{"id":11458,"date":"2023-03-15T06:00:52","date_gmt":"2023-03-15T05:00:52","guid":{"rendered":"https:\/\/www.lemonde.fr\/emploi\/article\/2023\/03\/15\/carnet-de-bureau-l-egalite-femmes-hommes-a-l-index_6165514_1698637.html"},"modified":"2023-03-15T06:00:52","modified_gmt":"2023-03-15T05:00:52","slug":"carnet-de-bureau-legalite-femmes-hommes-a-lindex","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/jeunediplome.net\/carnet-de-bureau-legalite-femmes-hommes-a-lindex\/","title":{"rendered":"Carnet de bureau\u00a0: \u00ab\u00a0L\u2019\u00e9galit\u00e9 femmes-hommes \u00e0 l\u2019index\u00a0\u00bb"},"content":{"rendered":"
<\/div>\n

L<\/span>a note moyenne de l\u2019index \u00e9galit\u00e9 femmes-hommes d\u00e9clar\u00e9e par les entreprises en 2023 est de 88\/100, a annonc\u00e9, le 8 mars, le minist\u00e8re du travail. Pour Orange SA, 89\/100, avec une petite faiblesse sur la parit\u00e9 au sein des dix plus hautes r\u00e9mun\u00e9rations ; 96\/100 \u00e0 la Caisse nationale d\u2019assurance-vieillesse ; qui dit mieux ?<\/p>\n

L\u2019index, que chaque entreprise de plus de cinquante salari\u00e9s est oblig\u00e9e de brandir le 1er <\/sup>mars, est cens\u00e9 exprimer le niveau d\u2019\u00e9galit\u00e9 entre les femmes et les hommes, par la mesure des \u00e9carts de salaire, de promotion et de la parit\u00e9 au sein des dix plus fortes r\u00e9mun\u00e9rations : 72 % des entreprises concern\u00e9es ont publi\u00e9 leur index en 2023, contre 61 % en 2022 et 2021 et 54 % en 2020.<\/p>\n

L\u2019index, cr\u00e9\u00e9 par la loi sur l\u2019avenir professionnel, en 2018, appara\u00eet d\u00e9sormais sur les sites des entreprises au printemps, comme les premi\u00e8res fleurs de l\u2019ann\u00e9e, essentiellement pour vanter leurs bons scores et \u00e9taler leur image de \u00ab belle bo\u00eete \u00bb. \u00ab Les r\u00e9sultats sont en constante progression depuis sa mise en place, en 2019 \u00bb<\/em>, souligne le minist\u00e8re du travail. Il reste pourtant beaucoup \u00e0 faire pour atteindre l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle en entreprise, en particulier au sein du tr\u00e8s masculin top 10.<\/p>\n

Lire aussi :<\/span> Article r\u00e9serv\u00e9 \u00e0 nos abonn\u00e9s<\/span><\/span> Cr\u00e9er les conditions favorables \u00e0 l\u2019accession des femmes aux plus hautes responsabilit\u00e9s<\/a> <\/span> <\/section>\n

Les mauvais \u00e9l\u00e8ves de l\u2019index font profil bas<\/a>, d\u2019autres \u00e9vitent tout simplement de d\u00e9clarer leur situation, quitte \u00e0 risquer la sanction pr\u00e9vue par la loi. Depuis 2019, 49 p\u00e9nalit\u00e9s financi\u00e8res ont ainsi \u00e9t\u00e9 notifi\u00e9es aux entreprises par l\u2019inspection du travail, pour absence de publication de l\u2019index, absence de d\u00e9finition de mesures correctrices ou du fait d\u2019un index inf\u00e9rieur \u00e0 75\/100 pendant plus de trois exercices cons\u00e9cutifs. Depuis 2020, 77 entreprises sont rest\u00e9es en de\u00e7\u00e0 du seuil fatal de 75\/100, qui d\u00e9clenche la sanction.<\/p>\n

Des conclusions s\u00e9v\u00e8res<\/h2>\n

Quelle est donc l\u2019utilit\u00e9 de cet index ? Quatre ans apr\u00e8s sa cr\u00e9ation, l\u2019Institut des politiques publiques (IPP) a d\u00e9cid\u00e9 d\u2019en faire le bilan, et l\u2019a pr\u00e9sent\u00e9 en conf\u00e9rence de presse le 6 mars. Ses conclusions sont s\u00e9v\u00e8res : \u00ab Une couverture limit\u00e9e \u00bb<\/em>, \u00ab peu d\u2019effet sur les entreprises concern\u00e9es \u00bb<\/em>, \u00ab des r\u00e8gles de calcul complexes, qui permettent d\u2019att\u00e9nuer les \u00e9carts salariaux \u00bb<\/em>. En clair, les entreprises ont appris \u00e0 adapter l\u2019instrument de mesure au service de leurs int\u00e9r\u00eats ou ne rentrent tout simplement pas dans le champ d\u2019application. L\u2019IPP a ainsi \u00e9tabli que les postes de travail pris en compte par l\u2019index \u00ab ne repr\u00e9sentent que 25,5 % de l\u2019emploi priv\u00e9 \u00bb<\/em>.<\/p>\n

Lire aussi :<\/span> Article r\u00e9serv\u00e9 \u00e0 nos abonn\u00e9s<\/span><\/span> \u00ab Egalit\u00e9 professionnelle : l\u2019heure des comptes a sonn\u00e9 pour les PME \u00bb<\/a> <\/span> <\/section>\n

Il ne faudrait pourtant pas jeter l\u2019index aux orties, comme un vulgaire \u00e9l\u00e9ment parasite de communication. Car, si Orange SA, par exemple, peut aujourd\u2019hui pr\u00e9senter un taux de f\u00e9minisation de plus de 32 % des cadres dirigeants et de 40,7 % au comit\u00e9 ex\u00e9cutif (comex), c\u2019est bien parce que, avant la loi Rixain<\/a> de 2021, qui a impos\u00e9 un quota de femmes au comex des entreprises de plus de 1 000 salari\u00e9s, il y avait eu la cr\u00e9ation de l\u2019index, et, dix ans plus t\u00f4t, en 2011, la loi Cop\u00e9-Zimmermann<\/a>, qui introduisit des quotas dans les conseils d\u2019administration.<\/p>\n

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La note moyenne de l\u2019index \u00e9galit\u00e9 femmes-hommes d\u00e9clar\u00e9e par les entreprises en 2023 est de 88\/100, a annonc\u00e9, le 8 mars, le minist\u00e8re du travail. Pour Orange SA, 89\/100, avec une petite faiblesse sur la parit\u00e9 au sein des dix plus hautes r\u00e9mun\u00e9rations ; 96\/100 \u00e0 la Caisse nationale d\u2019assurance-vieillesse ; qui dit mieux ? L\u2019index, que chaque entreprise de plus<\/p><\/div>\n

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