{"id":8753,"date":"2021-03-07T18:45:14","date_gmt":"2021-03-07T17:45:14","guid":{"rendered":"https:\/\/www.lemonde.fr\/idees\/article\/2021\/03\/07\/il-n-y-a-pas-de-leadership-au-feminin-le-pretendre-c-est-nourrir-les-stereotypes-sexistes_6072273_3232.html"},"modified":"2021-03-07T18:45:14","modified_gmt":"2021-03-07T17:45:14","slug":"il-ny-a-pas-de-leadership-au-feminin-le-pretendre-cest-nourrir-les-stereotypes-sexistes","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/jeunediplome.net\/il-ny-a-pas-de-leadership-au-feminin-le-pretendre-cest-nourrir-les-stereotypes-sexistes\/","title":{"rendered":"\u00ab\u00a0Il n\u2019y a pas de leadership \u201cau f\u00e9minin\u201d, le pr\u00e9tendre, c\u2019est nourrir les st\u00e9r\u00e9otypes sexistes\u00a0\u00bb"},"content":{"rendered":"
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Tribune.<\/strong> Je fais un pari facile : \u00e0 l\u2019approche de la Journ\u00e9e internationale du droit des femmes, lundi 8 mars, vont refleurir les propos l\u00e9nifiants sur les dirigeantes d\u2019entreprises et les habituelles rengaines sur le fait que les soci\u00e9t\u00e9s dirig\u00e9es par des femmes d\u00e9livreraient de meilleures performances, parce que manag\u00e9es sur la base des soft skills<\/em> qu\u2019on leur attribue g\u00e9n\u00e9ralement : fort quotient \u00e9motionnel, capacit\u00e9 d\u2019\u00e9coute, intelligence du collectif, d\u00e9passement de l\u2019ego\u2026<\/p>\n

Il faut en finir avec cette approche : c\u2019est avec ce discours qu\u2019on enferme encore davantage les femmes dans les st\u00e9r\u00e9otypes que l\u2019on pr\u00e9tend par ailleurs d\u00e9noncer. En insistant sur ces qualit\u00e9s, on les renvoie \u00e0 leur statut de femme. Il en est de m\u00eame pour la \u00ab f\u00e9minisation \u00bb des instances de direction. On se donne bonne conscience en affirmant haut et fort avoir atteint son \u00ab quota \u00bb, en oubliant de dire que beaucoup de ces postes confi\u00e9s aux femmes sont \u00e9galement en rapport avec ces fameuses soft skills<\/em>. Celles-ci seraient particuli\u00e8rement adapt\u00e9es aux fonctions de communication, de ressources humaines ou de d\u00e9veloppement durable qui sont des fonctions essentielles, mais auxquelles on ne conf\u00e8re pas le poids qui devrait leur revenir.<\/p>\n

Les \u00ab b\u00e9n\u00e9fices de la mixit\u00e9 \u00bb<\/h2>\n

Pendant ce temps-l\u00e0, ceux que l\u2019on consid\u00e8re comme des postes de \u00ab pouvoir \u00bb continuent d\u2019\u00eatre confi\u00e9s majoritairement \u00e0 des hommes. Combien de femmes sont \u00e0 la t\u00eate de directions op\u00e9rationnelles ? Combien sont charg\u00e9es des fusions-acquisitions ? Il serait bien utile, par exemple en s\u2019appuyant sur les capacit\u00e9s de l\u2019intelligence artificielle, de d\u00e9velopper un outil d\u2019analyse et de mesure du poids des diff\u00e9rentes fonctions de l\u2019entreprise en mati\u00e8re de pouvoir r\u00e9el. Ce serait la meilleure fa\u00e7on de cr\u00e9er un v\u00e9ritable indice de parit\u00e9.<\/p>\n

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\u00ab  Plut\u00f4t que le terme de \u201cdiversit\u00e9\u201d, c\u2019est celui d\u2019\u201c\u00e9galit\u00e9\u201d qu\u2019il faudrait privil\u00e9gier. Car c\u2019est bien cela dont il est question : traiter \u00e0 \u00e9galit\u00e9 les femmes et les hommes \u00bb<\/p>\n<\/blockquote>\n

Parmi les arguments souvent avanc\u00e9s en faveur de \u00ab l\u2019ouverture \u00bb de postes de direction ou d\u2019administration aux femmes figure celui de la performance : une entreprise pr\u00e9sentant un fort taux de f\u00e9minisation de ses dirigeants aurait de meilleurs r\u00e9sultats. C\u2019est une justification que l\u2019on pr\u00e9sente aux actionnaires mais que l\u2019on relie non aux performances des femmes dirigeantes mais aux b\u00e9n\u00e9fices de la mixit\u00e9. En filigrane, on d\u00e9c\u00e8le l\u2019id\u00e9e que les femmes viendraient \u00ab compl\u00e9ter \u00bb un \u00e9tat-major, par leurs qualit\u00e9s propres. Outre qu\u2019il est bien difficile de corr\u00e9ler scientifiquement le taux de f\u00e9minisation d\u2019une entreprise \u00e0 ses performances, cette approche renvoie \u00e9galement aux st\u00e9r\u00e9otypes f\u00e9minins. Plut\u00f4t que le terme de \u00ab diversit\u00e9 \u00bb, c\u2019est celui d\u2019\u00ab \u00e9galit\u00e9 \u00bb qu\u2019il faudrait privil\u00e9gier. Car c\u2019est bien cela dont il est question : traiter \u00e0 \u00e9galit\u00e9 les femmes et les hommes. Les entreprises qui r\u00e9ussissent sont celles qui placent au m\u00eame niveau les comp\u00e9tences des hommes et des femmes, qui repr\u00e9sentent 50 % des talents.<\/p>\n

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