Le Prix du livre RH, créé en 2000 par Syntec Recrutement en partenariat avec Sciences Po et « Le Monde », sera décerné le 3 octobre. Il interroge sur la place de l’entreprise dans la société.
« Une entreprise davantage préoccupée par ses bénéfices que par la raison pour laquelle elle a été créée ne marche que sur une jambe et pas pour longtemps » Léa Taillefert
A quoi servent les entreprises ? A faire du profit ? A répondre à un besoin de consommateur ? A un besoin de société ?… Une entreprise davantage préoccupée par ses bénéfices que par la raison pour laquelle elle a été créée ne marche que sur une jambe et pas pour longtemps. L’inverse est également vrai. Dans un voyage au cœur des organisations et de leurs normes de gestion, bousculées par l’accélération de la circulation des biens, des informations et du rythme de travail, l’édition 2019 du Prix du livre RH pose la question de l’utilité sociale de l’entreprise.
Le Prix du livre RH a été créé en 2000 par Syntec Recrutement en partenariat avec Le Monde et Sciences Po pour accompagner la réflexion et nourrir les débats sur l’évolution du management. L’édition 2019 a sélectionné un récit-témoignage et deux ouvrages collectifs de chercheurs : Adieux au patronat, de Maxime Quijoux, sociologue et chercheur au CNRS, @la recherche du temps, sous la direction de Nicole Aubert, sociologue, professeure à l’ESCP Europe et La Mission de l’entreprise responsable, sous la direction de Blanche Segrestin et Kevin Levillain, chercheurs à Mines ParisTech.
Chacun des trois nominés s’interroge, à travers son prisme, sur la façon de remettre l’entreprise au service des hommes : en changeant la répartition du pouvoir entre les différents acteurs de l’entreprise, en passant par la stratégie, ou en prenant les rênes de l’accélération du temps.
Enjeu social
L’expérience de l’imprimerie d’Helio-Corbeille, retracée dans le livre-témoignage Adieux au patronat de Maxime Quijoux, raconte la tentative de sauvetage d’une entreprise en grande difficulté, qui parie sur une nouvelle répartition du pouvoir entre les parties prenantes. Les salariés, en reprenant l’entreprise sous forme de société coopérative et participative, veulent sauver des métiers, les emplois et la culture de l’entreprise. Ils associent aussi la société civile, en l’invitant à se prononcer sur leur projet industriel. Leur enjeu est avant tout social, et leur objectif est de rendre au « profit » de l’entreprise son rôle de « moyen » au service de la pérennité de l’activité.
Les deux caps à ne pas perdre de vue sont fixés : l’avenir de l’entreprise et l’employabilité des salariés. Adieuxau patronat souligne l’importance d’une connaissance précise des métiers, pour que la transformation technologique se fasse sans perte d’expertise. Les sociétés coopératives et participatives ont démontré durant les années de crise que leur pérennité est supérieure à celle d’une entreprise dite classique. Mais l’efficacité à long terme ne passe pas par le seul modèle de gouvernance. Le contexte économique joue évidemment un rôle majeur.
C’est l’une des nouveautés de Parcoursup : certains bacheliers, jugés trop fragiles sur le plan scolaire, ont été orientés vers des parcours renforcés. Un an après, l’échec à l’université a néanmoins gardé ses mille visages.
La France compte plus de 8 millions de personnes accompagnant un proche malade ou handicapé. Une gageure pour ceux qui doivent mener de front leur activité professionnelle. De l’avis des aidants interrogés, le futur congé rémunéré inscrit dans le PLFSS présenté le 30 septembre ne répond pas aux besoins de tous.
« Un nombre croissant de salariés se retrouve à accompagner un proche malade ou handicapé (…). Une proportion appelée à augmenter mécaniquement, en tenant compte du vieillissement de la génération issue du baby-boom et de la stagnation de l’espérance de vie en bonne santé. » Isabelle Rozenbaum/Es / Photononstop
Basée en Asie, chargée du marketing pour un groupe du CAC 40, Bérangère Penaud voit sa vie basculer en 2010, quand elle reçoit la visite de son père. La jeune femme se rend compte qu’il a du mal à trouver ses mots et adopte un comportement erratique. Rentré en France, son père est finalement diagnostiqué Alzheimer. « C’est alors que j’ai découvert la grande famille des aidants familiaux », ironise Bérangère Penaud.
