Archive dans janvier 2020

Les résultats des négociations annuelles obligatoires indiquent que les progressions salariales seront inférieures en 2020 à celles de 2019. Les études se succèdent depuis le début janvier pour l’annoncer, chiffres à l’appui. Certains groupes, comme le pharmaceutique Ipsen, les avaient achevées avant la fin de l’année, d’autres, comme l’assureur AXA, vont seulement s’y atteler. Comment les entreprises pensent leur politique de rémunération et interprètent les attentes des salariés ? Les Rencontres RH, nouveau rendez-vous de réflexion mensuel sur l’actualité du management, organisé par Le Monde en partenariat avec Leboncoin, se sont tenues mardi 14 janvier à la Maison de l’Amérique latine, à Paris, pour tenter d’y répondre.

Pour les salariés, la rémunération apparaît comme un élément d’identification sociale, explique la sociologue Elise Penalva-Icher, qui constate de grandes attentes de transparence de la part des salariés : « Discuter salaire, c’est dire qui je suis et où je me situe dans mon entreprise. Mais les grilles de salaire, qui étaient claires durant les “trente glorieuses”, sont devenues floues, avec la complexification des rémunérations et les dispositifs hétérogènes qui complètent le salaire : variable, intéressement, participation, épargne salariale, stock-options, etc. » En outre, « on a tendance à souvent changer le mode de rémunération, ce qui ajoute à la complexité et à l’opacité », indique le DRH d’Ipsen, Régis Mulot.

Comparaison brouillonne

En réaction, les salariés développent des stratégies relationnelles pour évaluer leur rémunération. Ils se comparent à leurs collègues ou à leurs supérieurs, sauf les femmes, qui s’informent plutôt auprès de leurs subalternes pour relativiser l’inégalité salariale qui les touche. Et cette comparaison brouillonne ne produit qu’insatisfaction, poursuit la sociologue de Paris-Dauphine.

Mais il est difficile d’être transparent sur l’ensemble de la rémunération, estime Jean-Christophe Sciberras, le directeur des relations sociales d’AXA. « Dans les années 1990, on a commencé à objectiver les rémunérations sur les résultats, et on a poursuivi sur des éléments d’appréciation subjective. Or, il n’est pas simple d’être transparent sur ces points-là. » D’autant que « tout n’est pas explicable dans une rémunération, dans la mesure où on parle d’humain », souligne Emmanuel Dufour, DRH d’Unibail-Rodamco-Westfield.

Mais « la demande de transparence ne porte pas tant sur les revenus que sur l’équité », estime Benoît Serre, vice-président délégué de l’Association nationale des DRH (ANDRH). « Ce que j’entends de mes collaborateurs, c’est qu’ils veulent comprendre le système, la cohérence », renchérit Régis Mulot. « Les cadres adhèrent au principe de personnalisation des rémunérations, mais sont perdus face à la mise en œuvre », note M^me Penalva-Icher.

La transparence est aussi portée par les actionnaires. « En quinze-vingt ans, le rôle de l’actionnariat a énormément évolué, pas seulement sur la rémunération des dirigeants, affirme Christophe Le Bars, DRH de Cegos. Dans de nombreuses assemblées générales, les actionnaires interrogent aujourd’hui sur les modalités de rémunération des salariés. »

L’enjeu est de taille, 87 % des cadres disent discuter de rémunération et il s’agit de ne pas perdre les meilleurs. A la Fédération française de sport automobile, la structure est modeste, « on est à moins de cinquante salariés, explique la responsable RH, Sophie Cassan. On est totalement dans l’individualisation des rémunérations, sans système variable. En périphérie, il y a bien la prise en charge de la mutuelle, mais la marge de manœuvre est réduite. Du coup, on crée des différences entre les cadres sans s’en rendre compte, et on en perd qui partent vers les grands groupes ».

De plus en plus complexe et individualisée

Pour fidéliser leurs salariés, « ces dernières années, les sociétés ont mis en avant bien d’autres éléments que la rémunération. Dans un contexte qui apparaît de plus en plus important concernant l’équilibre des temps de vie, les services ou “benefits” qui facilitent la vie des collaborateurs ont pris une importance croissante : facilité pour télétravailler, pour se déplacer, crèches d’entreprise pour les jeunes parents… », énumère Emmanuel Dufour.

