Le chef cuisinier du Mandarin oriental Paris était, mardi 16 avril, le « grand témoin » des Rencontres RH consacrées à la formation professionnelle. Sa recette ? Rendre au salarié sa place d’« homme libre » sur le marché du travail (Photo: Thierry Marx en novembre 2018 à Paris). PASCAL LE SEGRETAIN / Getty Images/AFP
Les Rencontres RH, le nouveau meeting sur les demandes de nouveauté des ressources humaines s’est tenu le 16 avril à la Maison de l’Amérique latine. Au planning : la puissance de la réforme de la formation professionnelle, entrée en vigueur début 2019.
« Avec 48 000 postes à assurer chaque année dans les cuisines, on s’est dit qu’il nécessitait casser les codes. La carence de main-d’œuvre pousse à assimiler de nouveaux profils », déclare le chef Thierry Marx, à l’origine de la « success story » Cuisine mode d’emploi(s), qui garantit 80 % de retours à l’emploi à un public qui en était espacé, grâce à une formation aux bases du métier en douze semaines.
Sa recette ? Rendre au salarié sa place d’« homme libre » sur le marché du travail. Comment ? « On forme en admettant que les salariés une fois formés partent ailleurs. La formation est un sachet de thé qui diffuse dans l’eau », réputée par une métaphore bien à lui le chef cuisinier du Mandarin oriental Paris, qui était mardi 16 avril le « grand témoin » des Rencontres RH employées à la formation professionnelle.
Le récent rendez-vous mensuel de réflexion sur la nouveauté du management, a tenu sa deuxième édition à la Maison de l’Amérique latine, à Paris, avec la présence de l’économiste Bertrand Martinot et d’une dizaine de responsables des ressources humaines venus troquer sur le potentiel de la réforme de la formation professionnelle, initier début 2019.
L’implication embaucheur du maintien de l’employabilité des salariés est inscrite dans le code du travail. « Il [l’employeur] veille au maintien de leur capacité à servir un emploi, au regard surtout de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations », mentionne l’article L-6321-1. Un véritable défi dans une période de profond changement industriel. D’autant que l’actuel système de formation continue ne collabore que très peu à la montée en compétences de la population active et que les réformes passées n’ont pas progressé la situation.
« Les salariés acteurs de la formation »
« La formation est en continuelle réforme, tous les trois ou quatre ans. Il y a eu 2002, 2004, 2009, etc. Il y aura possiblement 2022. Le cru 2018 marque une avancée sur plusieurs sujets. Mais dans les profondeurs de l’entreprise, il y a des pénuries, et c’est un euphémisme, d’appropriation de la réforme. Elle bouleverse les habitudes et le positionnement des DRH », remarque l’ex-conseiller social de Sarkozy et délégué général à la formation professionnelle de 2008 à 2012.
« Le PLouQ n’aime rien tant que les voyages professionnels. Il n’a pas encore compris qu’il passera la majorité de son temps dans des salles de réunion sans charme, pour des discussions qui auraient tout aussi bien pu se tenir au téléphone. » Ingo Boddenberg/Flirt / Photononstop
Vaut-il mieux embaucher des cadres « créatifs et proactifs » ou « un peu ternes et casaniers » ? Ces derniers, qui ne sont pas tourmentés par l’idée que l’herbe dominerait être plus verte ailleurs, seraient plus assidus à leurs patrons.
Il est très mal de plagier. Mais faute avouée étant à moitié justifiée, je le dis tout de suite. Cette chronique m’a été emportée par celle de Bartleby, du magazine The Economist daté 2 février. Selon cet observateur, la population des cadres se distribuerait en deux groupes : les « PLouQ », soit ceux qui ont « peur de louper quelque chose », et les BRaQ, qui apprécient, au contraire, que c’est un « bonheur de rater quelque chose ».