La maladie prenant de plus en plus de poids, l’expatriée choisit de rentrer en France pour aider sa mère à s’occuper de son père. Elle retrouve un poste à responsabilités équivalentes, mais peine à concilier son activité professionnelle et ses responsabilités familiales. « Ma hiérarchie faisait ce qu’elle pouvait pour me libérer du temps, mais j’étais clairement moins concentrée sur mon travail », souligne-t-elle. Une situation qui l’a finalement incitée à prendre un virage professionnel radical, puisqu’elle finit par démissionner en 2016 pour mettre sur pied une plate-forme d’aide aux aidants, baptisée Amantine. Un changement de voie en cohérence avec son vécu personnel : « Evidemment, ce type d’épreuves vous questionne sur le sens de ce que vous faites ».
Aucun répit
Comme Bérangère Penaud, un nombre croissant de salariés se retrouve à accompagner un proche malade ou handicapé, tout en devant mener de front leur activité professionnelle. Selon l’Association française des aidants, la France compte plus de 8 millions de personnes dans cette situation, dont la moitié sont salariées. Une proportion appelée à augmenter mécaniquement, en tenant compte du vieillissement de la génération issue du baby-boom et de la stagnation de l’espérance de vie en bonne santé.
A la tête d’un cabinet d’avocats, ce professionnel a vu il y a un an et demi son père décéder d’un cancer et sa mère connaître peu après des épisodes de démence. « Rien ne vous prépare à ça », considère-t-il. Chamboulé, Vincent Lecourt ne connaît pourtant aucun moment de répit. En plus de devoir gérer toute la paperasse, il accompagne sa mère dans ses rendez-vous médicaux et, en l’absence de l’auxiliaire de vie, doit parfois s’en occuper lui-même. « Je passais tous les jours chez elle pour voir s’il n’y avait pas de problèmes », se souvient-il.
Sur l’autoroute A1, en juillet 2018. GERARD JULIEN / AFP
On connaît désormais le sort réservé, l’an prochain, aux voitures neuves par le projet de budget 2020 en matière de malus écologique automobile, cette pénalité fiscale, calculée en fonction de la quantité de CO2 émise par le moteur, et qui vient grever le prix de vente des véhicules. Et le moins que l’on puisse dire, c’est que le nouveau système ajoute de la complexité à la complexité pour les futurs acheteurs et de l’inquiétude pour l’ensemble des professionnels.
Il y a tout de même une certitude : les prix vont augmenter pour une grande proportion d’automobiles dès le 1er janvier 2020. D’après le projet de loi de finances pour l’an prochain, le malus va frapper les automobiles dès lors qu’elles émettent 110 grammes ou plus de CO2 par kilomètre parcouru, contre 117 grammes en 2019.
Cet abaissement du seuil de déclenchement se conjugue avec une hausse des montants payés en fonction du grammage. Exemples : l’acheteur d’une Renault Twingo émettant 111 grammes de CO2 déboursera 75 euros au titre du malus au 1er janvier 2020, contre 0 euro en 2019 ; un autre choisissant un SUV Peugeot 3008 émettant 127 grammes paiera 540 euros au lieu de 85 euros ; ou l’heureux acquéreur d’une Porsche 911 crachant ses 174 grammes par kilomètre, se verra taxé de 12 500 euros (le montant maximum), alors qu’il n’aura payé « que » 5 810 euros en 2019. L’ensemble des hausses pour les consommateurs s’échelonnent entre + 50 et + 6 690 euros.
La hausse est sévère, inédite, mais la mesure a été défendue par le ministre de l’économie et des finances, Bruno Le Maire, lundi 30 septembre :
« Tout le monde devrait se dire que c’est une bonne chose que l’on abaisse ce seuil. On incite ainsi les Français à aller vers des véhicules qui seraient moins polluants. »
Là où les choses se compliquent, c’est que ce barème va de nouveau changer en cours d’année, au plus tard le 1er juillet 2020, en raison de l’introduction dans les calculs (et les logiciels) de l’administration du nouveau système d’homologation des véhicules dit « WLTP » (Worldwide Harmonized Light Vehicles Test Procedure). Mais pas d’inquiétude pour les automobilistes : il n’y aura pas d’augmentation, cette fois, du montant du malus payé par le consommateur pour un même véhicule.
