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Non. Le taux de chômage des jeunes est effectivement mauvais en France, mais on ne peut pas dire que la faiblesse du taux d’emploi est une mauvaise chose en soi. Ceux qui veulent travailler ne trouvent pas d’emploi, mais peu de jeunes en France sont en recherche d’emploi parce qu’ils font d’autres choix, notamment de faire des études, ce qui n’est pas une mauvaise idée. La proportion de chômeurs par rapport à l’ensemble des 15-29 ans est relativement faible. Le taux de chômage est un indicateur intéressant mais insuffisant. La spécificité française, ou plutôt méditerranéenne, c’est la difficulté d’accès à un premier emploi. C’est le cas également en Grèce et en Italie, qui ont des taux de chômage des 15-24 ans supérieurs au taux français.

Le chômage frappe plus de 12 % des jeunes Européens actifs. Dans tous les pays de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), la crise économique a rappelé que le chômage des jeunes est dû au manque de qualification. En France, par exemple, entre 80 000 et 150 000 jeunes arrivent chaque année sur le marché du travail sans diplôme. Les plus qualifiés ne connaissent le chômage qu’à la marge, avec un chiffre proche du taux moyen de 8,8 %, alors que, dans certaines banlieues, les non-qualifiés subissent un chômage à 50 %. Le chômage des jeunes est un enjeu essentiel dans toute l’Europe, car le non-emploi en début de vie professionnelle fait perdre ses acquis : le capital humain se dégrade.

Le chômage en soi n’est pas inquiétant, si c’est un chômage d’ajustement. Le problème, c’est le chômage qui dure ou se répète, et qui peut concerner tous les jeunes : ceux qui s’insèrent directement mais sont rattrapés par le chômage, ceux qui ne s’insèrent jamais et, au milieu, l’immense majorité des jeunes qui alternent chômage et travail, sous-emploi et travail, emploi déclassé et travail, pendant une durée plus ou moins longue.

Si les plus en difficulté sont souvent ciblés par des mesures, c’est ce troisième groupe qui bénéficie le plus de l’intervention publique, car on sait qu’un programme « jeunes » peut suffire à les remettre sur le marché. Un des mérites des politiques publiques est de cibler les programmes sur les peu ou pas qualifiés, en laissant les employeurs s’occuper des jeunes de haut niveau.

Certains ne jurent que par le diplôme, comme la Corée du Sud, Malte et la France. Les employeurs continuent de valoriser la capacité du système formel à évaluer les compétences des jeunes, matérialisées par le titre.

Or un jeune qui a suivi une formation sans obtenir de certification n’est pas sans compétence. Il faut donc multiplier les routes qui mènent à la certification, parallèlement au système classique. La première pourrait être la validation des acquis de l’expérience. La France est pionnière dans cette voie, mais n’est pas allée au bout de l’idée, qui peut pourtant permettre une bonne gestion de l’échec scolaire. La certification peut alors devenir ce qu’elle doit être : un véritable reflet des savoirs, du savoir-faire et des compétences plutôt qu’un signal d' »employabilité ». Il faut sortir du tout-diplôme en début de vie active et favoriser les allers retours entre études et construction d’une expérience (voyages, volontariat, vrais stages…). C’est cela qui va permettre aux jeunes de construire un réseau d’insertion et d’éclairer leurs choix d’orientation.

Si quelqu’un ne supporte pas l’idée de voir sa pension minorée, ou s’il ne peut se le permettre, il n’a pas forcément à travailler un an de plus pour éviter cette perte. Philippe Turpin / Photononstop

Question à un expert

Avec l’organisation du malus qui minore ma retraite complémentaire. Ai-je intérêt à la prendre plus tard ?

Sauf cas marginaux, il ne serait pas sérieux de changer sa date de retraite uniquement pour éviter le malus ou décrocher le bonus. Sur le plan financier, continuer à travailler un an de plus est dans tous les cas souvent une très bonne affaire, parce que vous continuez à percevoir votre salaire plutôt que de toucher une pension, parce que vous continuez à améliorer vos futures pensions, à bénéficier de la mutuelle de l’entreprise, etc. Si vous êtes prêt à travailler plus longtemps, le vrai enjeu, en termes d’euros sonnants et trébuchants, est là ! L’annulation du malus ou l’application d’un bonus ne représenteront qu’une petite partie du gain total.

Imaginons un cadre de 62 ans ayant tous ses trimestres en mai 2019, gagnant 55 000 euros par an et pouvant prétendre, hors malus, à une pension annuelle de 37 000 euros, dont 20 000 euros de pensions Agirc-Arrco. S’il part dès mai 2019, le malus va représenter pour lui une perte totale de pension de 6 000 euros (trois fois 10 % de 20 000).

