Archive dans 2018

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Question de droit social. Tout salarié qui, dans le cadre de ses fonctions, engage personnellement des dépenses pour l’accomplissement de sa mission a le droit de se faire rembourser par son employeur : les sommes ainsi versées ne seront pas considérées comme des rémunérations mais se voient appliquer sous certaines conditions, un régime juridique particulier dit « des frais professionnels ».

Le code du travail est muet sur cette question. Les tribunaux reconnaissent comme « frais professionnels » un remboursement couvrant une dépense qui doit premièrement être inhérente à l’emploi. La dépense doit découler directement des conditions d’exécution du travail, et imposer au salarié une charge supérieure à celles liées à la vie courante.

Si ces deux conditions ne sont pas remplies simultanément, les indemnités ou primes versées constituent un complément de rémunération, peu importe leur appellation. L’enjeu de qualification est important, car les « frais professionnels » ne sont pas imposables au titre de l’impôt sur le revenu, ni soumis à cotisations et contributions sociales.

Il existe trois modalités de paiement des frais professionnels :

– La première : les frais sont pris en charge directement par l’entreprise (carte bancaire entreprise, cartes autoroutes, d’essence…) et les frais sont facturés par des prestataires (billets d’avion, hôtel, billets d’entrée à des séminaires…) ;

– La deuxième : ils sont remboursés au réel, et donc sur justificatifs ou au forfait.

Trois ans pour réclamer son dû

– Enfin, troisième méthode : des conventions ou accords collectifs de branche ou d’entreprise peuvent prévoir le versement aux salariés d’indemnités forfaitaires pour les frais engagés dans le cadre de leur travail, à l’occasion du transport, des repas ou de l’hébergement. La prise en charge des frais professionnels peut aussi résulter du contrat de travail ou des usages de l’entreprise. Dans ces cas, les remboursements des sommes avancées par le salarié sont dus sans présentation de justificatif.

En pratique et pour une série de frais, concernant les repas au restaurant, lorsque le salarié est en déplacement professionnel et empêché de regagner sa résidence, ou les frais kilométriques, lorsque le salarié est contraint d’utiliser son propre véhicule, l’employeur se réfère aux montants forfaitaires fixés par des circulaires de l’Agence centrale des organismes de Sécurité sociale (ACOSS) qui déterminent des limites d’exonération de cotisations et contributions sociales.

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Qu’« un euro cotisé donne les mêmes droits quel que soit le statut de celui qui a cotisé ». C’est le grand principe de la réforme des retraites annoncée pour 2019. Cette égalité de rentabilité des cotisations est aujourd’hui loin d’être la règle : selon des calculs réalisés par les cabinets Sapiendo et Deloitte, les rentabilités vont en effet, pour l’heure, du simple au triple en fonction des statuts professionnels: de 2,25 % pour un fonctionnaire d’Etat gagnant 50 000 euros nets par an, à 7,18 % pour un libéral aux mêmes revenus.

La cotisation du salarié du privé affiche de son côté un 4,63 %, ce qui signifie que pour un euro cotisé en 2018, il obtiendrait à terme, selon les règles actuelles, 4,63 centimes de rente annuelle (donc 46,30 euros pour 1 000 euros de cotisation). « Ces écarts montrent à quel point l’harmonisation sera un challenge », note Franck Chéron, associé Capital humain chez Deloitte.

Pour leurs estimations, les auteurs de l’étude ont imaginé des cas types d’actifs de 50 ans (deux fonctionnaires, un salarié du privé, un artisan, un libéral, etc.) et ont comparé pour chacun le montant des cotisations versées en 2018 au montant de pension annuelle fictivement acquis en échange, dans l’hypothèse d’un départ à la retraite à 62 ans à taux plein. Le pourcentage affiché correspond à la rentabilité de l’ensemble de leurs régimes, de base et complémentaires.

Un euro cotisé rapporte 15 % de moins pour un cadre supérieur

Ces écarts n’ont rien de surprenant, chaque statut relevant dans notre système de retraite de régimes différents (il en existe une quarantaine), appliquant des modes de calcul des pensions tout aussi variés.

