Alors que le chef de l’Etat doit s’exprimer devant 200 jeunes de l’université de Picardie jeudi, les risques de mobilisation étudiante, après la tentative de suicide d’Anas K., inquiètent le gouvernement.
Peur d’être stigmatisé, rejeté, discriminé : pour un salarié, demander la « reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé » (RQTH) ne va pas de soi. Il s’agit d’un choix très personnel. « Se voir coller une étiquette RQTH peut faire peur, reconnaît Isabelle Ruedas, médecin du travail. Je dois faire œuvre de pédagogie, car le handicap est entouré de fausses croyances. D’autre part, la personne ne se voit pas toujours comme handicapée, notamment quand il s’agit des conséquences d’une maladie acquise telles que le cancer ou la sclérose en plaques… » Autant de handicaps invisibles, au même titre que des troubles psychiques ou cognitifs. Ce type de handicap constitue 80 % des cas.
La démarche peut être difficile à engager. « Il s’agit de faire le deuil de la situation professionnelle antérieure et d’accepter la limitation de ses capacités », explique Emilie Gouzon, psychologue clinicienne dans un établissement d’hébergement pour personnes âgées Korian. Titulaire de la RQTH depuis treize ans, c’est-à-dire depuis le début de sa vie professionnelle, elle souffre de graves problèmes de dos. « J’avais accepté mon handicap, j’étais donc partante pour une reconnaissance qui me permettait de m’orienter vers des offres d’emploi adaptées. Il faut dédramatiser », dit-elle.
Laurent Tuil fait le même constat. Responsable de compte chez ADP, l’éditeur de logiciels, il a vu sa santé se dégrader pendant quatre ans, avant que les médecins ne diagnostiquent la maladie de Parkinson en 2012. « C’est une nouvelle vie à accepter. Cela peut prendre du temps. J’ai choisi la transparence totale vis-à-vis de mon employeur. »
Ivan Talpaert, directeur de la sécurisation des parcours à l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph), lui donne raison : « Il est plus efficace de mettre les choses à plat que de les cacher. Se déclarer permet d’ouvrir des portes et non de les fermer, comme on le croit trop souvent. En en parlant, le salarié évite les risques de surcompensation de son handicap qui ne ferait qu’accélérer le processus. »
De plus, « l’information peut n’être connue que du service de santé au travail et de la mission handicap de l’entreprise, rappelle Catherine Petrovic, responsable diversité et inclusion de Siemens France. Mais le faire savoir à son équipe permet d’éviter des incompréhensions et des malentendus », citant l’exemple d’un salarié diabétique qui devrait s’absenter en pleine réunion pour faire sa piqûre d’insuline.
En France, l’inadéquation entre l’offre et la demande d’emplois est beaucoup plus forte que chez nos voisins allemands, britanniques voire italiens. Nombre d’entreprises vont chercher leur réponse à l’étranger, explique la journaliste du « Monde » Anne Rodier, dans sa chronique.
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« Carnet de bureau ». Les organismes de formation ne jurent que par le numérique : du codage pour les compagnies d’assurance au community management dans les entreprises de communication, en passant par le pilotage de drones pour le BTP. Les outils de formation aussi sont numériques : la réalité virtuelle dans l’industrie pour familiariser les salariés avec leur nouvel environnement de travail et former les ouvriers en trois heures au lieu de six mois.
Les institutionnels ne sont pas en reste : le gouvernement lance, jeudi 21 novembre, l’application numérique CPF, pour que les salariés gèrent eux-mêmes leur compte personnel de formation. Les réfractaires et les « illettrés » numériques pourront toujours se faire assister pour demander une formation à l’usage des « applis ».
Pourtant, les 7 familles du numérique et ses 820 métiers ne représentent actuellement que 3 % de l’emploi total, révélait le 4 novembre une étude de la Dares. En hausse depuis dix ans, « la part du numérique sur le volume total d’emplois est toute petite, alors qu’on en fait grand bruit dans les entreprises », confirme Christelle Pradier, la directrice du recrutement France de Sopria Steria. Car le numérique étant désormais partout, un recrutement manquant peut bloquer de multiples projets.
