Archive dans 2019

Par Pauline Janicot Publié aujourd’hui à 10h00, mis à jour à 10h58

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Les dispositifs légaux de soutien aux aidants progressent et l’indemnisation du congé réservé au proche aidant représente une avancée. Ces mesures restent pourtant insuffisantes, tant la charge qui pèse sur cette catégorie de salariés est importante. Dans un sondage réalisé en juin 2019 par la plate-forme Yoopies en partenariat avec le LabRH, auprès de 1 300 salariés aidants, 97 % reconnaissent qu’ils gèrent au travail leurs problématiques personnelles, comme, par exemple, les démarches administratives liées à leur proche dépendant ou les urgences qui font suite à une maladie ou à un accident.

Depuis quelques années, certains grands groupes tiennent compte de ces difficultés et accompagnent davantage leurs salariés qui s’occupent d’un proche malade ou âgé. Reste encore à sensibiliser les entreprises de plus petite taille qui, elles, n’ont pas toujours les moyens de se mobiliser. L’accent a surtout été mis sur l’information délivrée aux aidants qui peuvent rapidement se perdre face au nombre de structures et à la complexité des démarches à accomplir pour son proche dépendant ou malade.

Peu d’aides financières

Certaines entreprises ont donc mis en place plusieurs actions destinées à mieux informer leurs salariés aidants en éditant par exemple un guide (BNP Paribas, Crédit agricole Assurances…). D’autres ont développé des sites d’informations et des groupes de parole anonymes (La Poste, Macif…) et des plates-formes destinées à les aiguiller (Danone, Bayard, AG2R…).

En revanche, les aides financières réservées à ces salariés sont plus rares. Un accord de branche ou d’entreprise peut d’ailleurs prévoir des dispositions plus favorables que celles prévues dans le code du travail sur les conditions des congés spécifiques (proche aidant…). Certains groupes vont plus loin en maintenant la rémunération de leurs salariés dans le cadre du congé de l’aidant ou en proposant une indemnisation complémentaire (Casino, ProBTP…). D’autres entreprises facilitent l’aménagement de leur temps de travail en autorisant un télétravail (Macif, Matmut…) ou des jours d’absence rémunérés (Novartis…).

Certaines entreprises, enfin, encouragent le don par leurs employés de jours de repos au profit de collègues aidants. Un salarié a ainsi la possibilité de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris – RTT, récupération ou congé, à l’exception des 4 premières semaines de congés payés – au profit d’un collègue dont l’enfant est gravement malade ou d’un proche aidant. Ce don permet au salarié qui en bénéficie d’être rémunéré pendant son absence.

Le Monde avec AFP Publié aujourd’hui à 08h08, mis à jour à 09h48

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Jusqu’à 9 000 emplois. Le fabriquant d’ordinateurs et d’imprimantes américain HP a annoncé jeudi 3 octobre un vaste plan de restructuration qui va conduire à la suppression de plusieurs milliers d’emplois sur les 55 000 que compte l’entreprise. Elle souhaite ainsi devenir une entreprise plus numérique et orientée vers les services.

Les 7 000 à 9 000 suppressions d’emplois dans le monde entier vont s’étaler sur trois ans et mêleront licenciements et départs volontaires à la préretraite, précise HP dans un communiqué.

Ce plan de restructuration, présenté par Enrique Lores, le nouveau président-directeur général qui prendra les rênes au 1^er novembre, doit permettre à HP de s’adapter aux nouvelles habitudes de consommation de ses clients, en particulier en matière de cartouches d’encre, qui pendant longtemps ont été la vache à lait de l’entreprise.

Economie de 1 milliard de dollars envisagée

HP compte se concentrer davantage sur les services et proposer par exemple de vendre ses imprimantes à des prix cassés – comme elle le fait déjà – mais en échange le client s’engagerait à s’approvisionner en cartouches chez HP.

L’entreprise estime que grâce à cette restructuration elle pourra économiser 1 milliard de dollars par an à partir de l’exercice 2022.

HP est né de la scission en 2015 de Hewlett-Packard, le grand ancêtre des entreprises high-tech de la Californie et qui a été la première d’une longue série à être fondée dans un garage par William Hewlett et David Packard en 1939.