Et même au sein d’un régime, la rentabilité d’un euro de cotisation ne sera souvent pas la même selon le niveau de rémunération. Dans l’étude, un euro cotisé par le salarié du privé gagnant 100 000 euros nets rapporte ainsi 15 % de moins que celui cotisé par le salarié du privé payé 20 000 euros.

« Dans leur régime de base, les salariés à hauts revenus cotisent sur la totalité de leur salaire alors que leur pension est calculée sur la base d’un salaire plafonné [NDLR : à 39 732 euros en 2018], ces cotisations non productives de droits diminuent la rentabilité de leurs cotisations globales », décrypte Valérie Batigne, présidente de Sapiendo.

Ce genre de subtilités se retrouve par exemple dans le régime de base des libéraux, un système par points, poursuit-elle. « Chez eux, la baisse de rentabilité en fonction de la rémunération s’explique par le fait qu’un euro de cotisation donne droit à moins de points de retraite à partir d’un certain niveau de revenu. »

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Ils l’ont redit en conférence de presse, mardi 27 novembre : la CGT (premier syndicat représentatif), FO (3^e) et Solidaires (6^e) ne signeront pas le projet d’accord sur l’égalité professionnelle dans la fonction publique au terme fixé par le gouvernement, vendredi. « Nos équipes n’ont pas eu suffisamment de temps pour mener le débat démocratique » sur le protocole, a justifié Gaëlle Martinez, déléguée générale de Solidaires.

L’épreuve de force est donc engagée entre ces syndicats et le gouvernement. Et le mystère demeure sur l’avenir de ce projet ficelé le 24 octobre, au terme d’un long travail de plusieurs mois mené avec les neuf organisations représentatives de la fonction publique. Celles-ci avaient théoriquement jusqu’à lundi pour consulter leur base. Les six autres ont annoncé qu’elles signeraient le texte.

Depuis que le gouvernement a lancé, en mars, une vaste concertation sur de multiples sujets relatifs à la fonction publique, c’est la première fois que la machine se grippe. Car les trois organisations réfractaires représentent 51 % des fonctionnaires. Et le gouvernement ne veut pas d’un accord minoritaire. Prévue lundi, la signature du protocole a d’abord été repoussée à mardi, puis à vendredi, « en raison de la présentation du projet de loi d’orientation des mobilités mardi », assure-t-on chez Olivier Dussopt, le secrétaire d’Etat auprès de Gérald Darmanin, ministre de l’action et des comptes publics, qui a conduit les négociations.

Crispation paradoxale

Mais, pour qu’il y ait signature le 30 novembre, il faudra que gouvernement et syndicats surmontent cette crispation d’autant plus paradoxale que le fond ne pose problème à personne, à peu de chose près. Les organisations paraissent globalement satisfaites des « avancées réelles » du texte, « même si elles ne vont pas assez loin », pour reprendre les termes de la CGT-Fonction publique. L’objectif est en effet de « franchir un nouveau cap en matière d’égalité entre les femmes et les hommes ». Plan d’action, nominations équilibrées, lutte contre les écarts de rémunération entre hommes et femmes, le projet s’appuie « sur des dispositifs obligatoires et contraignants, pouvant donner lieu à des sanctions financières en cas de non-respect des obligations fixées ».

Les choses paraissent cependant mal engagées. Les trois syndicats rétifs paraissent décidés à attendre que les élections professionnelles soient passées, donc le 6 décembre, pour donner leur accord. « Le décalage de trois jours [accordé par le gouvernement] ne répond pas du tout à la problématique, a déclaré Gaëlle Martinez : prendre le temps du débat démocratique dans les organisations syndicales et non ce temps forcé que nous impose le gouvernement ». Même argument à la CGT-fonction publique : Jean-Marc Canon, secrétaire général, assure être « dans l’incapacité » de savoir ce que ses troupes pensent du projet d’accord, « sauf à prendre par-dessus la jambe un tel enjeu ». « L’enjeu de l’accord est immense, précise-t-il. Nous avons besoin de savoir ce que les salariés en pensent vraiment. »

