme « justes », puisqu’elles sont liées à leur « mérite » individuel.

Idéologie méritocratique

Trois formes de rémunération variable – le partage des bénéfices, les primes sur objectifs, les commissions sur les ventes – permettent d’identifier trois figures salariales émergentes : le salarié « associé », le salarié « méritant », le salarié « quasi-indépendant ». L’avantage d’une telle démarche est de donner à voir une diversité de mondes professionnels tout en dégageant la dynamique transversale qui les rattache à une même tendance. En dépit de leurs spécificités, ces modes de rémunération valorisent en effet une « autonomie » faisant porter aux salariés la responsabilité de leur rémunération tout en les convainquant que leur salaire est à la hauteur de leur travail et de leurs efforts.

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Combien gagne un enseignant français ? La question anime régulièrement les débats, y compris ceux de la précampagne présidentielle, notamment depuis que la candidate socialiste Anne Hidalgo a annoncé son ambition de doubler leur salaire sur cinq ans. Moins de 2 500 euros net par mois en moyenne, ou 2 610 euros net si on ne considère que ceux qui sont à temps complet : les chiffres moyens sont connus, mais ils masquent des réalités très contrastées, selon le statut des professeurs, leur âge et l’établissement où ils enseignent.

Ils ne tiennent pas non plus compte des frais professionnels, qui ne sont que rarement pris en charge par leur employeur et qui pèsent sur leur revenu. Un millier d’enseignants ont répondu à un appel à témoignages lancé par Le Monde sur le sujet, acceptant de détailler leur rémunération. Voici quelques exemples à travers les témoignages d’une dizaine d’entre eux.

Elise, 28 ans, professeure des écoles en Gironde, première année en tant que titulaire

• Dernier salaire net : 1 669 euros (40 euros de mutuelle)
• Dont : 2,29 euros brut de supplément familial pour son fils unique
• Dans l’année : 1 282,5 euros de prime d’entrée dans le métier, versés en deux fois aux nouveaux titulaires

« Je n’ai pas encore mon salaire du mois de septembre, car j’ai été mutée dans une autre circonscription et il semblerait qu’il y ait eu un souci informatique. Normalement, il sera plus élevé, de plus de 100 euros, avec la “prime Grenelle”, que je ne touchais pas avant d’être titulaire.

J’ai été affectée à 63 km de mon domicile, je fais donc 630 km par semaine (en voiture car mon école n’est pas desservie par les transports). Cela représente environ 250 euros d’essence par mois, non remboursés. J’essaie de déménager, mais le marché est très compliqué, je ne gagne pas suffisamment pour louer plus près de mon école.

Je dois travailler avec mon ordinateur personnel, ma propre connexion Internet 4G (ma classe n’étant pas équipée de Wi-Fi), mes fournitures de bureau. Je ne peux pas directement imprimer sur la photocopieuse de l’école, je dois donc tout imprimer chez moi, à mes frais, pour ensuite photocopier à l’école. Depuis la rentrée, j’ai utilisé trois packs de cartouches à 40 euros, uniquement pour ma classe. J’ai dû m’équiper en manuels pédagogiques, à mes frais, ce qui a représenté 120 euros supplémentaires, mais me fait gagner un temps considérable de préparation dans des matières dans lesquelles je ne suis pas parfaitement à l’aise, car pas formée (sciences, géographie et histoire de l’art).

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Pour construire « la France de 2030 », Emmanuel Macron a décidé de miser gros sur les « talents » : 2,5 milliards d’euros. Cet « investissement massif » figure parmi les principales annonces que le président de la République a faites, mardi 12 octobre, en dévoilant le plan d’investissement en faveur de l’économie tricolore. Cette somme sera consacrée à la formation sur de « nouvelles filières », a-t-il indiqué, en soulignant qu’il s’agit d’un « volet absolument clé » du projet de l’exécutif pour façonner de « très grands champions français », en particulier dans l’industrie.