Les PLouQ ne failliraient pour rien au monde une conférence ou une soirée qui pourrait leur permettre – sait-on jamais –, de rencontrer des personnes intéressantes ou utiles. Leur emploi du temps est de ce fait alourdi. Un nouveau groupe de travail se met en place ? Le PLouQ va immédiatement se porter volontaire. N’est-ce pas une occasion rêvée de montrer, à plus gradé, ce dont il est capable ? Un PLouQ – contradictoirement à ce que cet acronyme pourrait laisser présupposer – saute aussi sur toute nouveauté technologique. Les différents logiciels de travail en groupe n’ont aucun secret pour lui.
Des salles de réunion sans enchantement
Au contraire, l’annonce d’un rendez-vous annulé, met le BRaQ en joie. Et la seule évocation de création d’un nouveau groupe de travail le fait se presser sur sa chaise à l’idée de devoir perdre du temps en conversation, répondre à encore plus de mail, pour un projet qui n’a que peu de chances d’achever. Il estime avoir beaucoup mieux à faire en apercevant ses vrais amis, ou en passant du temps en famille. Il est sensible aux applications soi-disant collaboratives, type Slack, Teams et autres, dont le nombre est à peu près aussi élevé que celui des groupes de travail auxquels il collabore. Car, dans tout groupe, il existe constamment un PLouQ enthousiaste qui va encenser les mérites de la dernière version de la dernière application du marché, dont il faut apprendre les codes.
Le PLouQ n’aime rien tant que les voyages professionnels. Il n’a pas encore compris qu’il passera la plupart de son temps dans des hôtels ou des salles de réunion sans charme, pratiquement identiques d’un continent à l’autre, pour des discussions qui posséderaient tout aussi bien pu se tenir au téléphone.
Accumulation pacifique
Le BRaQ sait cela depuis considérablement. Il estime donc que supporter des nuits sans sommeil, faible dans un avion, est un investissement dont le retour est rarement suffisant. Une telle description pourrait laisser penser que mieux vaut recruter des PLouQ, a priori plus innovants et proactifs, plutôt que des BRaQ un peu ternes et casaniers.
La chambre commerciale du TGI de Strasbourg doit vérifier, mercredi 24 avril, les offres de redémarrage de l’usine de Saint-Saulve. Entre les quatre candidats, le groupe administré par les frères Meyohas tient la corde.
Au sein de l’aciérie Ascoval de Saint-Saulve (Nord), près de Valenciennes, en novembre 2018. Pascal Rossignol / REUTERS
C’est la dernière ligne droite pour les 270 travailleurs de l’aciérie Ascoval de Saint-Saulve (Nord). Après 4 ans d’agitation, leur avenir devrait enfin s’éclaircir. La chambre commerciale du tribunal de grande instance (TGI) de Strasbourg doit vérfier, mercredi 24 avril, les quatre dossiers de redemarrage déposés par les groupes British Steel, Calvi Network, le fonds Secufund et l’entrepreneur Pascal Cochez.
Deux mois après l’arrêt d’Ascoval par son dernier repreneur désigné, Altifort, les magistrats devraient se donner quelques jours pour trancher la meilleure offre. Cependant, l’une d’elles se détache carrément dans l’esprit des dirigeants et des syndicats d’Ascoval : British Steel, un groupe qui a effectué en 2018 un chiffre d’affaires de 1,4 milliard de livres (1,6 milliard d’euros).
« Sur les quatre dossiers, pour l’instant, seul British Steel a perfectionner son offre, tant en matière de financement que d’engagements sociaux », déclare un proche des négociations. Le groupe offrait sur la table 47 millions d’euros, qui seraient abondés par une somme égale des pouvoirs publics.
Le dossier de l’entreprise italienne Calvi Network, spécialiste des aciers spéciaux, qui a besoin d’un nouveau fournisseur d’acier, est également bien vu, mais il devait encore avoir mardi le feu vert de l’un de ses actionnaires. Quant aux deux derniers dossiers, ils demeure incomplets.
Performance environnementale
De fait, à l’usine , la confiance était de mise avant l’audience. La perspective d’être repris par British Steel, détenu par Greybull Capital, le fonds géré notamment par les frères français Marc et Nathaniel Meyohas, rassure. Il serait prêt à apporter de 200 000 à 300 000 tonnes de commandes d’acier pour nourrir entre autres son site de production de rail d’Hayange (Moselle). C’est la moitié de la capacité de production annuelle d’Ascoval, ce qui permettra de couvrir les coûts fixes du site. « C’est un beau projet à la fois solide socialement, industriellement et financièrement », conclu-t-on à Saint-Saulve.