Pour Frédéric Dubois, chargé des politiques de rémunérations du Groupe ADP (ex-Aéroports de Paris), ces dernières ont besoin d’être améliorées sur trois axes : le premier est ce qu’on paye, car si au départ le salaire payait le travail, aujourd’hui, la rémunération paye autre chose, de la flexibilité, du temps disponible, etc. ; le deuxième est l’équité reposée par la loi Pacte (Plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises) et, enfin, troisième point, la compétitivité sur le marché, avec, par exemple, l’actionnariat salarié pour partager le succès de l’entreprise.

La rémunération est de plus en plus complexe et individualisée. « La demande de transparence est avant tout le besoin de comprendre la stratégie de l’entreprise. Les manageurs doivent échanger davantage pour rendre l’équité plus lisible », recommande-t-il. L’étape suivante étant de redonner de la perspective aux systèmes de rémunération.

C&A réduit une nouvelle fois la voilure. L’enseigne d’habillement va fermer 30 de ses 150 magasins en France au cours de l’année 2020, ont annoncé les représentants de son personnel, par communiqué, mercredi 22 janvier. Les premières mesures prises à l’été 2019 n’ont pas été « suffisantes, selon la direction », a rapporté une représentante élue de Force ouvrière, quelques jours après la tenue d’un Comité social et économique (CSE), le 17 janvier.

En avril 2019, la marque avait affirmé son intention de fermer quatorze de ses points de vente dans l’Hexagone. Bien que cette première opération ne soit pas achevée, elle envisage « un nouveau projet d’adaptation », qui pourrait conduire à « la fermeture de trente magasins supplémentaires », a confirmé une porte-parole au Monde.

Trois de ces C&A sont situés en Ile-de-France, à Noisy-le-Grand (Seine-Saint-Denis), Argenteuil (Val-d’Oise) et Sainte-Geneviève-des-Bois (Essonne). Plusieurs autres sont exploités dans de grosses agglomérations, dont Toulon (Var), Le Havre (Seine-Maritime), Brest (Finistère) et Toulouse (Haute-Garonne). L’enseigne avait déjà renoncé à ses adresses de Clermont-Ferrand (Puy-de-Dôme) et Caen (Calvados). Cette nouvelle liste ne comprend aucun des magasins de Paris que l’enseigne exploite boulevard Haussmann, en face des grands magasins du Printemps et rue de Rivoli.

« Contexte de marché exigeant »

Le nombre de postes concernés (216) porterait à 336 le nombre de suppressions d’emplois chez C&A France, d’après les représentants de son personnel. Le calendrier des fermetures devrait être précisé lors des prochains CSE, prévus en février.

Confrontée à la crise du marché français de l’habillement, l’enseigne serait dans le rouge « depuis au moins quatre ans », à en croire un élu. C&A avait déjà procédé à la fermeture d’une vingtaine de points de vente en deux ans, entre 2017 et 2018. Au printemps 2019, lors de l’annonce des 14 fermetures, le distributeur avait, pour expliquer sa décision, invoqué « le contexte de marché exigeant » et « la volonté de sauvegarder sa compétitivité ». Exploitée dans l’Hexagone depuis les années 1970, C&A vend des vêtements à bas prix pour les hommes, les femmes et les enfants. Partout, elle est confrontée à la concurrence de Kiabi, H&M et Primark.

La France n’est pas le seul pays concerné par les mesures de réduction de coûts du groupe C&A (1 900 magasins dans le monde, dont 1 575 magasins en Europe). Outre-Rhin, l’enseigne détenue par la famille Brenninkmeijer, héritière des fondateurs de la chaîne née en 1841, a mis en œuvre un plan de retournement. Selon la presse locale, il porte sur la fermeture de 100 de ses 450 magasins.

Ce mercredi 22 janvier, les lycéens commencent à formuler leurs vœux sur Parcoursup. Ils ont jusqu’au 12 mars pour arrêter leurs choix de formations.

Jets de cartables et de manuels, retraite aux flambeaux, boycott des examens ou grève des revues de recherche… De l’école à l’université, on tente de se mobiliser autrement.