Si le montant de l’enveloppe est connu, de nombreuses questions subsistent sur son utilisation. Invitée de BFM-TV, Elisabeth Borne a seulement indiqué, mardi, que l’objectif est « de préparer les compétences de demain » pour des « secteurs stratégiques, dans lesquels on veut mettre le paquet », en citant « l’énergie, l’industrie, les transports décarbonés ». La ministre du travail a ajouté que le fait de vouloir « produire deux millions de véhicules électriques en France » d’ici une dizaine d’années constitue « un changement majeur » qui nécessite d’adapter les savoir-faire des salariés. Comment procéder ? « Ces formations, ce n’est pas le gouvernement qui va les inventer, a répondu M^me Borne. On va consulter, on va faire des appels à des consortiums dans lesquels on aura des organismes de formation, des branches professionnelles. »

Dans l’entourage de la ministre, on explique qu’une partie des crédits « sera allouée à la transformation et à la modernisation de nos outils de formation ». « Des projets seront sélectionnés via un appel à manifestation d’intérêts », complète-t-on. Sur les 2,5 milliards d’euros évoqués par M. Macron, environ 20 % pourrait être laissé à la main du ministère de l’enseignement supérieur, de la recherche et de l’innovation dans l’optique de développer des modules axés sur l’intelligence artificielle.

Reconversion des salariés

Plusieurs responsables syndicaux et patronaux accueillent favorablement ces arbitrages, tout en restant sur leur faim. « Nous manquons de précisions sur les intentions du gouvernement en matière de développement de compétences », confie Philippe Portier, secrétaire national de la CFDT. « Il faudra qu’on parle concrètement de formation, à un moment ou à un autre », renchérit Michel Beaugas, secrétaire confédéral de Force ouvrière.

Le président de l’Union des industries et des métiers de l’industrie (UIMM), Eric Trappier, demande également des éclaircissements. « La reconstruction d’une industrie forte, moderne et d’excellence ne se fera pas sans les compétences », a-t-il dit dans un communiqué, mardi, en réitérant les « attentes » de son organisation sur les mesures relatives à « la reconversion des salariés, notamment pour en garantir la simplicité de mise en œuvre pour les entreprises ». Une allusion au dispositif « Transitions collectives », que le Medef a qualifié d’« usine à gaz » : lancé en début d’année, il peine à décoller, avec un peu moins de 80 bénéficiaires recensés à la mi-septembre par le ministère du travail.

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« L’entreprise reste un repère de confiance, une valeur refuge », constate Nicolas Narcisse, le vice-président de l’agence de communication Havas Paris, commentant l’étude « Salariés et entreprise : vers un nouveau contrat de confiance », menée par Havas Paris People et publiée le 1^er septembre. « Cela est un peu contre-intuitif, reconnaît-il, mais alors qu’on pouvait craindre une fracture, la crise sanitaire semble au contraire avoir renforcé le lien entre les salariés et leur entreprise. Ceux-ci se sont sentis protégés et soutenus, tout en bénéficiant d’une plus grande liberté individuelle. »

« La crise a révélé plus qu’induit l’importance de cette thématique, explique Fabien Blanchot, professeur des universités et codirecteur de la chaire Confiance et management de l’université Paris-Dauphine. Le télétravail ne s’est pas accompagné d’une baisse de productivité. Il n’y a pas eu de dérives. Les entreprises ont fait le constat que les salariés étaient dignes de confiance, or plus on leur fait confiance, plus ils vont s’en montrer dignes. C’est un cercle vertueux. »

Le sujet est aussi à l’ordre du jour du côté des syndicats. Un Observatoire de la confiance en entreprise (OCE) a ainsi été lancé, le 10 septembre, par deux syndicats : l’UNSA Orange, qui estime la problématique « prioritaire », et la CFDT Orange.

Le déclic du confinement

Le déclic a eu lieu pendant le confinement. « Nous avons vécu une période de forte incertitude. Le télétravail a supposé l’autonomie qui, elle-même, a impliqué la confiance », raconte Pierre Vars, secrétaire général d’UNSA Orange. « Notre objectif n’est pas de mesurer la confiance, précise Jean-Michel Camin, ingénieur de recherche au sein du groupe et président de l’Observatoire, mais de savoir comment les salariés en appréhendent les différentes dimensions : le rapport à la marque, à l’organisation du travail, au management, aux représentants du personnel… La confiance est multidimensionnelle et évolutive. »

L’Observatoire se veut un outil de dialogue. « Nous voulons réaliser un travail collectif avec d’autres syndicats et d’autres entreprises, explique Pierre Vars. Ces échanges nous permettront de mieux comprendre les ressorts de la confiance et ainsi d’agir. » Un premier questionnaire de vingt-cinq questions devrait être adressé aux salariés d’Orange d’ici la fin octobre. L’approche se veut complémentaire des outils mis en place par les directions, par exemple les baromètres de climat social, les enquêtes de satisfaction, d’engagement…

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Evoquer les effets du télétravail sur le management et les risques professionnels, en s’adressant à ceux qui y veillent au quotidien : c’est le choix fait par la sociologue Amandine Mathivet dans son podcast « Au turbin ! ». La série de quatre épisodes, « Attention danger télétravail ? », fait parler des acteurs qui scrutent les conditions de travail : des inspecteurs du travail, des médecins du travail et des syndicalistes reviennent sur la manière dont ils ont exercé leurs missions durant la période de télétravail massif et imposé, et comment ils ont réussi ou échoué à protéger ou rester en lien avec les salariés.