Inauguration de l’incubateur de start-up Station F, à Paris, en juin 2017. L’économie numérique accroît la concentration des entreprises dans les grandes métropoles, selon la fondation Mind the Bridge. BERTRAND GUAY / AFP

Comment faire pour que les villes moyennes ne soient pas les parents pauvres de la nouvelle économie ? C’est autour de cette préoccupation commune qu’étaient réunis, en fin de semaine dernière, à Bruxelles, des maires et des représentants de municipalités européennes à l’invitation de la fondation Mind the Bridge. Celle-ci – qui collabore avec la Commission européenne depuis 2014 – en a profité pour dresser un état des lieux des principaux centres de développement de start-up en Europe. Force est de constater que les disparités territoriales sur le continent sont fortes.

L’étude réalisée par Mind the Bridge s’est concentrée sur le cas spécifique des « scale-up », ces entreprises technologiques ayant réussi à lever plus d’un million de dollars (soit 880 000 euros), ce qui est le cas de 5 596 sociétés réparties dans 42 pays.

Or, dans la plupart des Etats, une seule ville attire l’essentiel de ces sociétés à fort potentiel économique. C’est particulièrement vrai des deux principales puissances européennes de l’économie digitale : Londres concentre ainsi 69 % des « scale-up » anglaises quand Paris attire 72 % des champions français (et 80 % du capital qu’elles ont levé). Au total, 27 pays concentrent plus de 70 % de leurs start-up les plus matures dans une seule ville, ne laissant aux autres villes que les miettes de cette manne.

A côté de cela, rares sont les pays qui comptent deux « hubs » majeurs. Le rapport en liste six dont l’Espagne (Barcelone et Madrid), le Portugal (Lisbonne et Porto) et la Belgique (Bruxelles et Gand). Mais au final, 70 % des entreprises technologiques prometteuses européennes sont installées dans à peine 48 villes.

« La nouvelle économie n’en a rien à faire des Etats »

Cette hyperconcentration risque, selon les auteurs, de s’aggraver. « La nouvelle économie n’en a rien à faire des Etats, elle grandit là où il y a le plus de start-up et d’opportunités », explique ainsi Alberto Onetti, coordinateur du rapport et président de Mind the Bridge, qui voit dans cette tendance la source de graves dangers pour l’Europe. « Si on laisse l’économie de marché dicter sa loi et favoriser la concentration des meilleures entreprises autour des mêmes villes, ce sont les pays et l’Europe elle-même qui seront en péril, car beaucoup de villes décrocheront. » M. Onetti n’hésite pas à évoquer des « risques séparatistes », en citant l’exemple des velléités autonomistes de la Catalogne en Espagne.

Pour leur troisième séance de négociations sur l’assurance-chômage, le patronat et les syndicats vont aborder, le mercredi 28 novembre, un dossier qui a donné des sueurs froides à de nombreux ministres de la culture et à de multiples responsables de festival : les annexes 8 et 10 du régime d’indemnisation des demandeurs d’emploi, qui prévoient des règles spécifiques pour les intermittents du spectacle. Les organisations d’employeurs et de salariés, représentatives au niveau interprofessionnel, sont censées se mettre d’accord sur la feuille de route à transmettre aux partenaires sociaux des professions concernées, pour que ces derniers discutent ensuite de nouvelles dispositions applicables aux intermittents : le document de cadrage a vocation à préciser les « objectifs », notamment en matière de « trajectoire financière ».

Le sujet est très sensible pour une raison simple : le gouvernement veut que les conditions d’indemnisation des chômeurs – toutes catégories confondues – soient revues, de manière à économiser entre 3 et 3,9 milliards d’euros en trois ans. Dès lors, toute la question est de savoir quelle sera l’ampleur des efforts demandés par les partenaires sociaux nationaux aux intermittents.

