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La retraite dite « progressive » va-t-elle sortir de la confidentialité ? C’est, semble-t-il, le souhait de la plupart des organisations patronales et syndicales. Dans le projet d’accord conclu, le 14 novembre, sur l’emploi des seniors, elles ont élaboré des mesures visant à faciliter l’accès à ce dispositif dont le but est de permettre aux salariés de ralentir la cadence lorsqu’ils approchent du terme de leur vie professionnelle. Les avis sur l’impact du texte sont partagés, certains le jugeant prometteur tandis que d’autres regrettent son manque d’ambitions.

Instaurée en 1988, la retraite progressive donne la possibilité de percevoir une fraction de sa pension tout en continuant une activité mais à temps partiel. L’objectif est de favoriser des transitions douces au crépuscule d’une carrière. Plusieurs lois, dont celle d’avril 2023 qui a repoussé à 64 ans l’âge légal de départ, ont tenté de promouvoir le recours à ce mécanisme. Le nombre de bénéficiaires a été multiplié par cinq depuis le milieu des années 2010, mais il demeure très faible : un peu moins de 27 000 à la fin de 2023, s’agissant du régime général, soit entre 3 % et 4 %, environ, des personnes ayant pris leur retraite cette année-là. Une marginalité due à la profonde méconnaissance de cet outil : en 2021, seuls 32 % des nouveaux pensionnés déclaraient savoir de quoi il s’agit, d’après un rapport de la direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques.

Aujourd’hui, le gouvernement veut que ce système se développe. Le premier ministre, Michel Barnier, l’a cité parmi les pistes de chantiers qu’il compte proposer aux partenaires sociaux pour « améliorer » la réforme d’avril 2023. Une ouverture dans laquelle se sont engouffrés les syndicats et le patronat, à l’occasion de la négociation qu’ils ont conduite, à l’automne, sur le maintien en poste des « salariés expérimentés ».

« Il y a une vraie demande »

Le compromis, qu’ils ont ficelé à l’issue des discussions, le 14 novembre, entend autoriser l’accès à la retraite progressive à partir de l’âge de 60 ans, alors que la loi d’avril 2023 prévoyait de relever graduellement cette condition d’âge à soixante-deux ans – pour tenir compte du report progressif à 64 ans de l’âge légal de départ. En outre, le projet de texte, mis au point par les organisations d’employeurs et de salariés, accentue un peu le formalisme si le patron rejette la requête de son collaborateur qui désire bénéficier du dispositif. Des « missions de tutorat ou de mentorat » peuvent, par ailleurs, être confiées à ce dernier. En revanche, l’idée, défendue par les syndicats, d’un droit opposable à la retraite progressive, que le travailleur pourrait invoquer même en l’absence d’un feu vert de sa hiérarchie, a été écartée.

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La vie de Stéphanie Vidal bascule lorsqu’elle est victime d’un accident de moto, en avril 2005. Alors âgée de 31 ans, l’infirmière de bloc opératoire au centre hospitalier Belfort-Montbéliard (devenu hôpital Nord Franche-Comté en 2017) apprend qu’elle ne remarchera plus et ne pourra plus exercer. « Passionnée par mon métier, j’ai d’emblée refusé la mise à l’écart professionnelle pour invalidité », se souvient la quinquagénaire. Après plus de deux ans d’arrêt longue maladie, elle s’équipe d’une voiture adaptée, garante de son autonomie, et se sent prête à reprendre le travail.

La chance lui sourit. Un collègue l’informe d’un poste à pourvoir dans le service de stérilisation. « Cela a bien failli ne pas se faire, faute de bureau accessible, mais le cadre en stérilisation a remué ciel et terre, raconte-t-elle. De mon côté, j’ai recherché le contact du FIPHFP [Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique] afin de financer l’adaptation de mon poste qui nécessite un fauteuil roulant et une place de stationnement spécifiques. »

Pour son retour en emploi, à l’époque, rien n’était tracé. C’était peu de temps après l’entrée en vigueur de la loi de 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. Depuis, grâce à l’engagement de la direction générale, des mesures d’accompagnement se sont mises en place. Stéphanie Vidal constate : « Je me sens aujourd’hui davantage soutenue au travail. » A l’écoute de ses besoins, son cadre, Julien Antoine, est la première personne qu’elle sollicite pour toute question ou demande. Elle peut aussi compter sur la référente handicap et l’ergonome.