L’enjeu numéro un s’il retarde d’un an sa retraite n’est pas d’éviter de perdre 6 000 euros sur trois ans, c’est bien avant tout de percevoir 18 000 euros de plus sur l’année (différence salaire/pension). Mon conseil : raisonnez en euros dans cette affaire, au-delà des concepts. Et prenez en compte tous les aspects financiers, pas que l’effet sur la pension.

Après, si quelqu’un n’accepte pas l’idée de voir sa pension minorée, ou s’il ne peut se le permettre, il n’a pas certainement à travailler un an de plus pour éviter cette perte, contrairement à ce qu’on voudrait nous faire croire. Là encore, il faut tout chiffrer. Revenons à notre senior à qui le malus ferait perdre 6 000 euros de pension sur trois ans : il lui suffit de retarder son départ de quatre mois, donc de rester durant quatre mois son salaire plutôt que sa pension, pour récupérer les 6 000 euros du malus.

Deux problèmes, une solution. En Belgique, une résolution insolite vient d’être mise sur la table pour régler les questions d’effectifs rencontrées par deux secteurs-clés de l’économie du royaume. Comme en France, le secteur bancaire belge, bouleversé par la révolution numérique, l’intelligence artificielle et la chute de fréquentation des agences, ne cesse de détruire des emplois. « Les effectifs sont en baisse constante depuis vingt ans, de 2 % par an en moyenne », explique Rodolphe de Pierpont, le porte-parole de la Febelfin, la Fédération belge du secteur financier.

Ce mouvement s’est jusqu’à présent « passé en douceur », par le biais de mobilités internes et de départs volontaires ou à la retraite non remplacés, « mais il va se poursuivre », prévient M. de Pierpont. « Pour éviter des licenciements secs, nous proposons d’accompagner cette transformation en facilitant la mobilité externe. » La fédération se propose ainsi de faire le pont avec d’autres secteurs, comme celui de la santé, qui, à rebours des banques belges, peine à recruter. Pour encadrer cette « mobilité des talents », la Febelfin vient de signer avec plusieurs syndicats un protocole, dévoilé par le quotidien belge L’Echo, mardi 26 décembre. L’objectif ? « Faciliter la rencontre entre le collaborateur et un futur employeur potentiel, l’offre d’une formation adéquate et, si le travailleur le souhaite, la conclusion d’un nouveau contrat auprès d’un nouvel employeur », résume la Febelfin.

La logistique aussi

Plusieurs formules seront proposées aux salariés des banques : de la possibilité de tester un nouveau métier en accomplissant à l’extérieur une mission temporaire de trois mois au « prêt » d’employés seniors à d’autres organisations (celles-ci rembourseront une partie du salaire à « l’entreprise qui prête »), en passant par la mise en relation d’employés plus âgés ou limités à des métiers bancaires en perte de vitesse « avec des emplois vacants chez d’autres employeurs », précise la Febelfin.

Le secteur de la santé, premier à signer un accord, proposera aux banquiers d’entamer une formation d’infirmier ou d’aide-soignant à partir de septembre 2019. « Une rémunération sera versée pendant le temps de cette formation, prise en charge pas le futur employeur, avec l’aide du fonds social de formation pour le secteur de la santé, précise Rodolphe de Pierpont. L’idée a été testée, il existe bien une demande pour changer de parcours. » Après la santé, c’est le secteur de la logistique, dynamisé par l’essor de l’e-commerce, qui démarrera prochainement des discussions avec la Fédération belge du secteur financier.

Le mercredi 24 octobre, Olivier Dussopt, secrétaire d’Etat auprès de Gérard Darmanin, ministre de l’action et des comptes publics, a commencé une discussion sur l’égalité entre les hommes et les femmes, érigée « grande cause du quinquennat », dans la fonction publique, dont la fonction publique hospitalière. Nous demandons à prendre toutes les dimensions nécessaires pour favoriser une accession satisfaisante des femmes aux postes hospitalo-universitaires, au sein desquels elles ne sont que peu représentées depuis la création des Centres Hospitalo-Universitaires (CHU) en 1958. Nous appelons également à ce que les femmes soient davantage représentées dans les instances de gouvernance des hôpitaux, des facultés de médecine, et des conseils d’administration des sociétés savantes médicales.

