Avec 70 000 étudiants en première année, la filière Sport est victime de son succès. Le manque d’infrastructures et d’enseignants conjugué à la crise sanitaire accentue la pression sur cette filière.
Dans un courrier envoyé mercredi 3 février aux partenaires sociaux, la ministre du travail, Elisabeth Borne, a demandé la réunion « sans délai » des instances de dialogue social dans les entreprises où le recours au télétravail a diminué de manière « significative » depuis la fin de 2020.
Mme Borne rappelle que le télétravail « doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent ». Selon le protocole sanitaire national, destiné à éviter un nouveau confinement, un retour en présentiel n’est possible qu’un jour par semaine pour les salariés qui en expriment le besoin.
Une étude réalisée par Harris Interactive pour le ministère montre une « érosion » du recours au télétravail. Selon cette enquête, parmi les actifs pouvant télétravailler facilement, 36 % n’ont pas télétravaillé la semaine du 18 au 24 janvier, contre 30 % la semaine du 2 au 8 novembre. Et la part de ceux télétravaillant à 100 % est passée de 45 % en novembre à 30 % en janvier.
« Certains secteurs ont connu une baisse particulièrement significative », déplore Mme Borne, qui veut « avoir un échange avec les branches professionnelles concernées dans les tout prochains jours ». Selon le ministère, il s’agit par exemple des secteurs de la banque-assurance, de l’information-communication, de l’audiovisuel, et des activités juridiques et comptables.
Notre sélection d’articles sur le Covid-19
« Sur mon poste on devrait être cinq, et on est deux. Tous ceux qui partent ne sont pas remplacés. Je suis aigri, il n’y aura plus d’évolution positive chez nous. » Mustapha Yahyaoui, agent de laverie et ex-technicien en zootechnie à Vitry-sur-Seine (Val-de-Marne), est désabusé. Comme lui, une centaine de salariés de Sanofi se sont rassemblés ce jeudi 4 février en fin de matinée, devant le siège du groupe, rue La Boétie, à Paris. Au quatrième jour d’une grève reconductible appelée par la CGT, ils ont organisé un « procès » de leur entreprise, sous forme de débat et de prises de paroles, sur une scène éphémère.
En cause, les 364 postes supprimés en recherche et développement en France à l’horizon 2022, la fermeture du site de Strasbourg (Bas-Rhin) et l’arrêt de plusieurs activités, en particulier en chimie. Verdict de l’audience : Sanofi est « coupable », scandent plusieurs fois les manifestants, accompagnés par des élus et une poignée de salariés de la raffinerie Total de Granpuits (Seine-et-Marne).
Le groupe pharmaceutique français est au cœur d’une période troublée : place forte du médicament, Sanofi a annoncé d’importants retards dans ses projets de vaccins contre le Covid-19, et va produire des doses pour son concurrent Pfizer. En parallèle, depuis douze ans, Sanofi France a allégé plusieurs fois ses effectifs en recherche : « Il y a aujourd’hui 3 312 CDI actifs sur quatre sites, contre 6 350 sur onze sites en 2008 en France », affirme Thierry Bodin, coordinateur CGT. Le dernier plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), qui avait supprimé 300 postes, date de moins d’un an.
Pour justifier ce nouveau plan, Sanofi évoque une réorganisation de sa politique de recherche. En juin 2020, l’entreprise avait annoncé la suppression de 1 700 emplois en Europe sur trois ans, dont 1 000 en France, dans le cadre de la stratégie mise en place par le nouveau PDG, le Britannique Paul Hudson. A terme, elle prévoit d’arrêter la recherche dans les maladies cardio-vasculaires et le diabète pour se recentrer sur de nouveaux domaines thérapeutiques, comme l’oncologie, l’immunologie ou les vaccins.
La direction a confirmé les modalités de ce plan le 28 janvier, lors d’une réunion du comité social et économique central (CSEC) de l’entité Sanofi Aventis recherche et développement. La restructuration va concerner « les quatre sites » de cette entité du groupe : Strasbourg, Montpellier (Hérault), Vitry-sur-Seine et Chilly-Mazarin (Essonne), d’après les sources syndicales. Les 56 salariés de Strasbourg devraient être déplacés à Vitry. On évoque même en interne que des salariés mutés du site d’Alfortville (Val-de-Marne), fermé il y a un an, vers le site de Chilly-Mazarin, seraient à nouveau déplacés vers le site de Montpellier ou de Vitry-sur-Seine.
Il vous reste 46.57% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.
