Le harcèlement moral au travail 

« Le harcèlement moral au travail est un sujet prud’homal quotidien. Durant le seul premier trimestre 2019, celui-ci a été évoqué dans 84 décisions de cours d’appel et de cassation. »
« Le harcèlement moral au travail est un sujet prud’homal quotidien. Durant le seul premier trimestre 2019, celui-ci a été évoqué dans 84 décisions de cours d’appel et de cassation. » Ibiza shots / Photononstop

Pour Jacqueline Cortes, avocate à la cour, « le harcèlement moral coûte très cher aux salariés qui en sont victimes, à la Sécurité sociale et, en cas de condamnation, aux entreprises, tant en termes financiers qu’en termes d’image. »

Question de droit social. Séparément de l’actualité du procès des suicides à France Télécom, le harcèlement moral au travail est un thème prud’homal quotidien. Durant le seul premier trimestre 2019, celui-ci a été repassé dans 84 décisions de cours d’appel et de Cassation.

Le code du travail n’explique cette notion que par ses effets dans l’article L 1 152-1 : « Aucun salarié ne doit subir les complots répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail irritable de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

La méthode du juge

Franchir la jurisprudence aide à saisir comment le juge du travail identifie ce harcèlement et quelles indemnités il peut octroyer au salarié. Il examine les éléments présentés par le salarié, apprécie si les faits sont matériellement établis et si, pris dans leur ensemble, ces faits admettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Si c’est le cas, le juge apprécie alors si l’employeur prouve que les complots incriminés ne sont pas caractéristiques d’un harcèlement moral et que ses fins étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En cas de harcèlement entre salariés, le juge vérifie aussi si toutes les mesures ont été prises pour assurer la sécurité et défendre la santé physique et mentale des salariés, en respectant les principes généraux de prévention de l’article L4121-2 : « 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel…, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes… »

Sur douze conclusions du 29 mars 2019, la cour d’appel de Douai a condamné les employeurs à quatre fois. Ainsi en a-t-il été au profit d’une directrice de magasin ayant supporté des violences morales par la pugnacité incessante de sa directrice régionale. La cour relève l’existence d’un harcèlement issu « des méthodes de gestion mises en place au sein de la société », telles que la surcharge de travail imposée, l’obligation de travailler en dehors des horaires et l’inaction de l’employeur qui n’a pas mis en œuvre des mesures de protection et n’a rien fait pour remédier au problème lorsqu’il a été alerté sur l’état de fatigue physique et morale de l’intéressée (17/015638 Mme C/SA Du pareil au même).

Harcèlement moral encore admis dans le cas d’une télévendeuse acquittant d’un syndrome dépressif sévère, s’étant « vue rabaissée… par des critiques destinées manifestement… par des demandes d’accomplir… le ménage,… écartée des fonctions de responsable de plateau… déplacée et… écartée du reste de l’équipe, menacée à trois reprises… pour non-réalisation du chiffre d’affaires minimal et… cruellement dispensée d’exécuter le reste de son préavis » (17/005798 Mme O./SARL Pep’Diffusion).

Quelle indemnisation ?

Dans tous les cas, les employés ont obtenu des dommages et intérêts au charge du harcèlement moral, et/ou pour désobéissance de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat et de prévention.

Mais la sanction est plus lourde car, dans tous les cas, la séparation du contrat a été attribuée à l’employeur : suppression du congédiement, invalidation judiciaire du contrat, prise d’acte produisant les effets d’un congédiement sans cause réelle et sérieuse.

Les suites financières raisonnées par ces ruptures sur fond de harcèlement admis sont des punitions à payer les compensations de avertissement, de licenciement, et celle pour congédiement sans cause réelle et sérieuse.

Le harcèlement moral coûte donc très cher aux travailleurs qui en sont victimes, à la Sécurité sociale et, en cas de punition, aux entreprises, tant en termes financiers qu’en termes d’image.