Les motivations de British Steel sont de deux ordres. « Cela découle d’abord du Brexit », mentionne un connaisseur du dossier. Avec l’essentiel de ses aciéries implantées à l’Angleterre, l’aciériste, qui fournit notamment la SNCF en rail, doit produire en zone euro pour ne pas dépendre de droits de douane et atténuer les fluctuations de la livre sterling.
D’autre part, British Steel s’intéresse à l’usine française pour sa performance environnementale. « L’aciérie électrique est bien moins émissive de CO2 [dioxyde de carbone] qu’une aciérie traditionnelle », résume une source. Alors qu’Ascoval libère 200 kilogrammes de CO2 dans l’atmosphère pour chaque tonne d’acier produit, l’aciérie traditionnelle à coke, comme celle de Scunthorpe (nord-est de l’Angleterre), qui appartient à British Steel, en émet 1,8 tonne. « A moyen terme, avec l’augmentation des prix des crédits carbone, cela devrait compter et British Steel a tout intérêt à diversifier sa production », résume un observateur.
Deux études IWG et Malakoff Médéric Humanis ont évalué le télétravail. Les espaces de coworking touchent actuellement les grands groupes.
« En matière de travail à distance, c’est le travail à la maison qui prédomine. Dans l’étude Malakoff Médéric Humanis, 92 % des télétravailleurs interrogés exercent parfois ou régulièrement depuis leur domicile, 35 % dans un autre bureau mis à disposition par leur entreprise et 21 % dans un tiers lieu. » Jamie Jones/Ikon Images / PhotononstopLe télétravail et le coworking décolleraient-ils ? Suivant l’édition 2019 de l’enquête « Global Workspace Survey » effectuée chaque année par IWG (Regus), une multinationale de prêt de bureaux, 62 % des sociétés françaises questionnées disent avoir mis en place une politique « d’espaces de travail flexibles », que ce soit sous forme de télétravail ou de bureaux partagés. La tendance est d’ailleurs générale, puisque la France est dans la moyenne mondiale (60 %).Des résultats à minimiser puisque des clients d’IWG tracent parmi les 15 000 professionnels issus de plus de 80 pays et questionnés début 2019 par l’entreprise de sondage MindMetre Research pour cette enquête (il n’est pas précisé dans quelles proportions). Mais ils réaffirment le succès croissant du télétravail signalé en février par l’étude Malakoff Médéric Humanis réalisée par l’IFOP. Selon ce sondage, 29 % des salariés français ont déjà adopté le télétravail de manière occasionnelle ou régulière en 2018, contre 25 % l’année antérieure.
Télétravail : intérêts peu communs entre salariés et patrons
La première orientation des salariés à demander le télétravail est de diminuer leur temps de trajet ; la principale motivation des dirigeants à proposer le télétravail est d’améliorer l’équilibre vie privée/vie professionnelle, la seconde est de fidéliser les employés. La principale difficulté du télétravail, aux yeux des salariés, est la pauvreté de séparer vie privée et travail. Pour les dirigeants, c’est le management à distance.
En 2018, près d’un tiers (29 %) des salariés ont adopté le télétravail contre un quart en 2017, selon une enquête éditée mardi 19 février par le mutualiste Malakoff Médéric Humanis et effectuée par le Comptoir de la nouvelle société.
Sur les 1 604 travailleurs (dont 581 manageurs) consultés de novembre à décembre 2018, 95 % sont en CDI et 92 % à temps plein. Ils travaillent majoritairement dans de grandes entreprises. 51 % des télétravailleurs interrogés sont cadres. En moyenne, ils considèrent la durée idéale de télétravail à 6,7 jours par mois, qu’il soit entouré ou non par un accord de société.