L’autre société née de la séparation, HP Enterprise, est spécialisée dans les serveurs et les machines de stockage de données destinées aux entreprises. M. Lores était à la tête de la division imprimantes quand il a été nommé en août pour remplacer Dion Weisler, qui avait annoncé son départ pour des raisons personnelles et son retour dans son Australie natale.

Lors de l’exercice 2018, HP avait engrangé un chiffre d’affaires de 58,5 milliards de dollars pour un bénéfice net de 5,3 milliards de dollars.

Par Pauline Janicot Publié aujourd’hui à 08h00, mis à jour à 10h57

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Quiconque assiste une personne âgée dépendante ou handicapée s’épuise forcément peu à peu. « Un tiers des aidants meurent avant la personne qu’ils aident, 40 % lorsqu’il s’agit d’un malade d’Alzheimer », alerte Serge Guérin, sociologue et spécialiste du vieillissement. Concilier sa vie professionnelle et son rôle d’aidant se révèle aussi très compliqué. Plus d’un Français sur six soutient au quotidien un parent, un enfant ou un proche en situation de dépendance. Parmi eux, plus de la moitié est en activité professionnelle.

Si les personnes âgées dépendantes ou handicapées peuvent toucher des aides financières (allocation personnalisée d’autonomie (APA)…), le dédommagement des proches aidants est, lui, presque inexistant. Dans de rares cas, ces derniers peuvent être salariés par la personne dépendante dont ils s’occupent (mais cela est impossible s’il s’agit de son conjoint, concubin ou pacsé) ou percevoir une partie de la prestation de compensation du handicap (PCH).

Le congé du « proche aidant » permet de cesser son activité pendant trois mois (renouvelables jusqu’à un an) pour aider un proche handicapé ou dépendant. Pour l’heure, il n’est toujours pas indemnisé

Néanmoins, trois congés distincts existent pour soulager les aidants qui travaillent. Le congé de « présence parentale » permet, par exemple, d’accompagner son enfant de moins de 20 ans handicapé ou malade. Sa durée peut atteindre 310 jours (soit 14 mois maximum) et peut être étalée sur trois ans. Lors de ce congé, le parent touche une allocation journalière, versée par la Caisse d’allocation familiale, s’élevant à 43,70 euros s’il vit en couple ou à 51,92 euros s’il vit seul. Le congé de « solidarité familiale » permet quant à lui de cesser de travailler si l’un de ses proches est en fin de vie. Sa durée est de trois mois, renouvelable une fois. Durant ce congé, une allocation journalière est versée par la Sécurité sociale. Elle s’élève à 56,10 euros dans la limite de 21 jours (pour un temps plein) ou à 28,05 euros dans la limite de 42 jours (temps partiel).

Enfin, le congé du « proche aidant » permet de cesser son activité pendant trois mois (renouvelables jusqu’à un an) pour aider un proche handicapé ou dépendant. Il peut être posé par un membre de la famille ou toute personne qui apporte une aide régulière pour l’aider au quotidien. Plus de 4 millions d’aidants actifs sont ainsi concernés. Pour en bénéficier, il faut justifier d’une ancienneté d’un an minimum dans son entreprise. Or, ce congé n’était jusqu’à présent pas indemnisé.

Droits à la retraite

Une mesure figurant dans le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2020 prévoit néanmoins qu’il le soit dès l’an prochain. Son montant devrait atteindre entre 43 et 52 euros par jour selon la composition du foyer, mais il doit encore être fixé par décret. « C’est une bonne nouvelle car ce congé était le seul à ne pas être indemnisé, ce qui limitait franchement son efficacité », estime Benoit Durand, directeur général de l’association France Alzheimer & maladies apparentées. cette indemnité pourra être versée pendant une durée de trois mois maximum pour l’ensemble de la carrière de l’aidant, qu’il soit salarié, fonctionnaire ou indépendant. Ce congé pourra, avec l’accord de l’employeur, être transformé en temps partiel ou bien fractionné. Dans ce cas, la durée minimale de chaque congé sera d’une journée. Il devrait également être comptabilisé pour les droits à la retraite.

Ces aménagements vont-ils améliorer l’efficacité de ce dispositif ? Il faut l’espérer car, si ces congés ont le mérite d’exister, « peu d’aidants y ont recours en réalité », constate Benoit Durand. Par exemple, selon le rapport du Haut Conseil de la famille, de l’enfance et de l’âge, seules 545 personnes ont bénéficié du congé de solidarité familiale en 2016. « Ces congés sont encore méconnus et mal indemnisés, ce qui explique leur faible utilisation », commente Guillemette Leneveu, directrice générale de l’Union nationale des associations familiales (Unaf).