Explication : en matière d’émissions de gaz par le moteur, depuis le 1er septembre 2018, il est obligatoire, en Europe, d’homologuer les véhicules neufs avec la procédure WLTP. Cette dernière est plus proche de la conduite réelle que la précédente procédure dite « NEDC » (New European Driving Cycle). Le résultat, c’est qu’avec ce nouvel outil plus précis et plus sévère, une même voiture va émettre davantage de CO2 que dans une homologation NEDC. Un calcul de CO2 par la nouvelle méthode donne un résultat supérieur de 25 % environ par rapport à l’ancienne pour exactement le même véhicule.
Jusqu’ici, l’administration française en était restée au NEDC dans ses calculs de bonus-malus. A partir de 2021, la référence unique voulue par l’Union européenne sera le WLTP, d’où la décision française de mettre en place ce nouveau barème courant 2019. Mais comme la nouvelle homologation était plus sévère, il a été décidé de ne pas pénaliser davantage les acheteurs en remontant le seuil de déclenchement de 28 grammes (il passe de 110 à 138) et les montants payés dans ce nouveau barème en conséquence. Exemple : un même véhicule mesuré à 140 grammes de CO2 dans le barème de début d’année sera affiché à 168 dans celui de fin d’année. Son malus, lui, restera le même (1 901 euros).
Si cette authentique usine à gaz administrative a de quoi faire râler les candidats à l’achat automobile, le nouveau barème préoccupe les professionnels et les industriels. Le problème souligné ne concerne pas tant la hausse du malus que le flou sur le bonus. Car il y a un bonus. Théoriquement abondé par le malus écologique, il aide à financer l’achat de véhicules 100 % électriques, à hauteur de 6 000 euros par voiture vendue. Dans le budget 2020, le mécanisme a été reconduit et le montant global affecté augmenté de 50 %, pour atteindre une enveloppe de 400 millions d’euros.
Et c’est là que le bât blesse. Pour les professionnels, le compte n’y est pas, dans un contexte de surtaxation des véhicules thermiques. « Nous sommes favorables à l’existence d’un mécanisme bonus-malus, afin de faciliter la transition vers les voitures électriques et hybrides rechargeables, déclare Marc Mortureux, le directeur général de la Plateforme automobile (PFA), qui représente et coordonne les 4 000 entreprises du secteur. Mais, en l’état, l’enveloppe consacrée au décollage des véhicules électrifiésnous paraît très en deçà des objectifs que nous nous sommes fixés conjointement avec l’Etat. »
Eviter « une casse sociale sans précédent dans l’automobile »
Avec 400 millions d’euros, il est possible de financer environ 66 500 véhicules électriques par an… Or, la PFA vise un parc de véhicules électriques et hybrides rechargeables de 1 million en 2022. En 2018 et 2019, 70 000 véhicules électriques (32 000 puis 48 000) auront été vendus, mais la filière vise 100 000 ventes en 2020. Pour la PFA, y parvenir est vital. Il s’agit d’abord de permettre aux constructeurs français d’éviter des amendes pour dépassements de leurs quotas de CO2. Il faut ensuite donner du travail aux usines françaises et aux sous-traitants, dans le contexte d’une baisse généralisée des ventes de diesel.
L’une des revendications du monde automobile – à l’unisson – est d’intégrer les véhicules hybrides rechargeables dans le dispositif d’aide à l’achat, la plupart évoquant un bonus de 2 000 euros, comme étant un montant convenable. « Ce serait un important signal, souligne M. Mortureux. Et cela aiderait à donner de la charge à nos usines. »
L’inquiétude liée à la transition écologique est, dans cette période, palpable à tous les échelons de la filière. Le syndicat FO Métaux a demandé d’urgence une réunion avec M. Le Maire, vendredi 27 septembre, avec l’objectif d’éviter « une casse sociale sans précédent dans l’automobile française ».
Très populaire, le rugby universitaire japonais peine à faire émerger des champions professionnels, qui restent prisonniers d’un système fonctionnant en circuit fermé.
Par Philippe MesmerPublié aujourd’hui à 06h15, mis à jour à 11h24
Temps de Lecture 2 min.
Dans l’imaginaire rugbystique japonais, le rugby universitaire occupe une place à part. Son championnat annuel, remporté en 2019 par l’université Meiji, reste si populaire que ses phases finales sont retransmises en direct par la chaîne publique NHK, avec de bonnes audiences dans un pays où ce sport n’est pratiqué que par 75 000 personnes.