Aux yeux de Virginie Houzé, directrice des études et recherches du cabinet de conseil en immobilier d’entreprise Jones Lang LaSalle (JLL), contribuée lors d’une conférence sur le coworking le 17 avril au salon Workspace Expo, le changement ne fait pas de doutes : « Depuis la fin des années 2000, on est sur une vraie évolution des modes de travail, à la fois technologique et managériale. » Tandis que les sociétés désirent optimiser les taux d’occupation de leurs locaux avec une dose de « flex office », les salariés veulent réduire le temps qu’ils passent dans les transports.
Diminution du temps de trajet
La première motivation des sociétés françaises à recourir au « travail flexible » est la diminution du temps de trajet de leurs salariés, selon le sondage IWG – pour 84 % d’entre elles, contre 75 % en moyenne au niveau mondial. Les jeunes salariés se montrent en outre peu désireux de passer leurs journées dans des bureaux traditionnels, ringardisés par les espaces de travail à « la Google » avec canapés pratiques et café à volonté.
« La tendance est mondiale, mais la conversion en France est plus avancé, avance Mark Dixon, le fondateur d’IWG. Le gouvernement se compromet davantage, surtout pour développer le coworking au niveau local. » Afin de stimuler les territoires, l’Etat a en effet prévu d’investir 110 millions d’euros sur trois ans dans un programme national de développement des tiers lieux. Un coup de pouce pour conduire l’économie de la législation sur le télétravail guidé par les ordonnances Macron de 2017 ?
Le 1er novembre 2018, des employés de Google protestent à San Francisco contre le harcèlement sexuel et les discriminations envers les femmes dans l’entreprise. Eric Risberg / AP
« Google mène des représailles contre plusieurs organisateurs » d’une protestation interne contre le harcèlement sexuel et pour l’égalité chez le géant du numérique, ont dénoncé, dans un e-mail interne envoyé lundi 22 avril, deux des figures du mouvement, révèle le site Wired.
Les auteures, Meredith Whittaker et Claire Stapleton, font partie des sept salariés qui ont lancé le Google Walkout for Real Change, une manifestation au cours de laquelle près de 20 000 employés sont descendus dans la rue, en novembre 2018, devant les bureaux de Google à Mountain View, en Californie, mais aussi à New York, Singapour, Londres, Dublin, Zurich, Toronto ou Chicago.
« On m’a dit que je serais rétrogradée »
Meredith Whittaker écrit que Google lui a annoncé que son rôle allait « changer énormément »,peu après la dissolution, le 4 avril, du tout nouveau conseil d’éthique sur l’intelligence artificielle de l’entreprise. Ce démantèlement avait été décidé sous la pression d’une autre fronde en interne : près de 2 000 employés avaient protesté contre la présence dans ce comité d’une représentante conservatrice considérée comme « antitrans, anti-LGBTQ et anti-immigrants ».Meredith Whittaker – qui a notamment fondé l’AI Now Institute, une structure externe à Google destinée à la promotion de l’éthique dans l’intelligence artificielle – avait fait partie des protestataires, qualifiant sur Twitter la nomination d’« épouvantable ».
« On me dit que, pour rester dans l’entreprise, je vais devoir abandonner mon travail sur l’éthique de l’intelligence artificielle et l’AI Now Institute (qui est hébergé par l’université de New York) »,écrit-elle dans l’e-mail envoyé à des employés de Google. « J’ai pris des risques pour pousser en faveur d’un Google plus éthique, bien que cela soit moins confortable »,ajoute Mme Whittaker.