Le droit au répit finance l’accueil ou l’hébergement de la personne aidée dans une structure adaptée et permet ainsi aux aidants de prendre un peu de repos

Ils manquent aussi de lisibilité. « Les délais pour prévenir les employeurs sont, par exemple, variables selon les congés demandés », relève M^me Leneveu. Enfin, ils ne sont pas toujours évidents à poser. « Certains aidants n’osent en pas parler à leur employeur car ils craignent d’être stigmatisés. Ils n’ont donc parfois pas d’autres choix que de poser des RTT ou un arrêt maladie lorsque l’épuisement est trop grand », note Marie-Jeanne Richard, présidente de l’Union nationale de familles et amis de personnes malades et/ou handicapées psychiques (Unafam). Par ailleurs, un certain nombre de proches aidants, qui ne sont pas salariés, sont laissés au bord de la route. « Rien ou presque n’existe pour les plus jeunes qui accompagnent au quotidien un parent ou un frère malade ou en situation de handicap », rappelle Françoise Ellien, présidente de l’association nationale Jeunes AiDants Ensemble (JADE).

Le constat est le même pour le droit « au répit » qui peine à décoller. Cette mesure, instaurée lors de la loi d’adaptation de la société au vieillissement de 2015, permet aux aidants de prendre un peu de repos en finançant l’accueil ou l’hébergement de la personne aidée dans une structure adaptée. Son montant s’élève, en 2019, à 506,71 euros maximum par an. « C’est une aide indispensable et fondamentale mais les conditions pour en bénéficier sont trop limitées », constate Benoit Durand. Elle est actuellement réservée aux aidants de personnes âgées percevant l’APA et qui ont atteint son plafond d’éligibilité.

Seule une petite partie des 8,3 millions de proches aidants est donc susceptible d’en bénéficier. Un constat partagé par le rapport de Dominique Libault sur la concertation Grand âge et autonomie de mars 2019 : « La loi a créé une aide au répit et un relais en cas d’hospitalisation de l’aidant. Mais ces dispositifs, dont les critères d’activation sont restrictifs et dont la mobilisation s’avère complexe, sont peu utilisés. » Ils sont pourtant incontournables et devraient être au cœur des réflexions lors du plan de mobilisation nationale en faveur des proches aidants présenté cet automne par le gouvernement.

Par Juliette Garnier Publié aujourd’hui à 07h50, mis à jour à 09h46

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Celio s’offre un coup de jeune. L’enseigne de mode masculine, fondée en 1978, signe une campagne de publicité à la télévision et sur Internet, à partir du dimanche 6 octobre, en faisant appel à une nouvelle agence de publicité M & C Saatchi Gad. Cette vidéo de 14 saynètes doit « installer une nouvelle image » auprès de sa cible de clientèle « âgée entre 25 et 40 ans », précise Gaëlle de la Fosse, sa directrice générale depuis février.

La chaîne aux 1 313 magasins dans le monde en a urgemment besoin. En France, son premier marché, le secteur de l’habillement masculin peine à sortir de la crise. Le circuit des chaînes spécialisées, dont le chiffre d’affaires est en recul de 1,3 % depuis début janvier, selon l’Institut français de la mode, est bousculé par la puissance de feu de l’espagnol Zara et de l’irlandais Primark, et des prix pratiqués en ligne, chez le britannique Asos notamment. Plusieurs des concurrents de Celio ont déjà pris des mesures. Jules, chaîne détenue par l’Association familiale Mulliez, a notamment mené des plans de restructuration en 2018.

Celio, enseigne toujours détenue à 100 % par ses fondateurs, les frères Laurent et Marc Grosman, assure ne pas avoir besoin de mesures aussi drastiques. « Celio est leader du marché français ; elle représente 6 % des ventes de mode masculine. Chaque année, plus de 56 millions de personnes entrent dans un magasin Celio », explique M^me de la Fosse, ancienne consultante chez l’entreprise de services informatiques Capgemini et au cabinet Roland Berger.

Réduire ses coûts

La marque à l’astérisque rouge, qui exploite 545 magasins en France – soit plus du double des hypermarchés Carrefour en France –, espère aussi profiter de ses implantations « aux meilleures adresses » partout dans les centres commerciaux, les centres-villes et les zones commerciales de périphérie.