Ce succès tient à son histoire. C’est à l’université privée Keio de Tokyo que l’Ecossais Edward Bramwell Clarke (1874-1934), diplômé de Cambridge, a créé en 1899 une section rugby, avec Ginnosuke Tanaka (1873-1933), un Japonais lui aussi passé par Cambridge. Le sport s’est développé, conservant une image quelque peu aristocratique, notamment par le soutien du prince Chichibu (1902-1953) dont le stade de rugby de la capitale porte le nom.
Fort engouement dans les années 1980
Après la seconde guerre mondiale, le rugby universitaire a fortement contribué à la renaissance de ce sport et à sa popularité, qui a atteint un paroxysme dans les années 1980. Ainsi, le match du 5 décembre 1982entre Waseda et Meiji, bastions historiques du championnat universitaire, a attiré 66 999 spectateurs au stade national de Tokyo, construit pour les Jeux olympiques en 1964. Des centaines de milliers de personnes s’étaient vu refuser l’entrée. Les billets avaient été attribués à la loterie.
Au Japon, le rugby a toujours été considéré comme une bonne école pour acquérir les valeurs de l’entreprise, notamment la loyauté, la discipline et l’engagement
« Si vous pouviez jouer dans un match comme Waseda contre Meiji, vous aviez l’impression que vous pouviez mourir tranquille », se souvient Manabu Matsuse, ancien talonneur de l’équipe de Waseda ayant participé à la rencontre de 1982. « L’objectif était de jouer un match Waseda-Meiji. Le reste n’était que bonus. » Au-delà du sport, au Japon, le rugby a également toujours été considéré comme une bonne école pour acquérir les valeurs de l’entreprise, notamment la loyauté, la discipline et l’engagement, et les joueurs universitaires trouvent facilement du travail. Le réseau des anciens leur facilite la tâche.
Mais ce fonctionnement pose un problème pour le rugby lui-même, car il bloque l’émergence de joueurs de haut niveau. « Dans les équipes universitaires, il y a souvent 200 à 300 joueurs. Mais ce sont toujours un peu les mêmes qui jouent les matchs », explique Takanobu Horikawa, manageur de l’équipe de rugby de Yamaha.
Prisonniers du carcan universitaire
Alors que les joueurs dans la même tranche d’âge, entre 18 et 22 ans, font leurs débuts dans les grands championnats français, anglais ou néo-zélandais, voire au niveau international, au Japon ils sont prisonniers du carcan universitaire. « Ça fait comme un trou dans leur carrière. Au lycée, ils sont encore compétitifs par rapport aux étrangers, mais après, ils perdent leurs meilleures années. »
Dans le même temps, le rugby universitaire fonctionne un peu en circuit fermé, avec un entraînement d’un niveau limité. Ce système avait été critiqué par l’Australien Eddie Jones quand il entraînait le Japon, entre 2011 et 2015. « J’ai assisté à un match universitaire le week-end, et c’était comme si j’avais remonté le temps. Je pensais être dans les années 1950. Je dois être honnête, ce n’est tout simplement pas du rugby. Je ne sais pas ce qu’ils font à l’entraînement, mais ils doivent changer », déclarait-il en 2013, à la veille d’une tournée en Europe sans joueur d’université.
Les seuls joueurs à avoir récemment émergé au plus haut niveau entre 18 et 22 ans sont Kotaro Matsushima et Yoshikazu Fujita (tous deux nés en 1993). Le premier a abandonné ses études après le lycée pour aller s’entraîner à l’étranger, à l’académie des Sharks en Afrique du Sud et dans l’équipe des moins de 19 ans de Toulouse notamment. Le second avait, avant l’université, joué en Nouvelle-Zélande.
L’ascensoriste devra payer un peu plus de 770 000 euros de dommages et intérêts pour avoir entravé l’évolution de carrière de douze salariés membres de la CGT.
Un nom vient de s’ajouter à la liste des entreprises condamnées pour discrimination syndicale : celui d’Otis-France. Mercredi 25 septembre, l’ascensoriste a été sommé, par la cour d’appel de Versailles, de payer un peu plus de 770 000 euros de dommages et intérêts pour avoir entravé le déroulement de carrière de douze de ses salariés, encartés à la CGT. Une addition très salée à laquelle vont s’ajouter des rappels de salaires et de primes, non chiffrés dans les décisions rendues par la juridiction. Sans constituer un record, les sommes allouées offrent « un très bon niveau de réparation » dans un dossier où la discrimination présente un « caractère systémique », commente Me Emmanuelle Boussard-Verrecchia, l’une des avocates des syndicalistes.