« Le taux de chômage remonte »

Dans le secteur privé, le taux d’emploi direct en équivalent temps plein des personnes en situation de handicap était de 3,6 % en France en 2023, d’après la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques. L’objectif des 6 %, qui constitue le minimum légal, semble lointain. Cette même année, 674 400 travailleurs handicapés étaient employés dans les 112 300 entreprises assujetties à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. « Ce chiffre a presque triplé en vingt ans », souligne Véronique Bustreel, directrice de l’innovation, de l’évaluation et de la stratégie pour l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph).

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]]> https://jeunediplome.net/des-collectifs-de-salaries-poussent-la-question-ecologique-dans-les-entreprises/ Wed, 20 Nov 2024 06:00:04 +0000 https://www.lemonde.fr/emploi/article/2024/11/20/des-collectifs-de-salaries-poussent-la-question-ecologique-dans-les-entreprises_6404279_1698637.html Mot d’ordre : faire bouger les lignes de l’intérieur. Des collectifs de salariés – la plupart du temps sans structure juridique – ont décidé de s’emparer de la question écologique au sein de leur entreprise. En effet, même si la loi Climat et résilience du 22 août 2021 a ajouté les enjeux environnementaux aux prérogatives des comités sociaux et

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Mot d’ordre : faire bouger les lignes de l’intérieur. Des collectifs de salariés – la plupart du temps sans structure juridique – ont décidé de s’emparer de la question écologique au sein de leur entreprise. En effet, même si la loi Climat et résilience du 22 août 2021 a ajouté les enjeux environnementaux aux prérogatives des comités sociaux et économiques (CSE), ils sont encore peu mis en avant.

A ce jour, l’association Les Collectifs, créée en 2021, fédère des groupements présents dans 250 entreprises, dont 120 sont pleinement opérationnels. Sa mission : « Les connecter afin qu’ils puissent mener des actions en commun et s’entraider, notamment au moment de la création », explique Paul Chalabreysse, en charge de la coordination de l’association.

Ces groupes informels, dont la taille varie de 5 à 2 000 personnes selon les entreprises, réunissent des salariés bénévoles, dont les actions vont de la sensibilisation à la question écologique, par le biais d’ateliers, de conférences ou de campagnes d’information, à la transformation des métiers, en passant par des actions sur les pratiques internes de l’entreprise (économies d’énergie, promotion des mobilités douces, gestion des déchets, changement de la restauration d’entreprise… ). Parmi ces collectifs : Le Rhizome chez EDF, Planet A chez Alstom, Earthforce chez Salesforce, Suez Acts for the Planet chez Suez, Canopée chez bioMérieux, ou encore Go Green au Boston Consulting Group.

« Ce phénomène des collectifs est générationnel. Il concerne principalement des moins de 40 ans et des cadres qui, à la suite d’un déclic écologique personnel, aspirent à un travail compatible avec leurs valeurs », précise Gaëtan Brisepierre, sociologue, auteur du rapport « La mobilisation écologique des salariés », une synthèse du projet Ecotaf, de novembre 2023. « Les entreprises ayant un effet de levier sur la société, cela leur semble la méthode la plus efficace », ajoute-t-il.

Un « accueil plutôt favorable »

Côté direction, « l’accueil est plutôt favorable, constate Paul Chalabreysse, sauf si l’entreprise est mise devant le fait accompli. C’est pour elle une chance de profiter de cette mobilisation de l’intelligence collective ». Quentin Bordet, cofondateur et président de l’association Les Collectifs, poursuit : « Nous ne sommes pas dans une logique conflictuelle ou de contre-pouvoir mais dans une démarche de “pour-pouvoir”, en étant force de proposition, d’interrogation et d’action. »

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Carnet de bureau. Alexandre Bompard, le PDG du groupe Carrefour, a présenté lundi 4 novembre un plan d’action pour détecter et accompagner les salariés atteints de troubles dys ou en situation d’illettrisme.

Les « manageurs ne sont pas toujours formés pour détecter et accompagner leurs collègues vers le professionnel compétent pour les aider à résoudre leurs difficultés de lecture (…), un frein quotidien pour nombre de nos collaborateurs, a-t-il expliqué. Nous souhaitons nous confronter à ce handicap invisible, souvent tabou, et permettre aux collaborateurs concernés d‘être soutenus ». Cinq cents salariés par an sont actuellement formés à la lecture.

Mais le groupe dit vouloir passer à la vitesse supérieure et « systématiser le dispositif dans l’entreprise » avec un accompagnement ad hoc : formation, bilan orthophonique, équipement informatique, réseau d’entraide, aide à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Tous les référents handicap du groupe Carrefour vont ainsi être mobilisés pour expliquer aux salariés comment obtenir cette reconnaissance.

