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Selon les sociologues Dominique Méda et Patricia Vendramin, la valeur de l’expérience dans le monde du travail a diminué ces dernières années au profit de l’innovation, associée à la jeunesse. ALAIN JOCARD / AFP

Travaille-t-on actuellement comme travaillaient nos ancêtres ? Quels impacts le changement du monde professionnel a-t-elle eu sur la vision du travail au fil des générations ?

Dominique Méda, professeure de sociologie à l’université Paris-Dauphine et directrice de l’Institut de recherche interdisciplinaire en sciences sociales (Irisso), et Patricia Vendramin, professeure de sociologie à l’université catholique de Louvain, en Belgique, ont observé ces transformations depuis les années 2000. Plusieurs publications ont été faites sur le sujet, dont leur livre, Réinventer le travail (PUF, 2013).

Existe-t-il des attentes particulières à l’égard du travail en fonction des générations ?

Oui. Dans nos enquêtes, les jeunes (moins de 30 ans) demandent plus de protection sociale et des salaires plus élevés, mais aussi plus de liberté et d’opportunité de développement personnel.

La génération du milieu (de 30 à 50 ans) déclare plutôt un soutien de la société et de l’entreprise pour mieux concilier travail et famille. Ils réclament aussi des mesures en termes de formation continue, dans une perspective d’allongement de la vie active, car ils sont conscients d’être « les futurs travailleurs âgés ».

La génération plus âgée (plus de 50 ans) attend, quant à elle, une meilleure exploration de l’expérience, mais aussi une adaptation des conditions de travail compatible avec le vieillissement.

Y a-t-il des points communs entre ces trois générations ?

Les jeunes et les plus âgés se disent confrontés au même problème, le manque de reconnaissance au travail. Les jeunes se sentent sous-évalués au regard de leur effort de formation et les plus âgés se sentent sous-évalués au regard de leur expérience. D’une manière générale, la valeur de l’expérience dans le monde du travail a baissé ces dernières années au profit de l’innovation, associée à la jeunesse.

La génération du milieu est la plus « invisible ». Elle se sent souvent menacée, d’une part, par la dérégulation croissante du marché du travail et, d’autre part, par son déficit de nouvelles compétences par rapport aux jeunes travailleurs. Cette génération est donc un peu envieuse à la fois des collègues plus âgés, qui bénéficient encore de plans de préretraite, et des collègues plus jeunes, plus à l’aise dans la société flexible et numérique.

Rafaële Rivais

Des particuliers peuvent se séparer d’une assistante maternelle sans lui payer d’indemnités. Mais ils devront prouver au juge qu’elle a commis une faute dont l’importance rendait impossible l’exécution du préavis.

Publié le 28 septembre 2019 à 06h00, mis à jour à 17h33 Temps de Lecture 6 min.

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SOS CONSO A la rentrée, un million de parents ont confié la garde de leur enfant à quelque 300 000 assistantes maternelles agréées. La plupart sont satisfaits du travail de ces nourrices. Mais certains peuvent déplorer une « faute grave », justifiant selon eux le « retrait » immédiat du bambin, sans exécution d’un préavis, ni versement d’une indemnité « de rupture », – une procédure autorisée par le code de l’action sociale et des familles (article L423-24) ainsi que par la convention collective de la profession (article 18).

L’assistante maternelle qui conteste avoir commis une telle faute peut saisir les prud’hommes, afin de faire juger que le retrait était « abusif », et que l’employeur a cherché à se débarrasser d’elle à moindres frais. C’est alors à lui d’apporter la preuve de la faute grave ; celle-ci désigne, selon la jurisprudence, un fait ou un ensemble de faits, imputables à la salariée, qui constituent une violation des obligations du contrat de travail, et dont l’importance rend impossible l’exécution du préavis.