La plupart des victimes travaillent ou ont travaillé comme agent de maintenance, dans différentes agences de l’entreprise disséminées sur le territoire. Toutes ont commencé à avoir des ennuis avec leur hiérarchie, peu après avoir été désignées déléguées syndicales ou élues dans les instances représentatives du personnel (IRP). Les difficultés ont pris des formes multiples et durables. Problème numéro un : leur rémunération. Non seulement elle a peu progressé mais elle a aussi évolué beaucoup moins vite que celle de leurs collègues ayant un profil comparable. La cour d’appel évoque notamment le cas de Jean-José J., qui « établit être resté au coefficient 190 », de son recrutement en 1993 au mois de juin 2018. Parallèlement, six autres salariés, « dont l’année, l’emploi et le coefficient d’embauche sont similaires », avaient atteint, dès 2010, un coefficient oscillant entre 240 et 305. Une différence de traitement que l’employeur a, aux yeux de la cour d’appel, été incapable d’expliquer de façon convaincante.
Autre grief adressé à Otis : les douze cégétistes se sont, bien souvent, vu proposer des formations en moins grand nombre que les autres membres du personnel. Ils ont par ailleurs essuyé des réflexions désobligeantes de la part de leur chef, certains allant même jusqu’à dénoncer des « intimidations » et des manœuvres de « déstabilisation ». En pleine réunion du comité d’entreprise, l’un d’eux a été traité de « perturbateur » avant d’être interpellé en ces termes : « Nous ne sommes pas à Moscou (…). » A maintes reprises, on leur a reproché de consacrer beaucoup de temps à leurs fonctions syndicales et de négliger l’activité pour laquelle Otis les avait enrôlés. Deux d’entre eux ont été « privés de leurs voitures de service, au profit de motocyclettes », sans que cette décision apparaisse justifiée, rapporte la cour. Un autre a fait l’objet d’une procédure de licenciement, finalement annulée par le ministère du travail, et il a, du même coup, été réintégré.
Douleurs au niveau du larynx, fatigue, modification de la voix ou « voile » sur celle-ci, aphonie temporaire, etc. : nombre de professeurs sont touchés.
A chaque rentrée scolaire, Manon, enseignante de lettres modernes à Mérignac (Gironde), sait que les premiers jours de classe « vont être compliqués ». La raison, elle l’a découverte il y a quatre ans lors de son tout premier stage en tant qu’enseignante : « J’avais 23 ans, je voulais montrer aux élèves que j’étais là, que j’avais de l’autorité, j’ai forcé… En trois jours, je n’avais plus de voix », raconte-t-elle.
Si les épisodes de fatigue vocale reviennent parfois, elle a aujourd’hui compris comment préserver son « principal outil de travail » et essaie de sensibiliser au sujet ses jeunes collègues qui débutent. Une démarche salutaire tant les troubles de la voix chez les enseignants sont sous-estimés ou régulièrement mis sur le compte d’un banal « coup de froid ».
En 2018, une enquête du syndicat SE-UNSA réalisée auprès de 7 500 personnels faisait état de 46 % d’enseignants ayant régulièrement des problèmes de voix. La dernière étude nationale représentative sur le sujet, réalisée par la fondation MGEN en partenariat avec l’éducation nationale, évoquait, elle, 13 % d’enseignants présentant un « handicap vocal modéré », 16 % ayant été dans l’impossibilité de faire cours à cause d’un problème de voix depuis le début de l’année scolaire et 23 % ayant déjà consulté un spécialiste pour cette raison. La moitié des enseignants seraient susceptibles de développer des troubles durant leur carrière.
Charge vocale
Douleurs au niveau du larynx, fatigue, modification de la voix ou « voile » sur celle-ci, jusqu’à l’apparition d’aphonie temporaire (extinction de voix) voire de nodules dans les cas les plus graves, font donc l’objet de consultations fréquentes d’enseignants chez les orthophonistes ou phoniatres. Les professeurs étant souvent comparés par ces spécialistes aux chanteurs ou comédiens, avec lesquels ils partagent une utilisation professionnelle de leur organe.