La productrice et réalisatrice de ce podcast mensuel sur la vie au travail dresse des portraits, et structure ce bilan de la période Covid en quatre étapes. Amandine Mathivet s’intéresse en premier lieu à l’inspection du travail et aux 2 000 agents de contrôle en France, qui se rendent dans les entreprises pour contrôler les employeurs, rappeler les règles et le droit. Carole et Aurore, toutes deux inspectrices du travail en Ile-de-France, déplorent le manque de considération du gouvernement durant la crise, qui a freiné leurs interventions de contrôle dans les Ehpad, en raison d’une pénurie de masques pour le personnel, et les a mobilisés par la suite, pour faire la chasse aux salariés qui se rendaient de nouveau sur leur lieu de travail.

Les inspecteurs du travail se sont surtout sentis démunis face à un télétravail total qui a subitement concerné un quart des salariés. Mais les accords d’entreprises ont manqué au bon fonctionnement des organes de contrôle. Le travail à distance a donné lieu à de nombreux facteurs de dégradation des conditions de travail – durée du travail augmentée, contrôles abusifs des manageurs, troubles musculo-squelettiques dus à un manque de matériel adapté, chocs psychologiques – que les inspecteurs n’ont pu constater.

Les nouvelles approches des médecins du travail

Les deux inspectrices interviewées pointent aussi du doigt les décisions unilatérales des directions d’entreprise, alors que les recommandations gouvernementales n’avaient pas de valeur normative : « La seule valeur normative qui prévaut c’est l’obligation d’évaluer tous les risques professionnels auquel est confronté un travailleur, et de les limiter. » Inexorablement, pourtant, l’employeur a moins affaire aux risques professionnels lorsque ses salariés ne sont pas sous ses yeux, et il est compliqué de faire reconnaître des accidents du travail sans témoins.

Les inspectrices et la sociologue, qui invitent à inscrire les droits du télétravailleur dans le code du travail, pointent aussi la diversité des situations vécues : Carole et Aurore disent avoir été saisies de façon très contradictoire par des salariés qui ne télétravaillaient pas assez, car leur employeur les en a empêchés dès la sortie du premier confinement, ou d’autres au contraire télétravaillaient trop et se sentaient délaissés.

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Depuis fin septembre, les Britanniques peinent à s’approvisionner en carburant et en marchandises en tout genre, en raison d’une pénurie de chauffeurs routiers. La situation est tellement tendue que le gouvernement a dû faire appel à des chauffeurs étrangers, puis à l’armée, pour tenter de pallier cette pénurie de main-d’œuvre.

Le Brexit explique en partie cette situation, mais le Royaume-Uni n’est pas le seul pays à manquer sérieusement de main-d’œuvre – et le secteur des chauffeurs routiers n’est pas le seul concerné par cette pénurie.

Dans cet épisode du podcast « L’Heure du Monde », Jules Thomas, spécialiste des questions liées à l’emploi au Monde, explique comment la pandémie a aggravé le problème et pourquoi cette crise est un enjeu important à régler pour les gouvernements.

Un épisode produit par Cyrielle Bedu, réalisé par Amandine Robillard et présenté par Morgane Tual.

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C’est un effet inattendu de la crise due à la pandémie de Covid-19. Les bottes de pluie connaissent un réel succès. Aigle observe que ses ventes de modèles en caoutchouc sont en hausse de 46 % depuis le début de 2021. « Le marché était en chute de 20 % en 2019 », rappelle Sandrine Conseiller, directrice générale de la marque de prêt-à-porter, filiale du groupe suisse Maus Frères.

Pourquoi un tel rebond ? Partout dans le monde, après des mois de confinement, « l’appel de la nature » s’est fait sentir, estime la dirigeante. L’envie de se promener dans de grands espaces a soutenu les ventes de produits de sports de plein air. Et elle a aussi incité les Français à chausser des bottes de caoutchouc. Quitte à les porter « en ville », un comportement dont les femmes raffolent, à en croire M^me Conseiller. Le parti pris d’acheter du made in France a poussé les consommateurs à choisir les modèles de la marque hexagonale. A tel point que son usine installée à Ingrandes-sur-Vienne (Vienne) peine à répondre à la demande actuelle.