Il n’empêche. D’après nos informations, l’enseigne qui refuse de dévoiler sa rentabilité, cherche à réduire ses coûts depuis plusieurs années. Après avoir mené un plan social en 2015, portant sur quinze postes au siège social de Saint-Ouen (Seine-Saint-Denis), Celio a fermé 18 points de vente en France l’an dernier. Et, après un exercice 2018 marqué par une chute de 30 % de la fréquentation en magasin, la direction de l’enseigne a dévoilé un nouveau plan de restructuration en avril. Cette fois, il s’agit de fermer 26 magasins non rentables. Les syndicats évoquent la suppression de 86 postes et l’adoption d’un plan de reclassement interne, sur un effectif global de 4 200 personnes. « Il s’agit d’un pourcentage très limité de magasins », souligne M^me de la Fosse.

Le droit des sociétés a fabriqué, au nom de la liberté d’entreprendre, une puissance d’action sans principe de responsabilité, dénoncent, dans une tribune au « Monde », Kevin Levillain et Blanche Segrestin, les lauréats du Prix du livre RH 2019, créé par Syntec Recrutement en partenariat avec « Le Monde » et Sciences Po.

Publié aujourd’hui à 06h00, mis à jour à 09h35 Temps de Lecture 4 min.

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Tribune. Qu’est-ce qu’une entreprise responsable ? Et qu’est-ce que « bien diriger » une entreprise ? Ces questions sont incontournables dans un monde où les entreprises ont développé des puissances d’innovation, mais aussi souvent de détérioration, à l’échelle de la planète. Elles appellent un profond effort de renouvellement théorique et doctrinal.

Il faut partir d’un constat : en droit, la notion d’« entreprise responsable » n’a pas de fondement. Si le droit du travail ou de l’environnement est venu imposer des règles de comportement aux entreprises, celles-ci ne sont tenues, comme tout citoyen, que de respecter la loi. Au-delà, c’est le principe fondateur de la liberté d’entreprendre qui prévaut. De sorte que le droit s’abstient autant que possible de dire ce qu’est la « bonne gestion » d’une entreprise. L’employeur est seul juge du bien-fondé de ses décisions. Et sauf situation particulière, le juge ne peut les remettre en cause.

Pour encadrer l’action des dirigeants, le droit établit en revanche des mécanismes de contrôle et des règles de pouvoir au sein des entreprises. C’est l’assemblée générale des actionnaires qui contrôle, en dernier recours, l’action des dirigeants. Or les actionnaires, dans la mesure où ils délèguent la gestion, sont censés ne pas s’immiscer dans les choix de gestion. Ils bénéficient d’une responsabilité limitée. Le droit des sociétés a donc fabriqué, au nom de la liberté d’entreprendre, une puissance d’action sans principe de responsabilité, puisque la gestion des dirigeants ne peut être mise en cause juridiquement (sauf action contraire à la loi) et qu’elle est contrôlée par ceux qui en sont présumés irresponsables.

Un schéma devenu intenable

Un tel schéma a pu fonctionner durant une partie du XX^e siècle, mais il est devenu aujourd’hui intenable. D’une part, les actionnaires des entreprises cotées en Bourse se sont considérablement transformés. Les investisseurs institutionnels sont devenus des organisations très sophistiquées, qui investissent dans des portefeuilles très larges de sociétés en automatisant souvent les décisions d’investissement sur des critères financiers. Ils sont donc, par construction, peu intéressés par l’activité des entreprises et leurs éventuelles conséquences sociales ou environnementales.

D’autre part, la puissance des entreprises a changé d’ampleur et d’échelle. Il faut abandonner l’idée que l’entreprise est un simple agent économique qui crée des emplois et fait circuler des marchandises. L’action des entreprises, et pas seulement celle des plus grandes, est devenue déterminante dans la construction des sociétés, des Etats et du bien-être humain. La controverse actuelle sur la puissance des GAFA n’en est que l’exemple le plus connu.