Tabagisme et extincteurs

Pour prouver la faute grave, l’employeur doit d’abord démontrer la véracité des faits qu’il allègue, ce qui n’est pas toujours simple : des parents assignés par une nourrice devant le conseil des prud’hommes de Mâcon (Saône-et-Loire) affirment ainsi qu’ils ont procédé au retrait de leurs enfants pour les protéger de son tabagisme. Ils produisent la lettre par laquelle ils ont notifié le retrait, qui indique : « Les bronchiolites répétées de [Y] ainsi que sa toute dernière hospitalisation en date du 24 janvier 2015 pour une crise d’asthme aiguë, au cours de laquelle les professionnels du service pédiatrie n’ont pu que constater avec effroi les odeurs de cigarettes dégagées par le sac à langer, tout comme son contenu, les nombreuses séances de kinésithérapie respiratoire et son besoin systématique d’un traitement sous ventoline sont autant d’éléments qui rendaient la poursuite du contrat manifestement impossible. »

Or, l’assistante maternelle nie fumer. Elle assure que si c’était le cas, ses détecteurs de fumée se déclencheraient. Le doute lui profitant, le conseil des prud’hommes juge, le 2 mars 2017, que le retrait était abusif. Les parents sont condamnés à payer à leur ex-salariée 4 000 euros de dommages et intérêts, en plus des indemnités légales. Ils font appel et produisent les certificats des médecins qui les ont mis en garde contre les « symptômes du tabagisme passif », ainsi les attestations d’autres mères, qui ont vu la nounou fumer en présence de leurs enfants. L’une d’elles écrit ainsi : « Depuis que mon enfant est gardé par Mme A, j’ai senti une odeur de cigarette sur ses vêtements, ses cheveux et son doudou, mais je n’ai jamais osé lui dire. » La cour d’appel de Dijon juge, le 11 avril 2019, que l’assistante maternelle a commis une faute grave en exposant les enfants au tabagisme passif.

Les investigateurs du régulateur des transports américain (NTSB) l’assurent, ils ne portent pas de jugement sur l’action des pilotes lors des deux crashs de 737 MAX. Leur investigations remet plutôt la responsabilité à l’évaluation de Boeing et de l’agence fédérale de l’aviation américaine (FAA) de la réaction de leurs équipes en cas de dysfonctionnement du système antidécrochage MCAS. « Nous avons observé dans ces deux accidents que les équipages n’ont pas réagi de la façon dont Boeing et la FAA pensaient qu’ils le feraient », déclare Robert Sumwalt, le patron du NTSB.

« Ces hypothèses [de Boeing et la FAA)] avaient été utilisées pour concevoir l’avion et nous avons constaté un fossé entre ces suppositions qui ont servi à certifier le MAX et la réalité, où les pilotes étaient confrontés à de multiples alarmes et alertes en même temps », mentionne-t-il.

Le MCAS a brutalement mis l’avion en « piqué »

Les crashs de Lion Air et  Ethiopian Airlines et  ont fait au total 346 morts, ce qui a entraîné l’immobilisation au sol depuis plus de six mois de toute la flotte des 737 MAX à travers le monde. Selon les conclusions préliminaires des enquêteurs de l’accident du vol Ethiopian Airlines, les données d’angle d’attaque transmises à l’avion par la sonde d’incidence (AOA) étaient erronées, causant l’activation du MCAS, comme ce fut le cas pendant le vol Lion Air. Le système antidécrochage avait brutalement mis l’avion en « piqué » (nez vers le sol).

Boeing travaille en ce moment à des modifications exigés, dont la formation des pilotes, par les régulateurs pour obtenir la levée de l’interdiction de vol des modèles mis en cause. « Nous nous engageons à travailler avec la FAA pour examiner les recommandations du NTSB », a réagi Boeing.

Voilà des décisions qui écornent un des piliers de la réforme du code du travail, adoptée au début du quinquennat. Mercredi 25 septembre, la cour d’appel de Reims a rendu trois arrêts concernant l’une des mesures phares portées par Emmanuel Macron durant la campagne présidentielle : le plafonnement des dédommagement prud’homales en cas d’expulsion injustifié.

