Archive dans février 2019

Seulement 33 %  des emplois pourvus en conseil des ministres ont été octroyés à des femmes, or la loi impose 40 %.

De point de vue de féminisation des postes, l’Etat n’arrive pas à garder ses promesses, il ne parvient plus, pour la première fois depuis 2012, à respecter le quota garantissant l’égalité entre les femmes et les hommes dans les attributions aux plus hauts postes de l’administration. En 2018, parmi les 696 personnes appelées aux emplois les plus prestigieux, ceux pourvus en conseil des ministres ou sur décret du président de la République, seules 33 % était des femmes. Il s’agit, par exemple, des directeurs d’administration centrale, des ambassadeurs, des préfets, des directeurs ou encore des chefs de services. En 2017, le taux était de 34 %.

Or, la loi exige un taux minimum de 40 % de personnes de chaque sexe parmi celles nommées pour la première fois à l’un des 6 000 plus hauts postes de l’administration. Ce procédé volontariste a été établi par la loi Sauvadet, votée en mars 2012 : il envisageait une montée en régime accentuée : 20 % en 2013 et 2014, 30 % en 2015 et 2016, puis 40 % à partir de 2017.

Jusqu’en 2016, tout s’est bien déroulé. Le taux de « primo-nominations féminines » est passé de 32 % en 2013 à 35 % en 2016. Une amélioration lente, mais en phase avec les objectifs de la loi Sauvadet. Pour les postes les plus prodigieux, l’amélioration a été sensible entre 2016 et 2017 : le taux est passé de 30 % à 34 %. Mais la tendance s’est ensuite essoufflée (33 % en 2018).

 « On ne sera pas à 40 %, mais on progresse »

L’équipe d’Olivier Dussopt, secrétaire d’Etat auprès de Gérald Darmanin, ministre de l’action et des comptes publics, interpelle malgré cela que ces emplois pourvus en conseil des ministres ou sur décret du président de la République ne sont qu’une partie de ceux intéressés par la loi Sauvadet : trois cents sur le millier de personnes qui sont « primo-nommées ». Les résultats intégraux seraient meilleurs, selon cette source, mais le quota ne serait cependant pas atteint. « On ne sera pas à 40 %, mais on progresse. Et c’est positif », déclare-t-on chez M. Dussopt, en indiquant que le projet de loi sur la fonction publique, présenté le 13 février, améliore encore le dispositif.

« Maintenat, insiste une source proche du dossier, quand on prend tous les plus hauts cadres en poste, c’est-à-dire pas seulement les nominations, 28 % sont des femmes. Elles n’étaient que 19 % en 2014. Je vous rappelle que dans les comex [comités exécutifs] des entreprises privées du CAC 40, elles ne sont que 17 % En termes de féminisation, l’Etat est donc en avance. Surtout que les postes confiés aux femmes ne sont pas des petits postes. »

Les collaborateurs sociaux espèrent achever, d’ici à cet été, à une nouvelle résolution de l’encadrement du privé

Arrêtée durant plusieurs mois, la négociation entre collaborateurs sociaux sur l’encadrement dans le privé a recommencé le 24 janvier. Alors que les syndicats appelait à leurs interlocuteurs patronaux d’exprimer de la mauvaise volonté dans les échanges, le ton a un tout petit peu développé depuis quelques jours. La récente désignation d’un nouveau chef de file pour le Medef n’y est sans doute pas étrangère : PDG du groupe industriel Europe Technologies, dans la Loire-Atlantique, Patrick Cheppe a, par conséquence, succéder Michel Guilbaud, le directeur général du Medef – lequel avait lui-même remplacer à Serge Vo-Dinh, le tout premier représentant du mouvement d’employeurs dans les discussions.

« Le contact [avec M. Cheppe] a été plutôt bon, ce qui est de nature certaine, déclare Gérard Mardiné (CFE-CGC). Nous avons l’impression d’avoir en face de nous quelqu’un de compétent et d’opérationnel sur le sujet. » « Le dialogue est beaucoup plus ouvert que ce qui avait pu prévaloir jusqu’à présent », ajoute Philippe Pihet (FO).