Tribune. Les soignants de l’hôpital public, ces héros précédemment applaudis et médaillés, ne sauraient plus se protéger du virus et seraient dès lors responsables de sa transmission à la population ? C’est ce que certains donneurs de leçons épidémiologiques suggèrent publiquement, laissant croire que ces soignants de la première ligne auraient failli à leur mission, par exemple en tombant le masque pour s’abreuver dans les salles de pause.
Dans de nombreux hôpitaux, ces soignants réputés irresponsables, ainsi devenus positifs, auraient déserté, délaissant les patients et obligeant les directions et les maires à faire appel aux réservistes de la réserve sanitaire, en nombre insuffisant.
La perspective trop lointaine d’un vaccin pour tous a sans doute pu conduire à ce mode de stigmatisation de la part de certains de nos concitoyens, apeurés par la nouvelle vague d’un variant dont on ne sait pas encore grand-chose. C’est pourquoi le Collectif inter-hôpitaux, collectif de défense de l’hôpital public, a demandé dans un communiqué que tous les soignants proches des patients contaminés puissent bénéficier de la vaccination, réservée pour l’heure aux soignants de plus de 50 ans ou présentant des facteurs de risque.
Vaccinons tous les soignants ! Certains pays l’ont fait. Nos décideurs français n’ont pas jugé utile de s’engager dans une telle politique vaccinale, conduisant fatalement à ce que les hôpitaux ne puissent plus soigner correctement les patients par défaut de combattants. La direction de l’Assistance publique-Hôpitaux de Paris (AP-HP) a été dans le même sens, en rédigeant, au nom de l’éthique, une charte vaccinale interdisant la vaccination des soignants de moins de 50 ans sans facteurs de risque de développer une forme grave du Covid-19.
La priorisation de la vaccination reste une question difficile, soumise aux expertises scientifiques et au personnel politique soucieux de protéger au mieux la population compte tenu de l’insuffisance des doses vaccinales. Il n’en reste pas moins que refuser de reconnaître le travail vécu des soignants conduit à une forme de mésestime voire de mépris que les Légions d’honneur distribuées récemment ne peuvent cacher.
Si l’on juge – au nom de la défense des plus vulnérables – que la vaccination de tous les soignants n’est pas une priorité, alors les procès en irresponsabilité et les accusations d’abandon de poste ne peuvent se justifier et ressortent d’une morale abstraite, oublieuse des principes mêmes de la discussion supposant que chacun soit entendu.
Il vous reste 26.8% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.
Le ministre de l’économie, Bruno Le Maire, souhaite « redonner 700 millions d’euros de pouvoir d’achat aux restaurateurs », dont les établissements restent fermés en raison de la crise sanitaire.
TémoignagesAlors que le couvre-feu se prolonge du fait de la crise sanitaire, « Le Monde » a recueilli la parole d’entrepreneurs, de salariés, de télétravailleurs et d’étudiants. Ils racontent leur quotidien, entre fatalisme et incertitudes quant à l’avenir.
Affectés par la crise liée au Covid-19, nombre de Français s’efforcent de faire contre mauvaise fortune bon cœur. « Le Monde » a rassemblé les témoignages de ces personnes qui, malgré des restrictions sanitaires de plus en plus pesantes, luttent pour ne pas perdre pied. Morceaux choisis.
Florence Bernardin, 59 ans, chef d’entreprise à Nanterre (Hauts-de-Seine)
Elle a le sentiment d’en porter beaucoup sur les épaules. Trop. A la tête d’une agence spécialisée dans la veille marketing de cosmétiques asiatiques, Florence Bernardin a vu son chiffre d’affaires baisser de près de 30 % en 2020 en raison de la crise sanitaire. « Alors que je voyageais toutes les deux à trois semaines en Asie pour suivre les marchés locaux, mon dernier vol date de février 2020. Aujourd’hui, mon horizon de travail est de 500 mètres : la distance entre l’agence et mon domicile », raconte-t-elle.
Dès le premier confinement, ses dix salariés sont passés en télétravail. « Je respecte scrupuleusement les consignes, pour les protéger. » Mais, au fil des mois, les liens avec ces derniers se sont distendus. « Il est difficile de maintenir le collectif uniquement en visio, à distance, parfois sans voir les visages, regrette-t-elle. Dans une petite structure comme la mienne, on porte toutes les casquettes : RH, gestion du risque, manageur… C’est épuisant. Je me sens trop seule à la barre. »
Au quotidien, elle se démène pour entretenir malgré tout l’esprit d’équipe et poursuivre la diffusion de nouvelles des marchés asiatiques à ses clients. « Eux non plus, je ne peux plus leur rendre visite pour leur présenter les produits que nous avons fait venir d’Asie : tout se fait par écrans interposés. »
Pierre Schweitzer, 31 ans, ingénieur logiciel à Paris
Il a démarré son nouveau travail dans un groupe informatique lors du premier confinement. Depuis, Pierre Schweitzer n’a été présent en tout et pour tout que trois semaines dans les locaux de son entreprise, en août 2020, celle-ci appliquant à la lettre les règles du télétravail. « Ce n’est pas vraiment l’idéal pour prendre ses marques », reconnaît-il.