« Après cinq ans comme employée très performante au marketing de YouTube (et près de douze chez Google), deux mois après le Google Walkout, on m’a dit que je serais rétrogradée (…) et qu’un projet qui avait été approuvé n’était plus d’actualité »,raconte, de son côté, Claire Stapleton. Celle-ci dit qu’après qu’elle a alerté les ressources humaines son supérieur « a commencé à [l]’ignorer »,à donner son travail à d’autres et lui a conseillé de se mettre en arrêt maladie. « Ce n’est qu’après que j’ai engagé un avocat que la direction a mené une enquête et annulé ma rétrogradation, sur le papier. J’ai retrouvé mon travail, mais l’environnement reste hostile. Je réfléchis à démissionner presque chaque jour. »
De son côté, Google, dans une réaction officielle obtenue par Wired, nie les « représailles » :
« Nous interdisons les représailles sur le lieu de travail et menons des enquêtes en cas de soupçons. Les employés et les équipes se voient régulièrement assigner de nouvelles missions ou sont réorganisés, afin de s’adapter aux changements des besoins de l’entreprise. Il n’y a pas eu de représailles dans ce cas. »
Vague de mobilisations dans les entreprises de « tech »
L’e-mail des deux employées crée une forte réaction, car les grandes entreprises de technologie de la Silicon Valley connaissent, depuis plus d’un an, une vague de mobilisations internes : chez Google, des employés ont demandé la fin du contrat Maven, qui visait à aider l’armée américaine à analyser des images de drones grâce à l’intelligence artificielle. Une pétition a aussi dénoncé le projet de Google de créer un moteur de recherche adapté à la Chine et partiellement censuré. Chez Microsoft, des salariés se sont élevés contre une collaboration avec l’armée ou contre le traitement réservé aux femmes. Chez Amazon, une pétition demande une « vraie » politique de lutte contre le changement climatique.
Les représailles dénoncées lundi peuvent d’autant plus surprendre les employés que, dans plusieurs cas, comme le comité d’éthique de Google ou le contrat Maven, la direction avait publiquement soutenu leurs revendications, en arrêtant les projets critiqués. Après le Google Walkout, le PDG, Sundar Pichai, avait annoncé la fin du recours systématique à une « clause d’arbitrage » en cas d’accusation de harcèlement sexuel. Ainsi visé, Andy Rubin, le créateur du système d’exploitation mobile Android, avait quitté le groupe avec un chèque de 90 millions de dollars (80 millions d’euros au cours actuel) grâce à ce système de médiation discrète.
Une réunion de protestation annoncée pour vendredi
Mme Whittaker et Mme Stapleton, très actives dans la mobilisation chez Google, ne comptent pas en rester là et leur e-mail interne a aussi pour but d’appeler à la résistance : elles annoncent pour vendredi une grande réunion ouverte en interne et retransmise en vidéo en direct.
« Si nous voulons mettre fin à la discrimination, au harcèlement et aux décisions non éthiques, nous devons mettre fin aux représailles contre les gens qui s’expriment honnêtement sur ces problèmes », justifie Mme Stapleton.
« Les représailles contre les travailleurs qui organisent des protestations internes sont illégales, mais cela arrête rarement les dirigeants, a réagi sur Twitter le syndicat Tech Workers Coalition, qui mobilise les employés des entreprises numériques. Les manifestations fortes de solidarité, à l’intérieur et à l’extérieur de Google, peuvent aider. Il faut signifier clairement que les chefs ne s’en tireront pas comme cela avec ces abus. »
« Depuis le 15 avril, la mobilisation du secteur de la sylviculture a été à la hauteur de l’émotion générale » Francisco Seco / APUne petite société du Nord de la France a déterminé de planter les 1 300 chênes brûlés dans l’incendie de la cathédrale de Paris.
Un jour après l’incendie de Notre-Dame de Paris, à Lys-lez-Lannoy (Nord), près de Lille, se soutenait le comité de direction de Création bois construction, une petite entreprise d’une cinquantaine de personnes spécialisée dans la création et la construction d’immeubles en bois. Ce 16 avril, l’éloignement de la charpente de Notre-Dame, nommée « la forêt », qui avait envie la coupe de 1 300 chênes, était dans tous les esprits. « J’ai été impressionné par la prise de conscience des équipes, très affectées par la destruction de Notre-Dame, déclare le PDG, Hervé Denize. Quelques un des charpentiers avaient eu l’occasion de considérer “la forêt” de Notre-Dame dans leur parcours de compagnon du devoir. » Le comité de direction a déterminé ce jour-là de replanter 1 300 chênes d’ici trois mois.