Après trente-cinq ans de métier à lutter contre la fraude à l’assurance, en s’appuyant sur l’intuition, la curiosité et l’expérience, le directeur des services clients dommages de Swisslife, Didier Aufray, n’a rien changé à son métier d’antan, sauf qu’il collabore désormais quotidiennement avec les jeunes datascientistes pour élaborer ensemble l’algorithme « anti-fraudeurs ». « On met notre expérience métier à leur service et ils traduisent ça en algorithme », dit-il.
Mais le recrutement est un problème. « L’écart se creuse d’année en année entre les besoins de l’entreprise de tous les métiers du numérique (datascience, deep learning, infrastructure, etc.) et le nombre de jeunes qui sortent des écoles. On cherche surtout des jeunes diplômés, car ils sont “digital native” », explique Mme Pradier, qui a prévu de recruter 3 800 personnes en 2020 pour Sopra Steria. Nombre d’entreprises vont finalement chercher leur réponse à l’étranger. « En Allemagne, ils sont mieux lotis, car ils acceptent plus de recruter au-dessous de bac + 5 et de compléter la formation au sein de l’entreprise », précise-t-elle.
Pour nombre de travailleurs intellectuels, faute de pouvoir se déplacer, le travail peut venir à eux grâce au télétravail au domicile ou dans des tiers lieux proches, explique le juriste Jean-Emmanuel Ray dans sa chronique. Mais il ne concerne pas tous les postes, ni toutes les situations
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« Avis d’expert. Droit social ». Les grèves dans les transports publics étant annoncées massives à compter du jeudi 5 décembre, nombre de salariés vont avoir de grandes difficultés à accéder à leur lieu de travail. Et tout le monde ne peut pas venir à vélo ou à trottinette… Face à une « grève externe », que peut faire une entreprise pour assurer la continuité de son activité ? L’enjeu est d’éviter une éventuelle mise en cause de sa responsabilité contractuelle par des clients ou des fournisseurs, faute de démontrer un cas de force majeure (il ne s’agit pas d’une grève EDF pouvant paralyser un site entier).
Si une vaste inondation ou pandémie constitue un cas de force majeure l’autorisant à fermer, puis à récupérer au tarif normal ces heures collectivement perdues dans les douze mois qui suivent, ce n’est pas le cas d’une classique grève des transports publics. Un employeur ne peut donc pas décider de fermer son entreprise ce jour-là en invoquant son incertitude sur le nombre de salariés à leur poste, ou de clients ayant déserté son magasin. Alors chacun cherche à s’adapter, en fonction de l’impact du mouvement social : horaires plus flexibles, prise de jours de congés ou de RTT, voire de jours sans solde.
Mais comment s’organiser si le conflit dure… Pour nombre de travailleurs intellectuels, faute de pouvoir se déplacer, le travail peut venir à eux grâce au télétravail au domicile ou dans des tiers lieux proches. Il est déjà pratiqué officiellement et surtout officieusement. La pandémie H5N1 de 2006 a été l’occasion de généraliser le recours au télétravail : « En cas de circonstances exceptionnelles (…), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise », indique le code du travail. L’article L. 1222-11 peut aussi s’appliquer en cas de catastrophe naturelle bloquant une ville entière, de pollution particulièrement grave (voir aussi L. 1222-9), et de grève massive des transports.
Qu’apporte-t-il sur le plan juridique ? Alors qu’en principe, le télétravail nécessite légitimement l’accord exprès de chaque salarié concerné, il permet à l’entreprise de l’imposer, dans des conditions parfois précisées par accord collectif (groupe France Médias Monde, 4 septembre 2019 ; Carrefour, 27 septembre 2019).
Mais il ne concerne pas tous les postes, ni toutes les situations. Certains emplois ne sont pas « télétravaillables » (ouvrier, vendeuse) et certains risques sont complexes à couvrir (risque électrique, assurance habitation, bon accès Internet…), une telle exportation de données à l’extérieur de l’entreprise ne s’improvise pas. Bien en amont, elle doit donner lieu au montage d’un « plan de continuité », avec exercices de simulation réservant parfois quelques surprises.
Jean-Marie Charpentier et Jacques Viers revisitent dans leur ouvrage quelques-uns des principaux défis de la communication en entreprise, des mutations du travail à la place du numérique, en passant par l’évolution du management et la question du sens.