Freins à l’évolution professionnelle

« Depuis 2020, de plus en plus d’entreprises se tournent vers nous pour aider leurs salariés à obtenir une reconnaissance de handicap. Sur les deux dernières années, on a dû doubler nos effectifs pour répondre à la demande », témoigne Anthony Gentelet, le directeur de Pidiem, un cabinet de conseil spécialisé dans l’accompagnement des politiques handicap au travail.

Faut-il saluer la mobilisation des entreprises en faveur d’une prise en compte du handicap au travail ou s’inquiéter d’une volonté de faire reconnaître une situation que les salariés ne tiennent pas toujours à révéler ? Impact sur l’évolution de carrière, stigmatisation, les chiffres sont têtus : dans la dernière étude de l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (Agefiph) parue en septembre, 75 % des actifs en situation de handicap témoignent de freins à leur évolution professionnelle.

« Ma carrière s’est stoppée net » après avoir obtenu une reconnaissance de la qualité de travailleuse handicapée, témoigne une cadre dans l’étude APEC-Agefiph publiée le 12 novembre. D’autres reconnaissent que le regain de confiance en soi en vaut la peine, et qu’un bureau tout seul quand les autres sont en open space, ou un peu plus de télétravail comme le propose l’éditeur de logiciels ADP à ses salariés reconnus handicapés, ce n’est pas négligeable.

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Les jeunes ont-ils un rapport différent à l’argent ? Oui, à plusieurs égards, montre la 6^e édition de l’Observatoire du sens de l’argent Crédit coopératif/Viavoice, réalisée en partenariat avec l’Ecole supérieure de commerce de Paris. Mais les résultats vont parfois à l’encontre de l’image qu’a la génération Z (née entre la fin des années 1990 et des années 2000), note le sociologue Arnaud Zegierman, cofondateur de l’institut Viavoice.

Des jeunes aspirant à « se faire du fric rapido sans trop bosser », c’est un des clichés sur la génération Z. Qu’en est-il ?

Pas mal d’idées fausses circulent sur eux. Certes, notre baromètre montre que les 16-24 ans ont un rapport différent à l’argent, plus décomplexé [le sondage a été mené en ligne fin août et début septembre auprès de 1 400 personnes, dont 529 16-24 ans]. Ils nous disent que gagner le plus possible est un objectif pour réussir leur vie (76 %), être heureux (69 %) et être intégrés (51 %), bien plus que la population générale (respectivement 62 %, 60 % et 42 %).

Qu’ils ne veulent plus bosser est en revanche faux, nos études témoignent de niveaux d’adhésion au travail équivalents à ceux de leurs aînés. Les entreprises déplorent qu’ils démissionnent plus facilement et qu’ils soient plus exigeants ? Ce qu’elles considèrent comme une évolution des valeurs relève plus du contexte.

Les jeunes sont moins nombreux, le rapport de force démographique s’est inversé. Les jeunes diplômés ont plus de choix et en profitent. Si un concurrent leur propose plus d’argent, il n’y a rien de surprenant à ce qu’ils partent, c’est aux entreprises d’apprendre à les garder. Le salaire s’avère d’autant plus crucial pour eux que la question du pouvoir d’achat est centrale avec l’inflation.

On les dépeint parfois également individualistes, fatalistes…

S’ils sont face à des enjeux colossaux, notamment écologiques, ils ne se voient pas comme une génération sacrifiée. On les imagine plus fatalistes qu’ils le sont. Sur l’évolution de leurs finances et leur avenir, ils se disent confiants à respectivement 62 % et 71 %, contre 55 % et 67 % pour la population globale. Sur l’avenir de la société française et de la planète, ils ne sont certes pas optimistes, seul environ un sur trois est confiant. Les jeunes Français restent des Français, culturellement pessimistes, mais ils le sont moins que leurs aînés.

Un peu plus que l’ensemble des personnes interrogées (60 % contre 56 %), ils estiment pouvoir changer ce qui ne va pas dans la société, d’abord par leur consommation et leur vote. Près d’un 16-24 ans sur deux (47 %) estime aussi que la façon de placer son argent peut avoir un impact, soit neuf points de plus que la population globale.

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L’article Handicap et emploi : depuis la loi de 2005, est-on mieux accompagné ? est apparu en premier sur Le jeune diplômé.