L’un des enjeux des pourparlers est de « définir les principaux éléments permettant de caractériser l’encadrement ». Maintenant, cette notion est définie dans une convention de 1947, qui a fondé le système de retraites complémentaires (Agirc) et le régime de prévoyance propres aux ingénieurs et cadres. Mais le texte va arrêter de produire ses effets, à terme, du fait de la fusion, début 2019, de l’Agirc avec l’Arrco, la méthode de pensions complémentaires pour les non-cadres. Il faut donc rédiger une nouvelle « bible » qui donne une définition contemporaine de ce qu’est un cadre.

D’autres thématiques

Les syndicats supportent avec passion cette démarche et désirent mettre à profit la réflexion en cours pour réunir toute une série de thématiques : qualité de vie au travail, droit à la déconnexion, diffusion de nouveaux modes de management, etc.

Jusqu’à ce jour, les organisations d’employeurs ont dévoilé de fortes réserves à l’idée de tracer dans un accord national interprofessionnel (ANI) les constituantes du statut de cadre. « Elles ont peur qu’un tel exercice remette en cause les classifications attendues dans les accords de branche », décrypte Marylise Léon (CFDT). A en croire les confédérations de salariés, une seule question – ou presque – angoissait le patronat : les participations des entreprises, pour financer des dispositifs de prévoyance, continueront-elles de bénéficier des exonérations de cotisations, aujourd’hui en vigueur ? Oui, a répliqué la direction de la Sécurité sociale.

« Nous sommes tout à fait prêts à prendre le temps de définir ce qu’est un cadre »

Actuellement, le Medef paraît plus enclin à approcher d’autres problématiques. « Nous sommes tout à fait prêts à prendre le temps de définir ce qu’est un cadre », affirme M. Cheppe. Un état d’esprit que plusieurs centrales syndicales saluent, sans pour autant s’animer : « Tout cela est susceptible d’être modéré par la nature réelle du mandat de négociation que les instances du Medef donneront », souligne M. Mardiné. Du reste, M. Cheppe tient à écpliquer que le but des tractations « n’est pas de joindre des contraintes aux entreprises, ni de bousculer ce qui figure déjà dans les conventions de branche puisque celles-ci tiennent compte des spécificités liées aux métiers ».

Fidèle d’une définition nationale et interprofessionnelle de l’encadrement, Marie-José Kotlicki (CGT) ne pense pas qu’une telle option cueillera l’assentiment du patronat : « Il veut que chaque société puisse déterminer qui est cadre et qui ne l’est pas, puis qui est éligible aux accords de prévoyance parmi la population cadre. »

A ce stade, trois autres sessions de négociation sont établies en mars et en avril. M. Cheppe espère que le processus terminera à un accord « d’ici à la fin de l’été ».

Pour l’enseignant-chercheur en sociologie au Centre Pierre-Naville, Gaëtan Flocco, les cadres collaborent, « parfois avec un enthousiasme étonnant, à leur propre exploitation ».

De quand date l’arrivage de la notion de cadre ?

Les provenances éloignées des cadres remontent aux officiers et sous-officiers des armées du XVIIIe siècle, ainsi qu’aux ingénieurs des grands corps d’Etat (Polytechnique, les Mines, les Ponts et Chaussées). Mais le concept de cadre est effectivement apparue au début du XXe siècle. La révolution industrielle, ainsi que la transformation de la nature des emplois – leur transfert du secteur de l’agriculture à ceux de l’industrie et des services –, et l’augmentation de la taille des entreprises ont de plus en plus nécessité le recours à de plus en plus d’ingénieurs et d’encadrants.

A partir de cet instant, ces catégories moyennes de salariés ont ressenti le besoin de s’organiser pour défendre leurs intérêts, surtout dans le contexte de crise économique et d’instabilité politique des années 1930. Des syndicats et associations d’ingénieurs se sont formés, tandis que l’appelation de cadre a débuté à se répartir en France. Cette construction sociopolitique de la catégorie a continué à se poursuivre au lendemain de la seconde guerre mondiale. Dans les années 1940, un statut a été défini, une caisse de retraite spécifique a été créée ainsi que les premiers syndicats s’adressant en premier lieu aux cadres.