Un dispositif attaqué depuis des mois devant les tribunaux au motif qu’il violerait des engagements internationaux de la France. Les magistrats rémois ont estimé, mercredi, qu’il était, dans son principe, valide, mais qu’il pouvait, dans quelques cas d’espèce, être écarté, après une analyse minutieuse des faits.

Les décisions de mercredi interviennent à la suite des jugements du conseil de prud’hommes de Troyes, dans des contentieux entre salariés et employeurs. Cette juridiction avait été la première, en décembre 2018, à considérer que l’encadrement des dédommagements pour expulsion abusif ne respecte pas des textes internationaux : en l’occurrence la Charte sociale européenne et la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail.

« Réparation appropriée »

Celles-ci prévoient que tout travailleurs congédié sans motif valable a droit à une « réparation appropriée ». Or, pour les juges prud’homaux de Troyes, cette règle ne serait pas respectée par les « Ordonnances Macron » de septembre 2017 qui ont instauré un barème, avec des sommes plancher et plafond. Ils avaient donc conclu que cette grille d’indemnisation était « inconventionnelle » (contraire à des normes internationales) et s’en étaient affranchis, en accordant des montants supérieurs à ceux inscrits dans les ordonnances de 2017.

Ce sont ces jugements dont les magistrats rémois ont été saisis. Leur décision était très attendue car pour la première fois, une cour d’appel avait à se prononcer sur la conformité du « barème Macron » à des textes internationaux. Elle était guettée avec d’autant plus de curiosité que la Cour de cassation s’était exprimée sur le sujet, en juillet, par le biais d’un avis : la haute juridiction avait alors indiqué que le plafonnement des compensations prud’homales était conventionnel.

« Porte ouverte »

Une arbitrage que la cour d’appel de Reims partage, mais avec plusieurs bémols. Dans son arrêt, elle explique avoir procédé à un premier « contrôle, (…) de façon objective et abstraite, sur l’ensemble du dispositif, pris dans sa globalité ». Et elle conclut « à la conventionnalité de celui-ci ». Mais la cour déclare qu’il est tout à fait possible de regarder si le barème « ne porte pas une atteinte disproportionnée aux droits du salarié concerné ». Cette recherche, « entendue cette fois “in concreto” et non “in abstracto”, doit toutefois avoir été demandée » par la personne qui s’estime victime d’une expulsion abusif.

Si la majorité des vacanciers ont déserté les plages depuis quelques semaines, l’espace maritime reste parsemé de grands porte-conteneurs, pétroliers et autres navires de commerce. Ceux-ci sont au cœur des flux marchands sur lesquels repose la mondialisation des échanges. Le sentiment d’une dématérialisation croissante de l’économie ne doit pas faire oublier le travail maritime bien concret qui permet d’acheminer 90 % des marchandises produites et utilisés dans le monde. Ce travail se devine depuis le rivage, soit lors de crises spectaculaires – accidents, marées noires –, soit, plus prosaïquement, dans les villes portuaires.

C’est pour étudier en actes ce travail méconnu que la sociologue Claire Flécher s’est embarquée sur des navires de commerce transportant des produits soumis à spéculation (blé, pétrole, minerais). Dans ce cadre, la cargaison peut changer de client et de destination en cours de route. La vie à bord s’organise ainsi intégralement autour de l’entretien du flux : la chasse est faite au temps perdu, tant en mer qu’à terre, car ici plus encore que dans d’autres secteurs de l’économie, le temps, c’est de l’argent. En sus d’une analyse fine des effets de ce primat du flux sur les gestes du travail et les enjeux de sécurité, la sociologue s’est attachée à montrer comment ce travail internationalisé reste enserré dans des cadres nationaux.