Par Sophy Caulier Publié aujourd’hui à 06h00

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« Les gens vivent comme si la paix était une chose acquise, comme s’il n’y aurait jamais d’accident nucléaire. Moi, je sais que cela peut arriver, que tout peut arriver ! » Cécile Wendling exerce le métier de prospectiviste. « A la différence du prévisionniste, le prospectiviste travaille sur les ruptures, sur ce qui fait dévier le chemin à long terme. Pour lui, demain n’est pas la continuité d’hier, il s’intéresse au futur, là où rien n’est écrit ! » explique-t-elle. Elle donne l’exemple de l’automobile : les voitures qui verront le jour dans sept ans sont connues, celles que nous aurons dans sept à quatorze ans en sont au stade de la recherche et du développement ; la prospective, elle, s’intéresse à ce qui se passera après.

Son métier est d’identifier les sujets qui feront disruption, de les étudier afin d’anticiper les scénarios possibles et d’évaluer leurs conséquences. La prospective est d’abord apparue dans le domaine militaire avant de s’imposer dans d’autres secteurs d’activité stratégiques pour les Etats.

Souvent envisagée sous l’angle juridico-politique, la prospective s’étend bien au-delà. « Nous traitons de sujets extrêmement variés : de la blockchain à l’économie circulaire, du véhicule autonome à l’avenir du travail, de l’intelligence artificielle à la santé personnalisée », explique Cécile Wendling. Venant d’être nommée responsable de la stratégie de sécurité, des études et de l’anticipation des menaces pour le groupe AXA, qu’elle avait rejoint en 2014 comme responsable de la prospective, elle couvre désormais les risques physiques, cyber ou géopolitiques. « Tout ce qui touche à la résilience opérationnelle du groupe, à la continuité de ses activités », résume-t-elle.

Au sein de l’entreprise, l’activité de prospectiviste est rattachée à la stratégie, à l’innovation, à la recherche et au développement ou encore aux ressources humaines. Mais elle est aussi pratiquée par les villes, les régions, les Etats, les institutions ou la Commission européenne, dont la nouvelle composition compte un commissaire chargé des relations interinstitutionnelles et de la prospective.

Reprenant à son compte la phrase de Pierre Bourdieu à propos de la sociologie, Cécile Wendling aime dire que « la prospective est un sport de combat », bien qu’elle pratique plus le yoga et la méditation que les arts martiaux !

Lorsqu’on lui demande de quoi sont faites ses journées, elle énumère : « De la lecture, beaucoup de lecture, des interviews de personnalités, de métiers, de profils très différents, des voyages, la participation à des expérimentations afin de récolter des données et de les analyser… » Bref, tout ce qui nourrit les scénarios qu’elle et son équipe élaborent et qui leur permet d’analyser leurs conséquences et leurs impacts.

Par Elodie Chermann Publié aujourd’hui à 05h30

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Lorsqu’elle a débarqué sur le marché du travail, début août, avec son double master en ressources humaines et gestion sous le bras, Zoë Dravert était pleine de confiance, pleine d’enthousiasme. Mais sans doute un peu « trop » . « Quand j’ai dit au recruteur que j’avais plein d’idées pour l’entreprise, il m’a soupçonnée d’avoir un problème avec l’autorité, relate la jeune femme de 26 ans avec amertume. Je lui ai répondu qu’on pouvait être à la fois ambitieuse et respectueuse de la hiérarchie. Il m’a dit que je donnais l’impression de n’en faire qu’à ma tête, et que c’était symptomatique des gens de mon âge. » La suite de l’entrevue a été du même tonneau :

« Il m’a demandé si j’étais prête à vraiment m’engager pour l’entreprise, à ne pas compter mes heures. Je suis sûre qu’il n’aurait pas posé la question à quelqu’un de plus âgé. »

Les jeunes diplômés sont-ils prisonniers de stéréotypes qu’on accole à leur génération ? Comment échapper à ces images et ces associations, lorsqu’on ne s’y reconnaît pas ? Tel est l’objet d’une étude publiée en juillet 2019 par Jean Pralong, professeur de gestion des ressources humaines à l’EM Normandie. Le chercheur a suivi les carrières de titulaires de masters en gestion, et interrogé des managers et des cadres des ressources humaines sur leur perception des jeunes diplômés dans l’Hexagone et dans cinq pays européens (Royaume-Uni, Portugal, Suisse, Pays-Bas et Allemagne).