« Avec ma voix, mes voix, je fais passer la bienveillance, l’autorité, la sincérité, je “joue” la colère, l’humour, la surprise… décrit Manon. Je peux m’adresser doucement, presque à voix basse, à un élève en difficulté, et la seconde d’après reprendre d’une voix ferme et forte un camarade qui s’agite au loin, avant de revenir dans la douceur avec le premier élève. »
Ces dates diffèrent légèrement de celles avancées en février par le ministre de la transition écologique de l’époque, François de Rugy.
Le Monde avec AFPPublié aujourd’hui à 10h01, mis à jour à 10h04
Temps de Lecture 1 min.
La centrale de Fessenheim, qui génère d’importantes recettes fiscales pour les collectivités, emploie directement 850 salariés d’EDF et environ 350 employés permanents d’entreprises prestataires. SÉBASTIEN BOZON / AFP
Le calendrier de la fermeture définitive de la plus ancienne centrale du parc nucléaire français a été fixée. Les deux réacteurs de Fessenheim, dans le Haut-Rhin, fermeront successivement « en février » et « en juin » 2020, a annoncé jeudi la secrétaire d’Etat à la transition écologique, Emmanuelle Wargon.
Ces dates diffèrent légèrement de celles avancées en février par le ministre de la transition écologique de l’époque, François de Rugy, qui avait alors évoqué une fermeture du premier réacteur en mars 2020, et en août 2020 pour le second.
Mme Wargon a présidé jeudi à Colmar le quatrième comité de pilotage pour l’avenir du territoire de Fessenheim. Signé le 1er février, le projet vise à anticiper, notamment en termes économiques et sociaux, l’impact de la fermeture de la centrale sur la région de Fessenheim.
Cette centrale, qui génère d’importantes recettes fiscales pour les collectivités, emploie directement 850 salariés d’Electricité de France (EDF) et environ 350 employés permanents d’entreprises prestataires.
Trouver « de nouvelles opportunités d’emplois »
« Notre responsabilité, c’est d’accompagner le territoire pour que nous trouvions de nouvelles opportunités d’emplois », a insisté Mme Wargon. « Nous savons que nous devons apporter plus de réponses », « plus concrètes », a-t-elle reconnu, disant espérer « de bonnes nouvelles pour accueillir des entreprises dans les mois qui viennent ».
« Les premières avancées doivent nous encourager à rester plus que jamais mobilisés, car beaucoup reste encore à faire », a réagi dans un communiqué Brigitte Klinkert, présidente (DVD) du conseil départemental du Haut-Rhin, alors que les élus locaux réclament des mesures concrètes, à quelques mois de la fermeture définitive de la centrale.
Saluant pour sa part « la mise en œuvre de projets très concrets » – appel d’offres dans le photovoltaïque ou création d’une société d’économie mixte franco-allemande pour le développement d’une zone d’activités –, Mme Klinkert a appelé le gouvernement à s’engager « financièrement à accompagner les acteurs locaux à bâtir une transition exemplaire » pour la région de Fessenheim et le Haut-Rhin.
Mise en service en 1977, Fessenheim est la doyenne des centrales encore en activité en France. Sa fermeture, une promesse de l’ex-président François Hollande, devait initialement avoir lieu à la fin de 2016, mais elle a été reportée à plusieurs reprises.
Consultant, administrateur de l’Association française de communication interne/Afci
Thierry Libaert
Professeur des universités, président de l’Académie des controverses et de la communication sensible, conseiller au Comité économique et social européen
La justification des nouveaux aménagements de bureau par la flexibilité et les technologies cache mal des objectifs strictement financiers, dénoncent dans une tribune au « Monde » les experts de communication d’entreprise Jean-Marie Charpentier et Thierry Libaert.
Publié aujourd’hui à 07h00Temps de Lecture 4 min.
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« Le déferlement de la psychologie positive s’est traduit par une sur-individualisation et un traitement périphérique des problèmes à coup de massages, de conciergeries, d’espaces de jeu. » Isabelle Rozenbaum/PhotoAlto / Photononstop
Tribune. Flexoffice, bonheur au travail, nudge management figurent en bonne place dans le florilège des « tendances » dans de nombreuses entreprises. Soutenir le coworking, réenchanter l’environnement de travail, susciter l’engagement des salariés, voilà l’affiche. Elle est tellement belle qu’on s’en voudrait presque de casser l’ambiance en émettant le moindre doute. Et pourtant…
Au début des années 2000, il était question d’« ingénierie concourante » sur les plateaux des tours de la Défense. Ensuite, il s’est agi de moderniser le management… en changeant l’aménagement. L’espace du travail devait évoluer avec l’irruption des « nouvelles technologies » et l’essor des activités de services. Mais les salariés ont compris depuis des années que les open spaces répondaient d’abord à une logique financière : en réalité, on a gagné des mètres carrés.