L’an passé, vers les 120 000 personnes ont perçu, au moins une fois, une prestation, au titre des annexes 8 et 10, selon l’Unédic – l’association paritaire qui gère le régime d’assurance-chômage. Au premier trimestre 2018, les allocations versées aux intermittents dépassaient les cotisations versées par ceux-ci de 934 millions d’euros. Ce solde entre dépenses et recettes s’est légèrement amélioré, puisqu’il était un peu plus important en 2015 (– 1 milliard d’euros). Autrement dit, quelque 66 millions d’euros d’économies ont été dégagées, grâce à l’accord conclu en avril 2016 par le patronat et les syndicats du monde du spectacle, à propos des modalités d’indemnisation des intermittents.

Mesures douloureuses

Mais ce résultat n’est pas conforme aux buts qui avaient été fixés à l’époque par les partenaires sociaux, à l’échelon interprofessionnel : ils avaient en effet mentionné, dans leur document de cadrage, des économies « qui ne pourront pas être inférieures à 105 millions d’euros ». La feuille de route évoquait même un tour de vis beaucoup plus énergique (185 millions d’économie), tout en ouvrant la voie à un coup de pouce de l’Etat (de 80 millions d’euros).

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Afin de combattre les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel impose aux entreprises d’au moins cinquante salariés de prendre « en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes » (cf. le nouvel article L. 1142-7 issu de cette loi).

L’obligation de résultat sera contrôlée par une série d’indicateurs précis, avec un délai de mise en œuvre de trois ans (soit le 1^er mars 2022 pour les entreprises de plus de 250 salariés, ou le 1^er mars 2023 pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés). Chaque année, l’employeur devra publier ses indicateurs pouvant totaliser jusqu’à 100 points, avec un seuil fixé à 75, pour éviter la sanction financière.

En effet, à l’expiration du délai de trois ans, tout écart salarial injustifié entre les femmes et les hommes pourra être sanctionné par une pénalité financière égale au maximum à 1 % de la masse salariale, à moins que l’entreprise, compte tenu des difficultés rencontrées et des efforts déployés par elle, se soit vu accorder un délai supplémentaire d’un an pour se mettre en conformité.

Retour de congé maternité

Un décret à paraître (annoncé pour la mi-décembre) doit encore définir les modalités et la méthodologie à retenir. La ministre du travail en a dévoilé quelques points jeudi 22 novembre en avant-première. Les indicateurs ont ainsi été présentés, d’une part pour les entreprises de plus de 250 salariés et d’autre part pour les entreprises de 50 à 250 salariés, attribuant chacun un nombre de points précis. L’idée est la suivante : plus les entreprises seront performantes sur les indicateurs, plus elles obtiendront de points.

Pour les entreprises de plus de 250 salariés, les cinq indicateurs retenus sont les suivants :

– La résorption totale de l’écart de rémunération par âge et poste comparable permet d’obtenir 40 points. Des distinctions par âge sont prévues (moins de 30 ans, entre 30 et 40 ans, entre 40 et 50 ans, les plus de 50 ans). Après avis du comité social et économique, pour apprécier le poste comparable, la classification de branche ou celle agréée par le ministère du travail pourra être utilisée ; à défaut, l’entreprise pourra se référer aux quatre catégories socioprofessionnelles : ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres. L’indicateur compare les rémunérations moyennes des femmes et des hommes, incluant les primes de performance et les avantages en nature. Pour obtenir 40 points, l’entreprise doit atteindre 0 % d’écart de salaire entre les femmes et les hommes, selon l’âge et le poste.

L’enseignement de l’informatique au collège et au lycée est insuffisant, souligne le chercheur Serge Abiteboul, dans une chronique au « Monde ». Pour préparer l’avenir des citoyens, tous les enseignants doivent être formés aux nouvelles technologies.

Le premier constructeur automobile américain, General Motors (GM), a annoncé lundi 26 novembre la suppression de 15 % du nombre de ses employés. L’objectif est d’économiser 6 milliards de dollars d’ici à la fin 2020. Pour ce faire, le constructeur va cesser la production l’année prochaine sur sept nouveaux sites, dont Oshawa au Canada, précise un communiqué de l’entreprise. A fin décembre 2017, le dernier décompte disponible, GM employait 180 000 personnes dans le monde.