Le phénomène incite Aigle à rapatrier une partie de sa production de modèles pour enfants en France. Cette ligne est actuellement produite en Chine. Les premières paires de la French Lolly, un modèle vendu 65 euros, sont en train de sortir de son usine. « D’ici à 2023, 50 % de nos modèles de bottes pour enfants y seront produits », précise la dirigeante. Ce volume alimentera le marché européen de la marque, tandis que son fournisseur chinois continuera d’approvisionner les magasins asiatiques, qui représentent 50 % de son chiffre d’affaires.

280 millions d’euros de ventes

Cette relocalisation est censée diminuer l’empreinte carbone du fabricant en Europe et en Asie, en réduisant les transports de marchandises à travers le monde. Aigle – la marque aux 280 millions d’euros de ventes est en pleine relance stylistique pour devenir écoresponsable et atteindre 500 millions d’euros à moyen terme – dit répondre à sa nouvelle ligne de conduite environnementale.

En janvier, la marque est devenue une entreprise à mission. Sa raison d’être est désormais de « permettre à chacun de vivre pleinement des expériences sans laisser d’autres empreintes que celles de ses pas ». En dépit de cette formulation marketing, ce changement de statut est un « tournant radical » qui, selon M^me Conseiller, « exige du courage » à tous les échelons de l’activité. L’un des grands défis est la production locale dans l’usine d’Ingrandes.

Aigle doit embaucher 80 personnes sur ce site construit en 1967 qui emploie 200 personnes. En dépit d’une situation dans un bassin d’emploi compliqué par la fermeture de la Fonderie du Poitou, en juillet, « il est très difficile de trouver » des candidats, déclare-t-elle. La dirigeante en a fait part au premier ministre, Jean Castex, le 27 septembre, à Châtellerault (Vienne), lors de la présentation du plan de réduction des tensions de recrutement. Le problème ne serait ni dans la « formation » ni « dans les salaires » pratiqués au sein de l’usine, selon M^me Conseiller, qui précise qu’un maître caoutchoutier est payé au smic. La société se dit surtout confrontée aux difficultés de l’industrie tricolore, dont les « métiers manuels ne sont pas suffisamment valorisés ».

Le patron d’Apple, Tim Cook, le mentionne sur le profil de son compte Twitter : ses pronoms sont « he/him » (il/lui). Comme la vice-présidente des Etats-Unis. Kamala Harris fait figurer les siens, « she/her » (elle), à côté de sa situation familiale « d’épouse, de Momala et de tante ».

Aux Etats-Unis, inscrire ses pronoms de genre sur les réseaux sociaux, dans la signature en bas de ses e-mails ou sous son nom en visioconférence devient de plus en plus fréquent, notamment dans le monde du travail.

Cet usage permet aux personnes transgenres ou non binaires (ne s’identifiant ni strictement homme ni strictement femme, mais entre les deux, un mélange des deux, ou aucun des deux) d’indiquer quels pronoms reflètent leur identité de genre. Utilisé par tout un chacun, cela devient un moyen de promouvoir l’inclusion de ces communautés.

« Le mouvement a commencé dans les universités américaines, nombreuses aujourd’hui à proposer aux étudiants d’afficher leurs pronoms, explique Joydeep Sengupta, avocat aux barreaux de Paris et de New York, conseil chez Mayer Brown à Paris, dont l’implication pour l’égalité des droits des LGBT + au travail a été reconnue par l’association L’Autre Cercle. Et depuis trois ou quatre ans, des entreprises aux Etats-Unis proposent aux salariés qui le souhaitent d’inscrire leurs pronoms. » Lui-même a reçu il y a deux ans une note en ce sens de son employeur. « L’an dernier, avec la multiplication des visioconférences en périodes de confinement, de plus en plus de personnes se sont connectées en ajoutant leurs pronoms à leurs noms », ajoute-t-il.

Selon le « Wall Street Journal », 1,6 million d’utilisateurs de LinkedIn auraient précisé leurs pronoms de genre

Les applications Zoom et Slack permettent en effet l’affichage des pronoms des profils des membres. Le 31 mars, c’est LinkedIn, le premier réseau social professionnel au monde, qui proposait à ses 200 millions d’utilisateurs américains de « créer un profil plus expressif et inclusif ».