Jusqu’en octobre, il a tenu bon. Mais, depuis le deuxième confinement, il supporte mal l’enferment dans son studio parisien. « Je tiens de moins en moins. Dans 26 mètres carrés, impossible d’aménager un espace de travail à part. » Son ordinateur est installé sur sa table de cuisine. La fermeture des lieux de culture et de divertissement a obscurci son quotidien. « Je suis complètement isolé. Je survis pour travailler. » Par chance, l’un de ses amis habite non loin : il se rend parfois chez lui pour travailler, afin de changer de cadre. Et de rompre un peu sa solitude.
Il vous reste 77.52% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.
Fini le « salaire jamais identique » d’un mois à l’autre sans en connaître la raison, et les changements fréquents de lieux de travail. Lundi 1er février, Janice Moreira, femme de chambre à l’hôtel Campanile de Levallois (Hauts-de-Seine), et ses trois collègues employées jusqu’à présent par un sous-traitant ont été « internalisées », c’est-à-dire directement salariées par l’hôtel. Déjà, le 1er janvier, les sept salariés d’un autre sous-traitant du nettoyage du Campanile du Bourget (Seine-Saint-Denis) avaient été intégrés dans cet hôtel.
Malgré la crise sanitaire liée au Covid-19, le groupe Louvre Hotels, auquel ces deux établissements appartiennent, a accepté une revendication portée de longue date par la CGT des Hôtels de prestige et économiques (CGT-HPE). Pour ce syndicat, le nettoyage des chambres constitue le coeur de métier des hôtels, et n’a donc pas à être externalisé. L’organisation avait déjà remporté plusieurs victoires identiques dans ce groupe, depuis l’intégration, en 2012, des personnels de deux hôtels de Suresnes (Hauts-de-Seine), Campanile et Première Classe, obtenue à l’issue d’une grève de 28 jours en mars-avril de cette année-là. En 2016, cela a été au tour des salariés du Campanile Tour Eiffel, après un mois de débrayage, puis de deux autres établissements.
A Levallois comme au Bourget, la grève n’a pas été nécessaire pour aboutir à ces intégrations. Cependant, des négociations se sont étalées sur plusieurs mois entre la CGT-HPE et Louvre Hotels, propriété du groupe chinois Jinjiang International. « On a instauré un rapport de force et le groupe a été à l’écoute, il faut le reconnaître, notamment en cette période de crise », souligne Fouad Slimani, représentant syndical CGT-HPE au Comité social et économique central du groupe.
« Nous sommes satisfaites, se félicite pour sa part Janice Moreira, en chômage partiel depuis le premier confinement, en mars 2020. Nous avons désormais des horaires et des salaires fixes, bien entendu, et des jours de repos fixes autant que possible. » Avec le sous-traitant, elle gagnait, en temps que femme de chambre, « 800 euros ou 750 ou 900 ou 950 ». « Je ne sais pas trop pourquoi ça variait. Je n’ai pas demandé, car je ne savais pas sur quoi me baser pour le calcul. » Elle touchera désormais 1 305 euros brut pour 120 heures de travail mensuels et aura également un lieu de travail unique. Chez le sous-traitant, cette mère d’un enfant domiciliée à Fontainebleau (Seine-et-Marne) était « envoyée sur différents sites : Torcy, Bry-sur-Marne, Le Blanc-Mesnil, Livry-Gargan… », en fonction des besoins.
Il vous reste 33.03% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.
La multinationale devra payer 50 millions d’euros après avoir été mise en cause par la Commission fédérale du commerce (FTC) pour avoir mis en place ce mécanisme pendant plus de deux ans et demi.