Des relations structurées par les nationalités

Dans son article paru dans Critique internationale (n° 81, 2018), Claire Flécher déclare le paradoxe entre, d’un côté, des collectifs de travail et des donneurs d’ordre multinationaux, des bateaux parcourant le monde, des prescriptions pour l’essentiel internationales ; et, de l’autre, des relations à bord structurées par la nationalité des uns et des autres. Sur ces navires appartenant à des armateurs français, son statut de femme, diplômée d’université, française, blanche, la séparait de bien des manières de la majorité des officiers inférieurs est-européens et des marins – travailleurs manuels malgaches, philippins ou indiens. Bien que socialement plus proche des officiers supérieurs, tous français, la sociologue a pu saisir les principes de la division du travail à bord en alternant les rôles de main-d’œuvre d’appoint, de stagiaire ou de simple observatrice.

Salaire, pérennité de l’emploi, durée d’embarquement : tous les éléments du contrat de travail dépendent directement de la nationalité de son titulaire, quelle que soit celle de l’armateur ou du pavillon. Les officiers, tous européens, sont ainsi employés directement par les armateurs, alors que les marins sont embauchés par le biais des agences de recrutement, selon des contrats ajustés au coût de la vie dans le pays d’origine, et sous condition d’une disponibilité permanente. La composition nationale de l’équipage influe ainsi étroitement sur son coût pour l’armateur, et sur la stabilité du collectif de travail. Les marins, issus de pays à plus faible niveau de vie, embarqués pour des durées beaucoup plus longues et sans droit aux congés, voient ainsi défiler plusieurs équipes d’officiers.

Et si les free-lances, souvent observés comme des « travailleurs invisibles » œuvrant dans l’ombre des organisations, prenaient enfin la lumière et suscitaient l’intérêt des services de ressources humaines ? C’est ce que suggère une étude de Malt, espèrent que « les entreprises ont commencé à s’ajuster aux free-lances ».

Par cette enquête sur « Le freelancing en France en 2019 », cette plate-forme qui met en relation free-lances et entreprises s’est intéressée aux indépendants évoluant dans son écosystème, où l’on trouve une grande partie de profils du numérique – on compte ainsi 25 % de développeurs parmi les répondants. C’est donc avant tout l’évolution de la condition de free-lance dans les métiers digitaux que nous décrit cette étude.

Premier constat : ces free-lances ont la sensation que les choses évoluent positivement. Interrogés sur leurs relations avec les organisations, ils sont 58 % à estimer que « les conditions de collaboration avec les entreprises se sont améliorées », les jugeant « plus flexibles qu’auparavant ». « On observe, toutes proportions gardées, une prise de conscience de l’enjeu RH de la collaboration avec les free-lances », déclare Laëtitia Vitaud, auteure de l’étude et enseignante à Sciences Po et Paris-Dauphine.

Intégration aux équipes

L’étude cite différentes initiatives prises par les employeurs, telles que « la possibilité de télétravail » ou « l’intégration avec les équipes en interne ». « Certaines entreprises réfléchissent désormais à la façon d’intégrer un free-lance au début d’une mission. Comment lui transmettre les informations sur les outils, l’équipe, l’entreprise et ses valeurs, ses objectifs ? », poursuit M^me Vitaud. Les solutions de travail collaboratif (messageries comme Slack, outils de gestion de projet comme Trello…) facilitent cette intégration. « L’espace virtuel est partagé là où, parfois, l’espace réel reste encore divisé », constate-t-elle.

Autre secteur où des progrès dans la gestion des indépendants sont observés : le paiement des prestations. « Les conditions sont traditionnellement dures pour les free-lances, avec des délais de paiement parfois très longs et l’impression d’être peu considéré, déclare M^me Vitaud. Mais on constate actuellement que des entreprises, surtout de taille moyenne, ont décidé d’humaniser ces processus et de mieux traiter leurs fournisseurs free-lances. »

Alors que le rapatriement de plus de 150 000 touristes a commencé, et que plus de 20 000 emplois sont suspendus, la controverse enfle outre-Manche sur les salaires des patrons de Thomas Cook. Les dirigeants du tour-opérateur, qui a fait faillite, dimanche 22 septembre, sont dans la ligne de mire de la ministre britannique des entreprises et de l’industrie. Dans une lettre au service des faillites, elle sollicite d’enquêter, « non seulement sur les actes des membres du conseil d’administration juste avant et pendant la liquidation, mais aussi [pour savoir] si leurs actes ont causé du tort aux créditeurs ou aux fonds de pension ».