« Pour beaucoup d’entre nous, l’expression de notre identité authentique passe aussi par nos pronoms. Ils sont au cœur de notre identité et de la façon dont nous voulons être perçus », indique sur son blog la firme américaine, qui a introduit un champ pronom – facultatif – en haut du profil, à côté du nom. Selon le Wall Street Journal, 1,6 million d’utilisateurs auraient précisé leurs pronoms de genre. En France, cette option est disponible depuis le mois de juin.

Goldman Sachs fait partie des premières grandes institutions à avoir lancé, en 2019, une campagne interne de sensibilisation aux pronoms. Sur son blog, la firme de Wall Street a listé des « conseils pour être un allié inclusif ». Par exemple, « les pronoms ne doivent pas être présumés en fonction du nom ou de l’apparence physique d’une personne ». Elle propose aux salariés de faire connaître leurs pronoms « de manière proactive, afin de favoriser un environnement de respect », avec cette illustration : « Bonjour, je m’appelle Karen ! Mes pronoms sont “she/her”. Bienvenue dans l’équipe ! » La banque recommande par ailleurs d’utiliser « they/them » « lorsqu’on se réfère à une personne qui n’a pas expressément indiqué ses pronoms ».

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L’optimisme est légèrement retombé. Dans ses prévisions publiées mardi 12 octobre, le Fonds monétaire international (FMI) table sur une croissance mondiale de 5,9 % en 2021 (l’institution estimait la hausse à 6 % en juillet), puis de 4,9 % en 2022. En quelques mois, l’horizon s’est « assombri » dans les pays à bas revenu, en raison de la diffusion du variant Delta du Covid-19. Et les perturbations des chaînes d’approvisionnement rendent la reprise « plus difficile » dans les économies avancées. Les prévisions de croissance ne sont revues à la hausse que dans les pays exportateurs de matières premières, qui bénéficient de la progression des cours.

Le rythme de la reprise mondiale inquiète moins le FMI que les écarts qui se creusent entre les pays. En 2024, le produit intérieur brut (PIB) des économies avancées dépassera de 0,9 % le niveau d’avant-pandémie, alors qu’il sera inférieur de 5,5 % dans le groupe des pays émergents (hors Chine). La crise a mis fin, au moins pour quelques années, au rattrapage des pays émergents et enfonce les pays à bas revenu dans la stagnation. Ces derniers ont enregistré, depuis juillet, la plus forte révision à la baisse de croissance (– 0,6 %), et entre 65 millions et 75 millions de leurs habitants devraient tomber dans l’extrême pauvreté cette année.

Cette grande divergence s’explique d’abord par des campagnes de vaccination à double vitesse : 60 % des habitants des pays riches sont vaccinés, contre seulement 5 % dans les pays pauvres, ce qui retarde leur déconfinement et leur reprise. La lenteur de la vaccination menace aussi l’économie mondiale, et le FMI appelle à l’accélérer : « Cela sauverait des vies (…), diminuerait le risque d’apparition de nouveaux variants et ajouterait des milliers de milliards de dollars à la reprise économique. »

Une capacité à mobiliser les fonds qui diverge selon les pays

Selon les calculs de l’institution, 1 milliard de doses pourraient être données par les pays riches sans compromettre leurs objectifs de vaccination, et il ne suffirait que de 50 milliards de dollars (43,3 milliards d’euros) supplémentaires pour vacciner 40 % de la population de chaque pays d’ici à la fin de 2021 et 70 % d’ici à la mi-2022. Les pays pauvres vont avoir besoin de dépenser 200 milliards de dollars pour combattre la pandémie et de 250 milliards pour relancer leurs économies.

L’autre facteur de divergence et d’inégalités, c’est justement la capacité à mobiliser les fonds pour soutenir et relancer les économies. « De nombreux pays émergents et en développement, confrontés à des conditions financières plus restrictives et à des risques d’inflation, cessent de soutenir leurs économies plus tôt, en dépit d’une activité qui n’est pas revenue à la normale », souligne Gita Gopinath, l’économiste en chef du FMI. Cette année, l’institution installée à Washington a augmenté ses réserves de 650 milliards de dollars, par le biais d’une émission de droits de tirage spéciaux (DTS) la plus importante de son histoire. Une bouffée d’oxygène qui profite à tous les pays membres du Fonds, proportionnellement à leurs quotes-parts.

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