« Et si, du jour au lendemain, nous perdions 70 % de notre activité, et si une crise majeure arrivait subitement ? » C’est en ces termes prémonitoires qu’Alexandre Gérard, PDG de Chronoflex, entreprise de dépannage de flexibles hydrauliques implantée en Loire-Atlantique, s’est adressé à ses équipes, il y a cinq ans. « J’ai eu la conviction que c’était quelque chose qui pouvait arriver, donc j’ai partagé mes inquiétudes. »
Car dans les entreprises « libérées », il est d’usage de poser sans tabou les questions qui dérangent, afin que tout le monde puisse proposer des réponses. Dans les locaux de Saint-Herblain, près de Nantes, les quatre axes du management libéré s’affichent fièrement sur les murs : « La performance par le bonheur, cultiver l’amour du client, équipe respectueuse et responsable, ouverture d’esprit et esprit d’ouverture. »
Popularisée par le patron picard Jean-François Zobrist et théorisée par le professeur Isaac Getz, l’entreprise libérée développe une philosophie coconstruite sur la confiance et la transparence pour garantir les résultats de l’entreprise. Une approche découverte par de nombreuses entreprises dans le contexte Covid, forcées de faire confiance à leurs équipes, mises en télétravail du jour au lendemain. La crise sanitaire aura-t-elle renforcé le modèle d’entreprise libérée ?
C’est dans un contexte de crise, en 2010, qu’Alexandre Gérard a adhéré à cette manière de voir. Son postulat : pour que la productivité soit meilleure, il suffit que les salariés – ou, comme on aime à dire chez Chronoflex, les équipiers – se sentent engagés dans leur travail et responsables. Il leur laisse alors une autonomie quasi totale, et Chronoflex se libère officiellement en 2012. Dès lors, plus de chefs ni de hiérarchie : 49 équipes autonomes (16 au siège et 33 sur le terrain), qui fonctionnent comme elles l’entendent et gèrent leur recrutement, leur communication ou encore leur sécurité.
Tout allait pour le mieux pour les 420 salariés (dont 270 techniciens) du leader national du dépannage. Mais, dix ans plus tard, en mars 2020, le Covid a tout bloqué : le groupe perd subitement 80 % de son activité à l’annonce du confinement.
Le modèle d’entreprise libérée a facilité la réactivité. Alors que le confinement a pris de court le management de nombreuses entreprises « classiques », « il a fallu un peu moins de deux heures pour que tout le monde bascule », se souvient Alexandre Gérard. Car le télétravail était déjà dans les mœurs depuis « sept ou huit ans ».
Il vous reste 55.52% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.
Droit social. La continuité dans le changement : voilà ce que nous a appris la crise sanitaire en matière sociale. Car les salariés qui étaient déjà habitués à travailler ensemble n’ont pas connu de grandes difficultés à passer à la visioconférence ou à la téléconférence, en bousculant parfois les processus officiels avec des groupes WhatsApp informels, mais plus réactifs.
Idem en matière collective, qu’il s’agisse de consultation du comité social et économique (CSE) ou de négociation avec les délégués syndicaux. Quand les relations sociales reposaient sur la confiance, le dialogue social s’est poursuivi, parfois même amélioré : 9 000 accords d’entreprise directement liés à la crise ont été signés en 2020, avec en mai 2020 des plans de déconfinement coconstruits.
Mais lorsque à l’inverse les relations sociales étaient tendues, la crise sanitaire a souvent cristallisé les tensions, les portant devant le tribunal judiciaire pour trancher les différends. Et comme en matière de télétravail, nombre de blocages sont tombés. Côté entreprise, combien de directeurs des relations sociales auraient imaginé il y a un an pouvoir réunir exclusivement à distance leur CSE et ses nombreux membres ?
Pourtant, si les délégués étaient bien équipés en matière informatique et que les échanges intervenaient en visioconférence avec caméra ouverte, les réunions, souvent plus nombreuses, ont pu être normalement menées. Avec parfois une efficacité supérieure au présentiel : car en période de grave crise où il faut décider rapidement, les postures et les longs préambules passent beaucoup, beaucoup moins bien. Mais aussi car nombre d’entreprises ont joué le jeu d’une transparence économique et sociale maximale pour faciliter le dialogue.
Faut-il alors faire de ces réunions à distance la norme, avec bien sûr d’excellentes raisons : aujourd’hui réduire la contagion, demain la pollution… et les coûts parfois importants liés à ces réunions ? Bien mauvaise idée que ce mode binaire du « tout ou rien » : vive le mode hybride et le bon sens, s’il s’agit par exemple d’une réunion mensuelle de brève durée, sur des sujets non conflictuels…
A l’inverse, l’ordonnance du 25 novembre 2020 visant le fonctionnement du CSE pendant l’état d’urgence sanitaire a légitimement créé un droit d’opposition aux conférences téléphoniques ou aux messageries instantanées sur les sujets les plus importants pour la communauté de travail : licenciements collectifs, accord de performance collective, dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée (APLD) : au minimum vingt-quatre heures avant la réunion, une majorité des élus du CSE pourra s’y opposer.
Il vous reste 26.87% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.