Livre. Il suffit d’ouvrir un manuel de communication interne du début des années 2000 pour constater que les outils traditionnels ont été submergés par les supports électroniques. « De simple porteur, transmetteur et traducteur, le communicant voit son rôle évoluer dans un univers complexe (…). Longtemps gardien des codes symboliques et langagiers, y compris, convenons-en, de la langue de bois, son rôle se déplace vers celui de médiateur des communications », estiment Jean-Marie Charpentier et Jacques Viers, respectivement docteur en sciences de l’information et sociologue d’entreprise.
Cette transformation demande de la part des professionnels un positionnement plus politique et des compétences sociales qui vont au-delà du maniement des outils, des supports et des contenus. « C’est exigeant, cela met parfois en porte-à-faux vis-à-vis des représentations mécanistes de la communication qu’ont certains dirigeants, mais c’est le sens d’un mouvement culturel et professionnel profond. Et cela d’autant plus que les salariés sont de moins en moins prêts à s’en laisser conter… », tranchent les deux spécialistes de la communication managériale dans Communiquer en entreprise (Vuibert).
Comment les responsables de la communication vivent-ils leur métier aujourd’hui en entreprise ? Comment lancer un travail sur la mémoire ou l’histoire de son organisation ? Comment communiquer sur le thème du développement durable sans tomber dans le « greenwashing » ? L’ouvrage revisite quelques-uns des principaux défis de la communication en entreprise, des mutations du travail à la place du numérique, en passant par l’évolution du management et la question du sens. Il met en résonance les préoccupations professionnelles avec les sciences sociales.
Ainsi, la professeure en sciences de l’information et de la communication Nicole D’Almeida revient sur les racines de l’expression « langue de bois », dont l’avènement se situe en France dans les années 1980, mais qui dispose d’anciennes racines en Russie, où on parlait de « langue de chêne », eu égard à la tradition bureaucratique et autoritaire.
Le sociologue Dominique Cardon analyse, quant à lui, l’impact des réseaux sociaux sur l’individu au sein de l’entreprise : « De plus en plus, il faut se servir de ses autres identités pour enrichir son travail. Intégrer les capacités personnelles dans l’entreprise, mais dans une identité de salarié. Du coup, la forme d’expression est associée à des compétences professionnelles. C’est ambigu et difficile : les organisations produisent des dispositifs qui mettent en format le fait de s’exprimer en tant que salarié, mais avec un outil qui résonne comme un outil grand public et dans lequel on va pouvoir investir au-delà de ses compétences professionnelles tous ses autres savoir-faire. »
Thibault Lanxade et François Perret, « ambassadeurs à l’intéressement et la participation » auprès du gouvernement, appellent dans une tribune au « Monde » patronat et syndicats à utiliser les nouveaux leviers de l’épargne salariale
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Tribune. Favoriser le partage de la valeur est l’un des objectifs de la loi « relative à la croissance et la transformation des entreprises », dite loi PACTE, promulguée le 22 mai. Dans ce nouvel environnement législatif, les partenaires sociaux doivent pouvoir jouer tout leur rôle pour accompagner la transformation visée.
Au cours des derniers mois, patronat et syndicats se sont retrouvés sur une ligne commune : moins d’accords nationaux interprofessionnels (ANI) à l’avenir, et plus d’accords de branche. La loi PACTE, dont tous les décrets seront bientôt publiés, leur donne une belle opportunité de transformer l’essai sur un levier essentiel de la performance collective : l’épargne salariale.
Sans attendre, il est aujourd’hui possible aux branches professionnelles de négocier des accords simplifiés d’intéressement et de participation pour les rendre d’application directe dans les TPE et PME et accélérer ainsi le partage de la valeur au profit des salariés.
C’est une belle occasion de démontrer l’utilité de sa branche, sa spécificité, à l’heure où il est question d’en réduire drastiquement le nombre. C’est aussi une belle opportunité pour simplifier la vie dans nos entreprises, qui n’est pas que du ressort de l’Etat ! Les partenaires sociaux doivent saisir la balle au bond et s’engager à leur tour pour une croissance durable et inclusive.
A ce jour, seules douze branches sur une centaine sont dotées d’un accord d’intéressement et de participation, alors que de tels accords faciliteraient une déclinaison opérationnelle dans les entreprises des différents dispositifs d’épargne salariale ! D’autant plus que la prochaine prime exceptionnelle de fin d’année sera conditionnée à la signature d’un accord d’intéressement avant le 30 juin 2020.