Depuis le 15 avril, l’appel du secteur de la sylviculture a été à l’élévation de l’émotion générale. L’assureur Groupama, investisseur institutionnel et propriétaire terrien, a avisé dès le lendemain vouloir offrir 1 300 chênes centenaires essentiels à la reconstruction de Notre-Dame. Le 19 avril, c’était au tour de l’association des sylviculteurs de Poitou-Charente d’appeler à assembler 1 300 chênes pour refaire la charpente « à l’identique », quelle que soit la décision définitivement retenue pour le rétablissement de la cathédrale de Paris.
Moins de 5 euros par chêne
La décision de la petite société du Nord n’est pas « un coup de pub, car notre récente politique de protection de la filière bois va déjà dans ce sens », révélait à La Voix du Nord, le 20 avril, la directrice générale Frédérique Seels. « L’engagement de notre société, c’est de planter autant d’arbres que notre activité en consomme », déclare M. Denize. A moins de 5 euros par chêne, « ce n’est pas une dépense insurmontable pour la société. Les salariés ont été fiers de cette décision », qui fait autant écho à l’émotion générale qu’à la promesse des salariés.
« Il faudra deux cents ans pour que les chênes atteignent la taille de ceux utilisés pour la charpente de Notre-Dame, ce n’est donc pas pour cette génération. Mais on voulait faire autre chose que verser de l’argent, une action qui ait du sens pour les équipes, un symbole pour leur avenir. Pour les salariés, c’est une reconnaissance de leur métier, alors qu’ils viennent de passer à côté du dépôt de bilan », mentionne M. Denize, qui a racheté Création bois construction en février. Création bois construction envisage de financer l’accumulation et la plantation des 1 300 chênes dans les forêts du nord de la France.
Certaines facultés françaises ont fait savoir qu’elles n’apposeraient pas le changement.
L’augmentation des coûts d’inscription universitaires pour les étudiants non-européens entrera en vigueur à la rentrée de l’année, selon deux textes diffusés dimanche 21 avril au Journal officiel, bien que l’appel contre cette mesure gouvernementale.
Selon l’arrêté du ministère de l’enseignement supérieur, les étudiants extra-européens nécessiteront avoir de 2 770 euros en licence et de 3 770 euros en master. Des montants plus de dix fois supérieures à celles que doivent payer leurs copains de l’Union européenne (UE). Celles et ceux qui ont déjà commencé leurs études en France ne sont toutefois pas intéressés par cette augmentation.
Le décret edité dimanche liste aussi une série de cas pour lesquels les étudiants venant de pays en dehors de l’UE pourraient être exemptés, particulièrement en raison de leur « situation personnelle » ou s’ils répondent « aux orientations stratégiques de l’établissement ».
Risque de coupure
L’augmentation ne s’apposera par ailleurs pas aux doctorants étrangers, avait pareillement accordé la ministre de l’enseignement supérieur Frédérique Vidal, ministre de l’enseignement supérieur, fin février. Elle avait en revanche dominé d’augmenter le pourcentage d’étudiants que chaque université peut décider d’exonérer de frais, maintenant fixé à 10 % par un décret datant de 2013. Un taux qui devrait permettre à tous les établissements qui le souhaitent, d’après les calculs du ministère, de s’exempter de frais l’ensemble de leurs nouveaux étudiants étrangers à la prochaine rentrée, mais pas les années suivantes.
Depuis son déclaration par le premier ministre Edouard Philippe, en novembre 2018, l’augmentation de frais universitaires fait l’objet d’une forte opposition, dans la communauté universitaire. Ses détracteurs examinent que son instauration revient à ériger un « mur de l’argent » frappant les étudiants étrangers les moins fortunés. Le gouvernement assure de son côté que la mesure admettra de affermir l’attractivité de la France et de financer des bourses additionnels.
Autres universités ont fait savoir qu’elles n’apposeraient pas cette augmentation, en utilisant la possibilité de dispenser de frais une partie de leurs étudiants. A la mi-mars, un exposé parlementaire a conclu que cette mesure faisait courir « un risque réel de décrochage sur le court terme » pour l’attractivité des universités françaises.