Elle a surtout dans la surveillance les près de 18,7 millions de livres (21,2 millions d’euros) pris par les directeurs généraux successifs depuis dix ans. Le dernier responsable, le Suisse Peter Fankhauser, a touché 8,3 millions de livres sur quatre ans, dont environ la moitié en bonus. En 2018, alors que le groupe anglais se trouvait déjà en sérieuse pénurie, ses émoluments ont atteint 1,8 million de livres.

Chute du cours de Bourse

« Le grand public va être horrifié, à juste titre, de découvrir que les patrons empochaient avec joie des salaires élevés, alors que Thomas Cook accumulait des dettes », déclare Rachel Reeves, la députée qui préside le comité parlementaire aux entreprises et à l’industrie. Au congrès annuel du Parti travailliste, John McDonnell, chargé de l’économie, a aussi jeté sa philippique, sollicitant que les bonus soient remboursés. « Ils [les patrons] doivent vraiment faire leur examen de conscience et se demander comment ils ont exploité la situation. »

Pourtant, ces saillies visent en partie la mauvaise cible. D’abord, les sommes touchées par les directeurs sont inférieures à ce qui apparaît dans les comptes annuels. Les bonus étaient partiellement payés en actions, dont quelques un étaient payées trois ans après l’année du paiement. La chute du cours de Bourse a rendu leur valeur bien plus faible.

Par la suite, l’un des grands responsables de la débâcle actuelle est Manny Fontenla-Novoa, qui a piloté Thomas Cook de 2003 à 2011. Multipliant les acquisitions hasardeuses, il a entassé les dettes, ce qui a plombé le tour-opérateur. L’enquête du service britannique des faillites n’arrivera sans doute pas jusqu’à lui.

L’assurance-chômage va réduire ses dettes dans des proportions quasi inégalées depuis sa création au début de la V^e République. C’est l’un des enseignements des « perspectives financières » exposées, le 24 septembre, par l’Unédic, l’association paritaire qui pilote le régime. L’amélioration des comptes résulte, en grande partie, de la réforme du dispositif annoncée, à la mi-juin, par l’exécutif : elle va avoir pour effet de comprimer les dépenses liées à l’indemnisation des chercheurs d’emploi. Les syndicats s’en inquiètent, à cause des répercussions préjudiciables pour le niveau de vie des allocataires, et entendent continuer le combat contre les transformations à venir.

Le « revenu de remplacement » donné aux chômeurs est à partir de maintenant encadré par deux décrets, publiés fin juillet au Journal officiel. Applicables en plusieurs étapes à partir du 1^er novembre, ils vont affermir les conditions d’affiliation à l’assurance-chômage : les personnes devront avoir travaillé pendant six mois sur vingt-quatre (au lieu de quatre sur vingt-huit) pour pouvoir réclamer une prestation, et les droits à l’assurance-chômage ne seront rechargés qu’à partir d’un nombre d’heures six fois plus élevé qu’auparavant. En outre, ceux qui percevaient des rémunérations élevées (plus de 4 500 euros brut mensuel) verront leur allocation diminuer à partir du septième mois. Enfin, les modalités de calcul du revenu de remplacement, établies sur le « salaire journalier de référence », seront profondément modifiées.

5,95 milliards d’euros d’économies

Le panachage de ces mesures va avoir des incidences spectaculaires. Les « perspectives financières » vont sortir aux lumière mardi reprennent les chiffres écris dans le document en question et en divulguent d’autres. Ainsi, la mise en place de critères d’éligibilité plus stricts affectera, d’avril 2020 à mars 2021, 32 % des individus « qui auraient ouvert un droit » si la réglementation n’avait pas évolué. Ce qui représente un effectif de près de 850 000 personnes : soit elles n’entreront pas dans le régime durant la première année, soit elles y accéderont ultérieurement, soit elles cesseront d’en bénéficier plus tôt.