Le rythme de signature des accords devra impérativement connaître dans les prochains mois une accélération. Surtout si l’on veut atteindre l’objectif que s’est fixé le gouvernement de trois millions de salariés (contre 1,4 million aujourd’hui) couverts par un dispositif de partage de la valeur.
Le projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2020 ouvre encore de nouvelles voies pour inciter les entreprises, y compris de très petite taille, à s’emparer des différents dispositifs existants en matière d’épargne salariale.
Le projet de loi ratifiant diverses ordonnances de la « loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel et portant diverses mesures d’ordre social » prévoira également la conclusion d’accords d’intéressement pour une durée comprise entre un et trois ans. Ce qui devrait encore simplifier la donne pour les nouvelles entreprises et celles qui ont moins de 250 salariés.
Fin de vente des véhicules à carburant fossiles, forfait mobilités, socle d’obligations pour les VTC. Le Parlement a adopté définitivement ce texte touffu qui entend améliorer les déplacements au quotidien des Français, tout en intégrant l’enjeu environnemental.
Le texte avait été présenté il y a un an en conseil des ministres alors qu’émergeait tout juste le mouvement des « gilets jaunes ». Le Parlement a adopté définitivement, mardi 19 novembre, par un ultime vote de l’Assemblée, la loi d’orientation des mobilités (LOM), qui entend améliorer les déplacements au quotidien des Français, tout en intégrant l’enjeu environnemental. Le texte a été approuvé par 116 voix (49 contre et 9 abstentions) avec l’appui des députés LRM-MoDem et des élus UDI-Agir, les autres groupes votant essentiellement contre, avec quelques abstentions.
Ce projet, vanté comme « très attendu » par des élus de la majorité, se veut notamment une réponse au « sentiment d’abandon » dans certains territoires. Mais il n’a pas obtenu l’assentiment des oppositions, critiqué notamment par Les Républicains (LR), pour qui « le financement continue à faire défaut », tandis qu’à gauche, le Parti socialiste a déploré « un rendez-vous manqué » et La France insoumise une « loi d’affichage » et « sans ambition » pour les Français qui ne se déplacent « ni en Uber ni en trottinette ».
La ministre de la transition écologique et solidaire, Elisabeth Borne, et le secrétaire d’Etat aux transports, Jean-Baptiste Djebbari, qui ont porté le texte, ont salué après le vote une « réponse forte aux fractures sociales ». Le projet de loi part du constat d’une mobilité « en panne » et vise à « des transports du quotidien à la fois plus faciles, moins coûteux et plus propres ».
Une enveloppe de 13,4 milliards d’euros doit être affectée pour la période 2018-2022 au développement des infrastructures, essentiellement pour les « déplacements du quotidien ». Priorité est notamment donnée à l’entretien des réseaux existants, l’effondrement meurtrier lundi d’un pont près de Toulouse n’ayant pas été évoqué dans les ultimes échanges.
Parmi les mesures phares du texte en matière de « verdissement », figure notamment l’objectif d’une fin de la vente d’ici 2040 des véhicules « à carburants fossiles », c’est-à-dire essence ou diesel, d’ici 2040. Est prévue aussi la mise en place d’un forfait mobilités, qui doit permettre aux employeurs de verser jusqu’à 400 euros par an à leurs salariés se rendant au travail en covoiturage ou en vélo. Ce forfait pourra être versé via « un titre mobilité », à l’instar des titres-restaurants. La limitation à 80 km/h sur les routes secondaires depuis juillet 2018, qui avait été un des détonateurs de la crise des « gilets jaunes », a également occupé une large place dans les débats.
Après l’aval du premier ministre Edouard Philippe, l’Assemblée avait voté en juin en première lecture un assouplissement de la mesure : les patrons de département pourront relever la vitesse à 90 km/h sur certaines routes secondaires, mais aussi les maires pour les routes relevant de leur compétence. Les élus LR ont regretté l’exclusion des routes nationales (sous autorité de l’Etat), Valérie Lacroute accusant à nouveau mardi le gouvernement d’avoir « dupé les Français ».
Le texte prévoit d’autres mesures pour encourager l’usage du vélo (notamment un marquage pour lutter contre le vol) et des voitures électriques. Trottinettes, vélos et autres gyropodes en libre-service seront aussi davantage régulés.