Après des temps insuffisants subis et des postes peu compétents occupés généralement par les femmes, des disparités territoriales se dessinent dans l’accès à l’emploi.
Les premières mesures de l’exécutif après la grande discussion nationale devraient intéresser les mères célibataires. Surtout celles qui n’obtiennent pas le paiement de pensions alimentaires et les femmes qui œuvrent dans le secteur de la liaison. Ces deux concepts cumulent en effet les fragilités, surtout pour l’accès à l’emploi. Elles expliquent les inégalités continuellement vivaces entre les femmes et les hommes dans ce domaine.
Si le rapport d’activité des femmes ne s’arrête d’augmenter depuis quarante ans, arrivant selon les chiffres de l’Insee de 60 % à 83 %, ces dernières sont toujours surreprésentées dans les emplois non qualifiés. A cette considération, 95 % de femmes travaillant dans les métiers du service à la personne (assistantes maternelles, aides à domicile, aides ménagères) est plaignant. Au contraire, on constate leur faible établissement (14 %) dans les métiers de l’armée, de la police et chez les pompiers.
Cette division sexuée montre ce que la chercheuse Françoise Vouillot appelle la « double ségrégation » du monde du travail dans son œuvre Les métiers ont-ils un sexe ? (éditions Belin). L’une correspond justement à la répartition genrée en fonction des secteurs professionnels. L’autre se retrouve dans la distribution inégalitaire dans les différentes catégories socioprofessionnelles. Pourtant un niveau de diplôme supérieur aux hommes, les femmes sont ainsi sous-représentées chez les cadres (40 %), les PDG (29 %) et majoritaires entre les professions intermédiaires (53 %) et les employés (76 %).
Rémunérations moins élevées
Cette situation s’accompagne d’autres facteurs d’inégalités. En 2015, les femmes qui œuvrent sont près de quatre fois plus régulièrement à temps partiel que les hommes, sans qu’il s’agisse de leur souhait la majorité du temps, observe l’Insee. Cette situation est en partie ancrée à l’articulation entre vie domestique et vie professionnelle, qui continue d’être un frein à l’emploi à temps complet des femmes. Les interruptions de carrière liées à la naissance des enfants affectent davantage les mères et plaident en faveur d’un congé parental mieux réparti.
Ces spécificités de l’emploi de la femme s’accompagnent de salaires moins élevées. En moyenne, les hommes encaissent 22,2 % de plus que les femmes, un écart de salaire qui se réduit à 9 % à compétences égales. Toutes ces théories ont des conséquences significatives : le niveau brut de pensions de retraite des femmes est inférieur de 42 % (26 % en moyenne sous l’effet des dispositifs de réversion, selon l’Insee). Le changement des retraites en cours de préparation pourrait être le moment de générer un système plus égalitariste.
Une partie des travailleurs et des syndicats s’effrayent des changements effectués tambour battant dans un contexte performant changeant.
En mars, à Paris. LIONEL BONAVENTURE / AFP
A France Télévisions, le changement est à tous les zones. Sa PDG, Delphine Ernotte, a initié six chantiers, portant sur la régionalisation de France 3, la présence de l’outre-mer sur les antennes, l’information, l’éditorial, l’innovation technologique et les fonctions support. L’ampleur de ces bouleversements soulève les inquiétudes d’une partie des salariés et des syndicats, qui redoutent des réformes menées tambour battant, alors même que l’Etat a imposé des économies drastiques – un effort financier autour de 350 millions d’euros d’ici à 2022.
En 2018, le gouvernement a ordonné des choix pas uniquement budgétaires, qui passent par le renforcement de l’offre régionale de France 3 avec un rapprochement de France Bleu, le réseau local de Radio France, la cession, d’ici à 2020, de la télévision hertzienne de France 4, la chaîne des enfants, et de France Ô, celle de l’outre-mer, l’aggravation des investissements dans le digital et une « sanctuarisation » du paiement des séries et documentaires. Les plates-formes américaines, comme Netflix, ont changé le paysage, de nouveaux concurrents et non des moindres (Disney) s’apprêtent à débarquer dans la vidéo à la demande sur abonnement (SVOD). Bref, l’audiovisuel public est appelé à s’ajuster de gré ou de force.