« Carnet de bureau ». Le management va-t-il devoir changer de grille de lecture pour penser d’abord progrès social, intérêt général et défense des biens communs ? Le directeur général de la MAIF, Pascal Demurger en est convaincu : « La société commence aujourd’hui à demander et imposera demain aux entreprises qu’elles apportent la preuve de leur vertu dans leur activité même, tant à l’égard de leurs salariés que de leurs clients et de leur environnement », écrit-il dans son essai L’entreprise du XXI^e siècle sera politique ou ne sera plus (éditions de l’Aube, 246 pages, 17 euros).

Le Parlement des entrepreneurs d’avenir, réseau d’entreprises engagées créé en 2009, réunit les 22 et 23 janvier à l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), quelque huit cents sociétés françaises qui ont l’ambition d’« humaniser le progrès » en intégrant les enjeux environnementaux et sociaux à tous les niveaux d’action de l’entreprise : de la stratégie jusqu’à la mission du manageur.

Mais les réponses qui furent les leurs par le passé, comme la responsabilité sociale et environnementale (RSE) ne suffiront plus à dédouaner les entreprises, précise M. Demurger. « On sort de dix ans de politique RSE, renchérit le président du Parlement des entrepreneurs d’avenir, Jacques Huybrechts. Aujourd’hui, le sujet c’est le post-RSE. Il s’agit de mettre l’économie au service de la planète, en se posant la question de ce qu’on mesure dans les progrès de l’entreprise, au regard des enjeux sociaux et environnementaux. Il faut orienter la finance vers ces enjeux ».

Un contexte favorable

Régulièrement accusés de « social-washing » ou de « green-washing », à tort ou à raison, les entrepreneurs engagés continuent d’avancer leurs pions au jour le jour, sans changer de cap. Depuis dix ans déjà, les « entrepreneurs d’avenir » associent rentabilité et responsabilité sociale. Mais aujourd’hui, le contexte leur est favorable : d’une part, ils font écho aux attentes des jeunes qui préfèrent travailler dans des entreprises aux forts engagements sociaux et environnementaux, à condition qu’ils soient sincères. Les jeunes ne se contentent plus de slogans ni de déclarations. Ils dénoncent les fausses promesses sur les réseaux sociaux et passent à la concurrence.

« Cette question de l’attractivité de l’entreprise vaut, bien sûr, aussi à l’égard de ses clients », souligne Pascal Demurger, qui a fait de la MAIF la première grande entreprise à mission.

La ministre de l’enseignement supérieur et de la recherche, Frédérique Vidal, s’est engagée à ce que tout chargé de recherche et tout maître de conférences soit recruté, dès 2021, à hauteur d’au moins deux smic.

Au 36, avenue des Champs-Elysées, la messe est dite. Dans le magasin Gap que l’enseigne américaine exploite, depuis vingt ans, au bas de l’artère parisienne, la musique soul diffusée en sourdine résonne comme un requiem. Les vendeurs plient des centaines de jeans et de sweat-shirts aux prix bradés à moins 70 %. La chaîne n’en dit rien dans ses vitrines, mais la boutique fermera définitivement ses portes, samedi 25 janvier.

L’enseigne, qui, jusqu’à l’été 2019, exploitait vingt-huit pas de porte en France, multiplie, depuis, les fermetures de points de vente en Ile-de-France. Et, en dépit des 300 000 personnes qui, chaque jour, foulent les trottoirs des Champs-Elysées, elle a décidé de tirer un trait sur cette adresse prestigieuse. Elle ne lui procure plus que 9 millions d’euros de chiffre d’affaires, soit moitié moins qu’en 2008. Pour l’heure, son emplacement n’a pas trouvé preneur.

L’américain va « fermer 230 magasins [sur un total de 3 666], au cours des deux prochaines années », dans le monde, rappelle une porte-parole de la direction.

Confronté à une stabilité des ventes, à 16,6 milliards de dollars, soit 14,5 milliards d’euros, en 2018, et à une chute de sa marge opérationnelle à 8,2 %, le groupe, qui exploite les enseignes Gap, Old Navy et Banana Republic, prétend économiser 90 millions de dollars. Première visée : l’enseigne Gap, dont les ventes ont chuté de 5 % en 2018. Près de 250 des 850 employés dans l’Hexagone sont concernés. Aux Champs-Elysées, environ 90 personnes seront licenciées.