Pour les plates-formes employant des chauffeurs VTC et coursiers, le texte met également en place un socle d’obligations (droit à la déconnexion et transparence au niveau du prix des courses). Des chartes sociales complémentaires pourront être mises en place par les plates-formes. Les parlementaires socialistes envisagent de saisir le Conseil constitutionnel sur ce volet du texte. Peu avant le vote, 14 plates-formes, dont Deliveroo et Frichti, ont annoncé lancer une Association des plateformes d’indépendants (API) et se doter d’une « charte de bonnes pratiques » censée améliorer conditions de travail et rémunérations.
Le gouvernement espérait une adoption définitive du projet de loi avant l’été, mais il a subi un coup de frein en juillet lorsque députés et sénateurs ont échoué à s’accorder sur une version commune. Les discussions avaient achoppé sur la question du financement d’une nouvelle compétence attribuée aux intercommunalités, qui doivent devenir des « autorités organisatrices de la mobilité » avec pour mission de coordonner les modes de déplacement.
L’objet de leur colère est un article du projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2020, qui vise à améliorer, pour les parents, l’accès aux places de garde disponibles.
Elles protestent contre une réforme qui s’apparente à leurs yeux à du « flicage ». Les quelque 318 000 « nounous » de France sont appelées à faire grève, mardi 19 novembre, pour protester contre une réforme qui les oblige désormais à se référencer sur le site de la Caisse d’allocations familiales.
« Le gouvernement a fait le choix d’une méthode coercitive qui, sous prétexte de faciliter la mise en relation avec des parents employeurs, consiste en réalité en un véritable flicage » de l’activité des assistants maternels, ont dénoncé vendredi dans un communiqué le collectif des Assistants maternels en colère-« gilets roses » et les fédérations CGT et FO.
L’objet de leur colère est un article du projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2020, qui vise à améliorer, pour les parents, l’accès aux places de garde disponibles. Pour ce faire, les assistants maternels devront désormais se référencer sur le site monenfant.fr, et y actualiser régulièrement leurs disponibilités, sous peine de perdre leur agrément.
« Il faudrait que cela soit facultatif », a déclaré Emilie Ferbos, l’une des porte-parole du collectif. Selon elle, beaucoup d’assistantes maternelles sont réticentes à publier leurs coordonnées complètes, et notamment leur adresse, sur un site Web accessible à tous – par crainte notamment de subir du démarchage commercial intempestif.
En outre, les assistantes maternelles devront désormais donner leurs tarifs, ce qui va entraîner selon Mme Ferbos une « concurrence » et un « nivellement par le bas » des rémunérations.
Chaque « nounou » qui souhaiterait se joindre à ce mouvement de protestation pourra opter pour une grève totale, ou éventuellement pour un « service minimal » afin de ne pas trop pénaliser les familles, a encore précisé la porte-parole.
Au début de l’année, les assistantes maternelles s’étaient déjà mobilisées contre un projet de réforme de l’assurance-chômage qui leur aurait fait perdre leur système spécifique d’indemnisation – réforme qui a finalement été abandonnée.
Deux ex-salariés et une troisième personne toujours en poste affirment dans « Le Parisien » avoir sombré dans l’alcoolisme, incités par leurs supérieurs à boire pour favoriser les ventes.
Des salariés incités par leur direction à boire de l’alcool au travail. L’information sera peut-être reprise comme une blague par certains, mais elle fera moins rire les commerciaux de Pernod Ricard devenus dépendants. Dans Le Parisien, deux ex-commerciaux du groupe spécialisé dans les vins et spiritueux, ainsi qu’une commerciale toujours en poste, affirment avoir sombré dans l’alcoolisme, incités par leurs supérieurs à boire pour « donner l’exemple » et favoriser les ventes.
« Dans les bars, discothèques, fêtes de mon secteur, on a un budget pour offrir des pastis aux clients et on consomme avec eux, encouragés par notre hiérarchie », déclare au Parisien Julien, commercial du groupe, en litige devant les prud’hommes. Tombé un jour ivre mort lors d’une foire où il officiait en tant que commercial, un autre ex-employé explique avoir bu jusqu’à « 40 Ricard par jour » sur certains événements. « Les commerciaux choisis étaient les plus résistants à l’alcool », témoigne-t-il. « Si je refusais un verre, mon chef me disait : “T’aimes pas les produits que tu vends ?” », se souvient encore celui qui a récemment quitté l’entreprise après vingt ans d’ancienneté.