Du côté de la direction, l’heure est à la résolution d’un « projet d’entreprise » avant l’été, afin d’aménager la mutation. Mercredi 17 et jeudi 18 avril, il en a été question au comité social et économique central (CSEC) – l’instance représentative du personnel. A terme, France Télévisions ambitionne d’être une chaîne présente non uniquement en linéaire, mais aussi sur le digital, avec une attribution en gratuit sur son site France.tv et une fenêtre payante en SVOD grâce à la plate-forme Salto. Fruit d’une assistance avec TF1 et M6, ce projet est maintenant observé par l’Autorité de la concurrence.
« La guerre structurelle, c’est les contenus »
Pour s’assurer qu’à l’avenir des séries à succès qu’elle finance comme Dix pour cent ne s’achèvent pas sur Netflix, la télévision publique a, de plus, signé, en janvier, un accord qualifié d’« historique » avec l’ensemble des syndicats de producteurs pour obtenir une exclusivité sur ses sites en gratuit et des droits plus longs sur la SVOD. En réplique, elle s’est engagée à une garantie d’investissement de 420 millions d’euros d’ici à 2022. « La bataille structurelle, c’est les contenus », déclare-t-on à France Télévisions.
La direction de la marque d’habillement apercevrait de tirer le rideau sur 14 magasins en France.
Devant un magasin C&A, à Bailleul (Nord), en février 2014. PHILIPPE HUGUEN / AFP
C&A demeure dans l’incertitude. Bien que la clôture de huit magasins en 2018 et de 13 en 2017, l’enseigne d’habillement s’impose un nouveau réaménagement en France, où elle cultive 160 boutiques
La direction de C&A en France a déclaré, jeudi 18 avril, aux difficultés spécifiques du personnel « un projet d’accord majoritaire concernant l’ajustement de son réseau de magasins ». Celui-ci porte sur la clôture de 14 magasins en France et un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) concernant 120 salariés, a déclaré Force ouvrière, vendredi 19 avril.
La direction de l’enseigne en France réaffirme avoir ouvert une procédure d’information-consultation. Elle ne définit pas bien que le nombre d’emplois concernés par ce plan ni le nombre de fermetures de magasins envisagés. Ceux de Caen, Clermont-Ferrand et Saint-Etienne existeraient promis à la fermeture, suivant Force ouvrière.
Une compétition polymorphe
Ce projet a été exposé quelques semaines après la nomination d’un nouveau directeur général. Damien Defforey, ancien de chez Carrefour et Primark, a pris, en février, la succession de Jean-Marie Malbranke, huit mois uniquement après la prise de fonction de ce dernier.
La marque dit être évaluée à « un contexte de marché exigeant ». Celui-ci est en recul depuis plus de dix ans en France. L’enseigne d’habillement, expose depuis les années 1970 dans l’Hexagone, doit faire face à une concurrence polymorphe. Outre H&M avec lequel elle rivalise depuis plus de vingt ans, l’enseigne a pour compétiteur le concept renouvelé de Kiabi, les petits prix des 15 magasins Primark et la vente en ligne, qui captive ses clients vers des offres plus modernes à petits prix.
Existante dans 18 pays, C&A exploite plus de 1 900 magasins dans le monde. En France, son réseau de 160 magasins relève du centre-ville, des centres commerciaux et des zones commerciales démontrées en périphérie.
Le projet de clôture de ces magasins vient après la cooptation d’un nouveau concept de point de vente, à Toulouse, place du Capitole, à attouchement du nouveau Primark ouvert fin 2018 dans la ville rose. C&A a aussi revu son mode de concession lors de la rénovation de son magasin à Dijon, dans le centre commercial de la Toison d’Or. C&A y a divisé par deux la surface de ce magasin, atteignant 1 360 m² pour 12 employés. En 2016, l’enseigne avait tiré le rideau de son magasin parisien nommé en grandes pompes place de la Madeleine, sur 5 400 m², en 2012.