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« Une grande loi de la République issue d’une véritable concertation avec les associations : pour la première fois, le handicap était défini et les personnes concernées devaient bénéficier des mêmes droits que celles dites “valides”, dans l’emploi comme dans tous les domaines de la vie quotidienne. » Voilà comment Arnaud de Broca, président du Collectif Handicaps (54 associations nationales), évoque la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.

Elle a constitué un tournant. « Elle a renoncé à une approche strictement médicale du handicap, puisque désormais le handicap résulte de l’interaction entre une personne qui présente une altération fonctionnelle – cognitive, visuelle, motrice – et un environnement non adapté. C’est cette discordance qui conduit à restreindre ou à limiter la liberté de choisir ou de faire des personnes », explique Charlotte Parmentier-Lecocq, ministre déléguée chargée des personnes en situation de handicap. Désormais, ces personnes doivent pouvoir travailler autant que possible dans l’environnement professionnel « classique ».

Pour ce faire, la loi de 2005 contraint le service public à s’acquitter d’une contribution financière à un nouvel organisme, le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP), s’il ne remplit pas l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés d’embaucher au moins 6 % de personnes en situation de handicap. Jusqu’à présent, le service public n’était redevable de rien, contrairement aux entreprises privées de plus de 20 salariés qui devaient s’acquitter de cette contribution auprès de l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph), depuis la loi du 10 juillet 1987.

« Obstacles et discriminations persistent »

Deux décennies plus tard, quel est le bilan ? On dénombre 1,2 million de personnes avec une reconnaissance administrative du handicap qui sont en emploi (4,3 % de la population active) et qui peuvent bénéficier de dispositifs spécifiques. Depuis 2019, un référent handicap est obligatoire dans les entreprises de plus de 250 salariés. Dans le privé, selon la direction de l’animation, de la recherche, des études et des statistiques, 674 400 travailleurs handicapés étaient employés en 2023 dans les 112 300 entreprises assujetties à l’obligation d’emploi, soit un taux d’emploi direct en équivalent temps plein de 3,6 % des effectifs. Dans le secteur public, d’après le FIPHFP, ce taux atteignait 5,66 % (les taux d’emploi direct entre privé et public ne sont pas calculés de la même façon et ne sont donc pas comparables).

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Droit social. L’idée de partage dans l’entreprise est ancienne. Elle a trouvé une première traduction juridique dès 1879 dans la proposition de loi à la Chambre des députés par Jean-Edmond Laroche-Joubert (1820-1884). Reprise après 1945 sous l’influence du patronat chrétien, nourrie de l’idée d’association capital travail défendue par le RPF ou encore de celle de « pancapitalisme » de Marcel Loichot (1918-1982) et de René Capitant (1901-1970), divers textes législatifs ont rendu obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés une participation aux bénéfices de l’entreprise, élément d’une ambition sociétale plus vaste de son promoteur le plus ardent, Charles de Gaulle.

L’intéressement, qui vise à impliquer financièrement les salariés dans la réalisation des objectifs de l’entreprise, a, pour sa part, été mis en place par l’ordonnance n° 59-126 du 7 janvier 1959, qui instaurait facultativement « une participation à l’accroissement de la productivité ». Assimilé à la participation dans le langage commun des salariés bénéficiaires, le plus souvent versé au même moment de l’année, géré par le même teneur de compte et fréquemment assorti d’une documentation commune, l’intéressement s’en distingue toutefois.

Ainsi, les partenaires sociaux qui ont en charge la mise en œuvre de l’intéressement ne sont pas liés par une formule d’intéressement préétablie comme pour la participation. Ils peuvent, aux termes de l’article L. 331462 du code du travail, choisir librement la formule de calcul qui conviendra le mieux à la spécificité de l’activité de leur entreprise.

Des contentieux

Toutefois, pour que les salariés bénéficient d’avantages sociaux et fiscaux, ils doivent instituer un intéressement collectif des salariés présentant un caractère aléatoire et résultant d’une formule de calcul liée aux résultats ou aux performances de l’entreprise au cours d’une année ou d’au moins trois mois. Ces résultats sont assortis d’un degré de pondération, en fonction du degré de réalisation d’objectifs quantitatifs reposant sur des résultats comptables, économiques ou financiers et/ou des critères plus qualitatifs liés à la productivité, la qualité, la sécurité, etc.

La diversité des formules de calcul possibles peut conduire à des contentieux, sous forme de litige individuel à l’initiative du salarié mécontent ou à la suite d’un redressement par l’Urssaf pour non-respect des règles. Ceux-ci portent essentiellement sur l’absence de caractère aléatoire du versement, ou sur l’absence de précision de la formule de calcul négociée ou des indicateurs retenus.

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