Ancien numéro un mondial

Rien ne laissait présager un destin aussi funeste. Le 2 juillet 1999, l’américain débarque au numéro 36 de l’avenue, sur 1 500 mètres carrés. « S’y installer était aussi important que d’ouvrir sur la V^e Avenue, à Manhattan », assure au Monde Ken Pilot, président de Gap à l’international à l’époque, aujourd’hui consultant et investisseur. Pour cette « fête », Bob Fisher, fils des fondateurs de l’enseigne née à San Francisco en 1969, a traversé l’Atlantique.

Près de 250 des 850 employés en France sont concernés par des fermetures de magasins

Mille invités empruntent un tapis rouge déroulé devant l’entrée. DJ Shazz remixe ses tubes de techno. Les flashs crépitent. Estelle Lefébure pose aux côtés de M. Pilot. Les membres du boys band français 2Be3 aussi.

A en croire Thierry Chevrier, agent immobilier, le petit monde du commerce tricolore se « presse » dans ce 35^e magasin français ouvert, après d’âpres négociations, à l’adresse qu’occupaient les tissus Rodin depuis 1953. Les vingt-six écrans géants, qui, en boucle, diffusent les spots de publicités de Gap, les épatent. Sa puissance de feu aussi.

C’est un acronyme de trois lettres, ETI, et ces entreprises de taille intermédiaire mobilisent l’attention du gouvernement, après avoir été reléguées au second plan. Dans le cadre de la troisième édition de Choose France, une manifestation organisée pour y attirer les investisseurs anglo-saxons ou asiatiques, Emmanuel Macron met l’accent sur ces sociétés industrielles ou de services qui emploient 250 à 4 999 salariés et réalisent de 50 millions à 1,5 milliard d’euros de chiffre d’affaires.

Après avoir invité près de 200 dirigeants de multinationales (dont 150 étrangers) au château de Versailles, lundi 20 janvier, le président de la République devait recevoir à l’Elysée, mardi 21 janvier après-midi, quelque 500 dirigeants de PME en croissance et d’ETI, moins nombreuses (5 800) que les Mittelstand allemandes (12 500) ou leurs équivalents au Royaume-Uni (10 000) et en Italie (8 000).

Souvent innovantes (un quart des dépenses de recherche & développement), investies dans l’apprentissage, créatrices d’emplois (3,2 millions de salariés en 2015) et bien réparties dans l’Hexagone, ces entreprises ont un rôle essentiel, selon une récente étude de l’Institut Montaigne : « Elles structurent l’activité à l’échelle régionale et participent à l’intégration économique de l’ensemble des territoires. »

Réparer une forme d’injustice

M. Macron, qui veut réparer une forme d’injustice à leur encontre, a affirmé, devant leurs patrons, que les réformes menées depuis deux ans (assouplissement du code du travail, formation, réforme de l’ISF, suppression des seuils sociaux…) leur étaient destinées. Mais il veut aller plus loin, en améliorant leur accès aux compétences, en facilitant les transmissions de ces entreprises souvent familiales, en favorisant le passage des PME vers les ETI, en créant une « marque ETI », en multipliant les « clubs » où elles se rencontrent en région ou en les invitant davantage dans les voyages officiels à l’étranger.

M. Macron s’est aussi engagé à assouplir la fiscalité, sur le modèle de la programmation de la réduction à 25 % de l’impôt sur les sociétés à la fin du quinquennat. Dans le cadre du « pacte productif », qu’il présentera prochainement pour permettre à la France d’atteindre le plein-emploi en 2025, il s’engagera sur une « baisse significative » des impôts de production : 75 milliards d’euros en 2019, qui pèsent sur les entreprises, soit trois fois plus qu’en Allemagne, mais qu’il faudra compenser à leurs principaux bénéficiaires, les collectivités locales.

A l’heure de l’ouverture de Parcoursup, Jean-François Lhuissier, ancien vice-président de l’université du Havre, défend la nécessité « d’individualiser les parcours dans l’enseignement supérieur, de varier les contenus, le rythme de la progression et les modalités de formation » afin d’« atteindre l’excellence ».

Dans cette filière sportive très demandée, le profil des étudiants a évolué sous l’effet de Parcoursup. Elle accueille désormais davantage d’élèves de bacs généraux, aux parcours plus linéaires.