On continue avec le flexoffice (poste de travail flexible). Selon les aménageurs, avoir un bureau à soi coûte trop cher. Alors, place au desk share (partage de bureau)ou au coworking (bureau délocalisé). Plutôt que d’innover pour créer de la valeur, on réduit encore les espaces, quitte à favoriser le télétravail, les télécentres, les « tiers lieux ». Cela faisait sens à l’origine dans les grands cabinets de conseil dont les collaborateurs passant leur temps chez les clients. Mais aujourd’hui, le phénomène gagne presque toutes les organisations. Vive le caisson et la lutte des places…
La communication est la victime de l’organisation spatiale
A la clé, de redoutables questions de localisation, d’organisation et de management, sans parler de la qualité du travail ou de la santé des salariés. Il est ainsi demandé à la communication interne des entreprises de promouvoir ces espaces « ouverts », « mobiles » et… « communiquants ». En fait, il est de plus en plus difficile de tenir ce type de discours qui apparaît comme un « faux ami » quand ce que vivent les salariés – déstabilisation, perte de repères, éclatement des équipes… – est à cent lieues de ces éléments de langage.
Et ce ne sont pas les rares espaces « ré-créatifs » qui changent quelque chose. Le communicant a beaucoup à perdre à se faire le porte-voix des aménageurs et des financiers quand la communication est la première victime de la nouvelle organisation spatiale. La déception tient au décalage entre une sur-promesse de meilleure circulation de l’information et la réalité du constat des équipes.
Statut social, alternance entre vie personnelle et vie professionnelle, attachement à l’entreprise, « sacrifice » ou « plaisir »… Un grand-père, un père et sa fille rapportent trois manières de vivre le travail.
Régis B., 56 ans, dans son pavillon à Vaumoise (Oise).
En écoutant, Claude B. n’a jamais eu l’impression de travailler. A la différence , pour son fils Régis, son père travaillait sans cesse, ce qu’il n’a pas voulu imiter, tout en accordant toutefois beaucoup d’importance à son travail. Sarah B., petite-fille du premier et fille du second, s’épanouit, quant à elle, dans un juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. D’un récit à l’autre se dessinent trois visions du travail avec en toile de fond, continuellement, l’amour de leur métier quelle que soit la place, plus ou moins grande, qu’il prend dans leur vie.
A 80 ans, le patriarche, ancien technicien de la route à la Direction départementale de l’équipement (DDE), l’assure : « J’aimais beaucoup mon travail. C’était plaisant et agréable, comme des vacances. » Le soir et les jours de repos, le travail de la terre et des champs, les soins aux bêtes, prenaient le relais. « Un loisir gratifiant. On avait un résultat : du bois, des carottes, des œufs… », déclare-t-il enjoué, avant de constamment sur un ton d’évidence : « C’était vraiment un plaisir, comme des vacances. »
Pour Régis B., 56 ans, il n’était pas question de « se tuer au travail » comme ont pu le faire à ses yeux ses parents. Pour autant, lui aussi a choisi un métier de passion. Dans le jardin fleuri de son pavillon à Vaumoise, dans l’Oise, cet ingénieur chef de projet en géométrie du rail à la SNCF retrace avec sérénité une vie professionnelle choisie. Entré dans l’entreprise sur concours à 22 ans, il a su que « c’était bon » dès qu’il a « vu les rails ».
A l’époque, le jeune homme tout juste marié considère les avantages de la société ferroviaire : le statut de cheminot, l’évolution interne régulière, la retraite à 55 ans. Finalement, ce sera 59 ans. La donne de départ a changé, au fil des réformes et des gouvernements. « C’est agaçant, je me disais que j’aurais une deuxième vie. Mais je comprends que cela soit nécessaire. Et puis, je suis bien au travail », dit-il en haussant légèrement les épaules.
Mieux : plutôt qu’une « galère », Régis B. envisage le travail comme une « valeur refuge ». « Je me fais une fierté de travailler avec autant de plaisir. Quand je traverse un problème dans ma vie, le boulot, c’est une bouée, une ancre, une deuxième famille. C’est ce qui m’a sauvé de mes accidents de la vie », lâche-t-il avec pudeur.