« Individualistes », « trop créatifs »…

Trois stéréotypes sur les « jeunes diplômés » sont ressortis : les jeunes débutant leur carrière aujourd’hui seraient très attachés à l’équilibre vie privée/vie professionnelle, auraient de fortes attentes sur le cadre de travail et seraient difficiles à fidéliser. Ils seraient très individualistes, auraient du mal à supporter l’autorité, ce qui complique leur intégration dans des équipes. Ils seraient très, voire trop créatifs. « Toutes ces croyances sont relativement partagées dans les six pays étudiés. Mais c’est en France qu’elles sont les plus fortes, d’après nos résultats », explique Jean Pralong.

Un des constats de départ de son étude : à compétences égales, selon Eurostat, les jeunes diplômés sont moins attractifs en France que dans les autres pays européens. Les bac + 5 tricolores sont 9,2 % à être au chômage un an après leur diplôme, contre seulement 3,7 % pour leurs homologues du reste de l’Union européenne.

Le chercheur y voit un effet direct des « images négatives » associées aux jeunes en France. « Les caractéristiques supposées des jeunes sont des handicaps à leur insertion. Elles font hésiter les entreprises avant de recruter un jeune diplômé et avant de créer des postes qui leur sont destinés. Elles expliqueraient le choix des CDD comme stratégie de pré-embauche, c’est-à-dire comme moyen de vérifier concrètement qu’un jeune candidat va se comporter de façon adéquate. »

Par Violaine Morin Publié aujourd’hui à 11h29, mis à jour à 11h31

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« Quand j’ai découvert le suicide de Christine Renon, sa lettre d’adieu était déjà en ligne. Je l’ai lue sur Twitter, mon principal canal d’information avec la radio. Ses premiers mots, j’aurais pu les écrire. La suite me correspond moins, car je ne suis pas dans une situation aussi grave. Mais je me suis retrouvée dans ce qu’elle dit sur l’accumulation de détails qui finissent par générer une terrible charge mentale.

Quand on est directeur d’école, on change de métier à mesure que les problèmes surviennent. Je deviens infirmière pour un enfant qui s’est blessé, gestionnaire pour un colis qui arrive ou pour un enseignant qui a un problème de photocopieuse… Heureusement, j’ai moins la casquette d’assistante sociale que des collègues comme Christine Renon : je ne rencontre ces problèmes-là que deux ou trois fois par an. Pour certains, c’est tous les jours qu’il faut gérer les signalements et les conflits avec les parents…

Moi, je voudrais juste qu’on me prête un escabeau pour remettre en place les rideaux occultants que j’ai dû déplacer en urgence pendant la canicule de juin et qu’on retrouve ma commande de matériel de soins qui a été perdue – ma pharmacie est vide à force d’attendre. Ce métier, c’est être pris en permanence dans des injonctions contradictoires. Je dois organiser les classes pour la canicule, mais le personnel censé intervenir ne pourra pas se déplacer avant le début des fortes chaleurs. Je dois assurer la sécurité des élèves, mais les gens entrent et sortent de l’école – malgré le plan Vigipirate – sans se signaler. Cela me met une épée de Damoclès au-dessus de la tête : le jour où il y aura un problème, ce sera de ma faute.

« Au fond, il y a une idée qui se dégage de la lettre de Christine pour nous tous, les directeurs : est-ce que ça vaut la peine de continuer ? On a choisi d’exercer cette fonction, mais on le paie très cher. »

Au fond, il y a une idée qui se dégage de la lettre de Christine pour nous tous, les directeurs : est-ce que ça vaut la peine de continuer ? On a choisi d’exercer cette fonction, mais on le paie très cher. Je ne suis déchargée de mes heures d’enseignement qu’une journée par semaine, mon école n’ayant que six classes. Et pourtant, je n’ai pas envie de renoncer à ma classe. Quand mes élèves de CP réalisent qu’ils savent lire, ils ont des étincelles dans le regard. Quand ils écrivent leur première phrase sans faute, qu’ils réussissent à se corriger seuls… J’ai la chance de les avoir à l’âge des premières fois ! Hier, j’ai passé ma journée à penser à Christine, en me disant, au fur et à mesure que ma journée s’envenimait, que je n’étais pas au point où elle en était.

On me répète souvent que mon école n’est pas à plaindre, car elle n’est pas en éducation prioritaire. Mais une chose est sûre : la boule dans la gorge que Christine évoque dans son courrier, je la connais. Le même jour, des collègues se sont disputées à propos du café. J’ai essayé de relativiser : si on se dispute à propos du café, c’est qu’on n’a pas de problème plus important… ou bien peut-être est-on tellement sous pression que même la pause-café devient un problème ? »