Réagissant à la publication de l’article, le groupe Pernod Ricard a réfuté lundi 18 novembre « fermement l’existence d’une politique d’incitation à la consommation d’alcool parmi ses salariés ». Le numéro deux mondial des vins et spiritueux a assuré dans un communiqué qu’il n’existe « pas de directive ou de consignes internes données aux forces de vente pour les enjoindre à boire de l’alcool dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions ». Pour le PDG de Ricard SA et de Pernod SA, Philippe Coutin, « Ces allégations individuelles jettent aujourd’hui l’opprobre sur tous nos commerciaux, de Ricard à Pernod, dont nous saluons ici l’engagement responsable, tous unis par le même devoir d’exemplarité. »
Le groupe a, par ailleurs, annoncé avoir mis en place un numéro vert anonyme pour recueillir les témoignages de collaborateurs, en cas de dérapage, et y donner, le cas échéant, les suites nécessaires. Cette polémique intervient quelques semaines après l’annonce d’un plan de départs volontaires dans le département commercial du groupe, dans le cadre de la fusion des deux filiales Pernod et Ricard. Le groupe espère 190 départs nets parmi les 1 300 salariés des deux entités.
Le secteur est déjà malmené par le ralentissement de l’industrie manufacturière, notamment l’automobile, et d’importantes surcapacités de production.
Après une relative accalmie en 2017-2018, en partie liée au dynamisme d’une industrie automobile très gourmande en acier, la sidérurgie européenne est de nouveau entrée dans une période de fortes turbulences. A quelques jours d’intervalle, deux événements ont confirmé que la restructuration du secteur, difficile et chaotique, était loin d’être achevée dans une Europe souffrant à la fois d’une baisse de la demande et de surcapacités de production : l’annonce du rachat de British Steel en faillite par le conglomérat chinois Jingye Steel et l’abandon par ArcelorMittal de son projet de reprise de l’aciériste italien Ilva.
Si la demande globale d’acier devrait progresser de 3,9 % cette année dans le monde, notamment tirée par la Chine, la consommation européenne va baisser de 1,2 %. Or l’Europe reste très exposée au commerce mondial de l’acier en raison de l’ouverture de son marché au nom de la concurrence défendue par la Commission. Celle-ci a bien pris des mesures pour plafonner les importations, mais le lobby Eurofer (Association européenne de l’acier) les juge insuffisantes et fait pression sur Bruxelles pour qu’elles soient « adaptées aux conditions du marché actuel ».
« La Chine, la Russie et la Turquie ont vu le marché américain se fermer et exportent leurs surplus vers l’Europe », constate un important industriel
Car les industriels ne prévoient pas de rebond en 2020. « Le ralentissement actuel du secteur manufacturier dans l’Union européenne [UE] ne devrait pas se terminer rapidement », prévenait, fin octobre, le directeur général d’Eurofer, Axel Eggert. A cela s’ajoutent les différends commerciaux entre les Etats-Unis et leurs partenaires, et les incertitudes entourant le Brexit.
La situation s’est en effet dégradée depuis que Donald Trump a augmenté de 25 % les droits de douane sur les importations d’acier étranger en 2018. « Nous sommes à la peine en raison du désordre qu’il a mis sur le marché mondial », dénonce un important industriel. « La Chine, la Russie et la Turquie ont vu le marché américain se fermer et exportent leurs surplus vers l’Europe », constate-t-il. Les importations y ont crû de 12 % en 2018, entraînant la baisse des prix de vente et obligeant les aciéristes européens à réduire leur offre, notamment par l’arrêt de hauts-fourneaux.
C’est dans ce contexte que les groupes opérant sur le Vieux Continent doivent poursuivre la restructuration de leurs activités. Leur part dans la production mondiale d’acier brut (1,8 milliard de tonnes) est tombée en dix ans de 15 % à 9,3 %. Les experts évaluent les surcapacités globales à environ 500 millions de tonnes, dont les deux tiers imputables à la Chine. « Pour l’Europe, qui produit 170 millions de tonnes, elles se situent entre 30 et 50 millions de tonnes », note Marcel Genet, spécialiste du secteur et PDG du cabinet Laplace Conseil, en rappelant que c’est le rouleau compresseur chinois qui a changé la donne, passant d’une modeste production en 2000 à 54 % du marché aujourd’hui.