« Les mesures que nous prenons ajourd’hui nous permettent de poursuivre notre transformation pour être plus agiles, résistants et profitables », a affirmé la PDG, Mary Barra, citée dans le communiqué. « Nous sommes conscients du fait qu’il nous faut anticiper sur les changements du marché et les goûts des consommateurs pour que notre entreprise soit bien positionnée pour connaître le succès sur le long terme ». Les investisseurs ont apprécié la nouvelle : l’action GM s’envolait de 6,8 % à 18 heures.

Le management devrait être réduit d’un quart

Le premier ministre canadien, Justin Trudeau, a exprimé sa « profonde déception » après l’annonce de la fermeture de l’usine d’Oshawa au Canada. « Depuis des générations, les travailleurs de GM sont le cœur et l’âme d’Oshawa », ville située à une soixantaine de kilomètres à l’est de Toronto (Ontario), a indiqué M. Trudeau sur son compte Twitter. « Nous ferons tout ce qui est en notre pouvoir pour aider les familles visées à se remettre sur pied. Hier, j’ai parlé à Mary Barra [PDG] de GM pour lui exprimer ma profonde déception à l’égard de la fermeture de l’usine. »

Outre le site d’assemblage d’Oshawa, en Ontario, General Motors veut cesser les activités sur quatre sites aux Etats-Unis ainsi que deux autres en dehors de l’Amérique du Nord en 2019.

GM avait déjà annoncé précédemment la fermeture l’année prochaine de l’usine de Gunsan en Corée. Parmi le personnel supprimé, General Motors s’attaque en particulier au management qui devrait être réduit d’un quart pour alléger le processus de décision.

General Motors a aussi indiqué que ces actions allaient peser sur les performances financières du dernier trimestre de 2018 et le premier de 2019. Le montant de la charge exceptionnelle s’élèvera de 3 à 3,8 milliards de dollars.

Le rapport de l’Organisation internationale du travail (OIT) consacré aux salaires résonne d’une manière particulière, après un week-end marqué par les mobilisations sociales des « gilets jaunes » et les manifestations contre les violences et les discriminations à l’encontre des femmes.

Deux constats majeurs dominent en effet l’édition 2018-2019, publiée lundi 26 novembre. La croissance mondiale des salaires n’a jamais été aussi faible depuis dix ans, « bien en dessous des niveaux d’avant la crise financière mondiale » de 2008, souligne l’OIT. Et les différences salariales entre femmes et hommes restent à un niveau « inacceptable », soit environ 20 % de moins pour les femmes.

« L’écart de rémunération entre hommes et femmes représente aujourd’hui l’une des plus grandes manifestations d’injustice sociale, et tous les pays devraient essayer de mieux comprendre ce qu’il cache et de progresser plus rapidement vers l’égalité entre les sexes », estime Guy Ryder, le directeur général de l’OIT, qui réunit les représentants des gouvernements, des employeurs et des syndicats de salariés de 187 Etats membres.

Le constat, fondé sur l’étude de données portant sur 80 % des salariés dans le monde, rend peu probable le fait d’atteindre l’une des cibles fixées par les Objectifs de développement durable (ODD) des Nations unies – adoptés en septembre 2015 par 193 pays –, à savoir parvenir, d’ici à 2030, à « un salaire égal pour un travail de valeur égale ».

La situation est bien sûr différente selon les pays. D’après les données de l’OIT, l’écart varie de – 34 % en défaveur des femmes à + 10,3 % aux Philippines, où elles seraient en moyenne mieux payées que les hommes. Cependant, les Etats où le salaire moyen des hommes serait inférieur à celui des femmes sont extrêmement rares – l’OIT cite le Panama, l’Equateur, l’Albanie ou la Tunisie. De fait, à l’échelle planétaire, la réalité salariale joue nettement en défaveur des femmes. En France, le différentiel serait de 16,3 %, contre 23,2 % au Royaume uni, 21,5 % en Allemagne ou 16 % aux Etats-Unis.