Comment la notion de cadre a-t-elle évolué, depuis son apparition ?

Dans les années 1950, on comptait 500 000 cadres, qui représentaient environ 2,5 % de la population salariée. Ils formaient en quelque sorte une élite, avec une démarcation relativement nette vis-à-vis des autres franges de salariés, avec des cadres qui incarnaient avant tout l’exercice du commandement dans les institutions. De nos jours, les effectifs ont pratiquement décuplé pour atteindre plus de 4,8 millions d’individus, qui représentent quasiment 20 % de la population active. La massification de l’enseignement et l’explosion du secteur des services ont joué un rôle indéniable dans cette progression. La catégorie s’est féminisée pour arriver à  40 % de femmes. Elle s’est rajeunie et elle s’est diversifiée beaucoup en incluant dans ses rangs de plus en plus de profils de cadres qui n’exercent pas d’activité d’encadrants, ce que l’on appelle souvent les profils d’experts (ingénieurs, commerciaux, consultants…). Une telle augmentation de la catégorie a pu donner l’impression aux cadres d’une simplification voire d’une dévalorisation d’un statut auquel on accéderait plus aisément aujourd’hui, bien que les parcours autodidactes aient diminué.

Les visions de recrutement publiées par l’APEC font la part belle aux cadres de 6 à 10 ans d’expérience.

La détermination du recrutement des cadres ne se dément pas. De 270 700 à 292 000 embauches en CDI ou en CDD de plus d’un an sont attendues en cette année, annonce l’Association pour l’emploi des cadres (APEC) dans ses perspectives annuelles diffusées mercredi 20 février. Soit une hausse de 2 % à 10 % par rapport à 2018. « C’est la sixième année consécutive de hausse », déclare Bertrand Hébert, le directeur général de l’APEC. Un record.

L’emploi des cadres – la France en compte aujourd’hui vers les 4 millions – bénéficie certainement de l’amélioration générale de l’emploi : le taux de chômage a baissé à 8,8 % de la population active fin 2018. Mais pour l’APEC, le marché cadre est moins sensible aux « soubresauts conjoncturels » qu’aux investissements tirés par les derniers exigences des entreprises liés aux transformations numériques, réglementaire et d’organisation.

« Les sociétés ont besoin de renouveler leurs expertises », mentionne Gaël Bouron, responsable adjoint du pôle études de l’APEC. « Pour nous, les métiers les plus difficiles à recruter sont ceux liés à la transformation numérique, car la concurrence à l’embauche est forte sur ces postes, ajoute Jean-François Ode, DRH d’Aviva France, une société d’assurance de 4 500 salariés, dont 60 % de cadres. Chef de projets en technologie de l’information, marketing digital, sont des métiers nouveaux chez nous. Et on cherche comme tout le monde des analystes de données numériques. L’année dernière on a dû pourvoir quelque 500 postes et en 2019, nous sommes sur un volume similaire ou supérieur. »

Les visions 2019 pour tous les profils

Dans l’industrie, Armelle Quentel, responsable développement RH d’Hager group, un équipementier électrique franco-allemand, qui estime vers les 3 500 salariés en France, fait le même constat. « Les robots sont déjà là, donc on a besoin d’experts pour développer ces machines. Cette année nous envisageons au minimum une centaine de recrutements, généralement des cadres, mais nous surprenons de fortes tensions sur les métiers d’ingénieurs développeurs et sur les doubles compétences technico-commerciales ».

Par secteur, 2019 s’annonce plus contrastée que 2018. Les services (72 % des recrutements), en eux on a  l’informatique, les télécommunications et l’ingénierie-R & D et l’industrie (15 %) restent bien orientés. La construction (5 % du total) maintient son volume de rectutement, mais la condition est plus difficile dans le commerce, particulièrement dans la distribution spécialisée, qui recrutera moins de cadres.