La maternité, facteur d’inégalité

« S’il existe des disparités importantes d’un pays à l’autre, le rapport constate que, dans l’ensemble, le niveau d’instruction et les autres attributs professionnels n’expliquent que partiellement l’écart salarial entre hommes et femmes », écrivent les auteurs. Dans les pays à revenu élevé, l’instruction contribue en moyenne pour moins de 1 % à l’écart salarial, ce qui s’explique par un niveau d’instruction souvent supérieur pour les femmes, comparé à celui des hommes sur un même poste.

L’OIT étudie alors ce qu’elle appelle « la part inexpliquée de l’écart salarial ». « Les salaires des hommes et des femmes tendent aussi à être inférieurs dans les entreprises et les professions où la main-d’œuvre féminine est prédominante », analyse Rosalia Vazquez-Alvarez, économétricienne et spécialiste des salaires à l’OIT.

La maternité est un autre facteur d’inégalité salariale et le rapport montre que les mères perçoivent généralement des salaires inférieurs à ceux des femmes sans enfant à charge – cet écart pouvant aller jusqu’à 30 %, comme en Turquie. « Interruptions de carrière, réductions du temps de travail, moins bonne rémunération des postes permettant de concilier vie professionnelle et vie familiale, ou décisions de promotion stéréotypées à l’échelon de l’entreprise » font partie des facteurs ayant un impact sur le revenu des femmes.

S’il ne peut y avoir de réponse unique, l’OIT insiste néanmoins sur la nécessité de ne pas se contenter de mesurer ces écarts salariaux. Transparence sur les rémunérations, services adéquats de garde d’enfant, meilleur partage des tâches familiales… Les mesures sont nombreuses, qui permettraient d’atteindre l’égalité salariale. « Une action plus vigoureuse et décisive s’impose », conclut Guy Ryder.

« Au travail, les maladies mentales sont extrêmement fréquentes, mais toujours tabou. Plus on en parle, plus on banalise et facilite l’accès aux soins », souligne Raphaël Gaillard, le psychiatre président de la Fondation Pierre Deniker.

Une femme qui passe plus d’une heure et demie dans les transports, traite énormément d’informations pour son travail, dans un espace organisé en flex-office (bureau non attribué), et qui aide un parent âgé, aurait bien besoin que son manageur veille sur elle, car elle est psychologiquement en difficulté.

Plus d’une personne en emploi sur cinq présente « une détresse orientant vers un trouble mental »

C’est ce que nous montre une étude épidémiologique de la Fondation Pierre Deniker pour la recherche et la prévention en santé mentale, publiée aujourd’hui, qui établit que plus d’une personne en emploi sur cinq (26 % des femmes et 19 % des hommes) présente « une détresse orientant vers un trouble mental ». Cette expression quelque peu absconse signifiant que seul le psychiatre est habilité à valider le trouble mental.

Un cinquième de la population active serait donc potentiellement malade ? « En 2018, les études épidémiologiques montrent qu’un Français sur cinq souffre de troubles mentaux. La dépression (de 7 à 10 % de la population), les troubles bipolaires (de 1,2 à 5,5 %, la schizophrénie (1 %) et les troubles du spectre de l’autisme (1 %) constituent les principales pathologies. La majorité d’entre elles font leur apparition entre 15 et 25 ans mais sont insuffisamment dépistées et traitées », confirment les professeurs Marion Leboyer et Pierre-Michel Llorca dans Psychiatrie : l’état d’urgence, paru en septembre chez Fayard. « Au travail, les maladies mentales sont extrêmement fréquentes, mais toujours taboues. Plus on en parle, plus on banalise et facilite l’accès aux soins », souligne Raphaël Gaillard, le psychiatre président de la Fondation Pierre Deniker.

Etat des lieux du risque de trouble mental

De nombreuses études sont publiées régulièrement sur l’épuisement professionnel et les risques psychosociaux (RPS). Le 22 novembre encore le cabinet Eleas prenait ainsi le pouls des salariés pour mesurer les effets des outils numériques qui perturbent l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Mais c’est la première fois qu’une étude a pour objectif de lier les deux grands champs que sont les risques psychosociaux et le trouble mental.