Les chiffres parlent d’eux-mêmes. Selon ceux du Conseil national de l’Ordre des médecins (consultables en ligne), en 2016, 54 % de la population des médecins de 35-50 ans étaient des femmes. Comparativement, en 2017 et 2018, sur 366 nominations à un poste de professeur des universités – praticien hospitalier (PU-PH), 104 (soit 28 %) concernaient des femmes. Ces mêmes années, sur 298 nominations à un poste de maître des conférences – praticien Hospitalier (MCU-PH), 113 (soit 38 %) concernaient des femmes.

Dans certaines spécialités, l’écart de nomination entre les hommes et les femmes est particulièrement marqué : anesthésie, médecine intensive-réanimation, psychiatrie, rhumatologie, médecine Interne, gastro-entérologie et hépatologie, chirurgie thoracique, plastique, orthopédique, et vasculaire, ou surtout gynécologie-obstétrique.

Dans une enquête récente au sein d’un CHU parisien, pendant que les femmes représentent 49 % de la population médicale, elles représentent seulement 15 % des professeurs de médecine, et 7 % des professeurs dans les spécialités chirurgicales (Revue de Médecine Interne 2018). Les douze présidents des commissions médicales d’établissement locales (CMEL : commissions qui représentent les médecins de chaque hôpital) du plus grand CHU de France (Assistance publique-Hôpitaux de Paris), sont tous des hommes.

Les restrictions à l’accession des femmes

La Commission médicale d’établissement centrale de ce même CHU comporte 10 représentants des chefs de pôle, et parmi eux une seule femme, et douze représentants des personnels enseignants et hospitaliers titulaires médicaux ou chirurgicaux, parmi eux une seule femme. Parmi les représentants des professeurs en biologie, les femmes sont en revanche prédominantes. Autre exemple actuel, lors du vote pour le renouvellement des membres du Conseil d’administration d’une société savante médicale, la liste offerte comportait huit hommes, et une seule femme.

Qui dit retraite de base à taux plein, dit, pour un salarié, pension complémentaire non minorée. C’est vrai, mais quelques jours seulement… Car pour les départs à la retraite intervenant en 2019 ou après, un malus temporaire pourra être appliqué à votre pension Agirc-Arrco même si vous avez tous vos trimestres. La mesure, une idée du Medef, avait été actée en 2015 à l’issue de tumultueuses négociations entre les organisations syndicales et patronales qui cogèrent ces régimes.

Le malus en question, officiellement nommé « coefficient de solidarité », s’élève à 10 % de la pension complémentaire et sera appliqué trois ans, sans pouvoir courir au-delà des 67 ans du retraité. ll sera réduit de moitié (5 %) pour les retraités assujettis au taux réduit de CSG de 3,8 % – pour les pensions versées en 2018, le taux réduit de CSG concerne ainsi les retraités dont le revenu fiscal de référence (RFR) est compris entre 11 018 euros et 14 404 euros pour un foyer avec une part fiscale. Sera pris en compte le RFR figurant sur le dernier avis d’imposition connu au départ à la retraite et le malus restera ensuite inchangé durant trois ans.

Ceux qui y échapperont

Les seniors déjà à la retraite ne sont pas concernés. Ni ceux nés avant le 1er janvier 1957, et ce même s’ils seront encore en activité au 1er janvier 2019. Les partenaires sociaux ont aussi exempté de malus les plus modestes, ceux dont le revenu fiscal de référence leur permet d’être exonérés de CSG (RFR inférieur à 11 018 euros pour une part fiscale en 2018). D’autres exceptions ont en outre été prévues, par exemple pour certaines personnes handicapées.

Vous êtes né en 1957 ou après et ne faites pas partie des exceptions ? Deux options : soit vous partez tout de même dès que vous remplissez les conditions du taux plein et vous subissez le malus, soit vous reportez votre départ d’au moins un an et vous y échappez.

Notez que dans le cas général, vous obtenez le taux plein dès lors que vous avez à la fois l’âge légal de la retraite et le nombre de trimestres requis pour votre génération.

Quid des carrières longues ?

Si vous avez commencé à travailler tôt et que vous pouvez prétendre à un départ anticipé pour carrière longue avant 2019, vous n’êtes pas concerné par le malus, quelle que soit votre date effective de retraite. Encore faudra-t-il fournir à l’Agirc-Arrco le certificat d’attestation carrière longue que peut vous envoyer, sur demande, le régime général.

Et si vous pouvez prétendre à un départ anticipé pour carrière longue en 2019 ou après ? Dans ce cas s’appliquera la même règle que pour les autres : vous subirez le malus sauf si vous poursuivez votre activité un an après avoir rempli les conditions du taux plein (donc, pour vous, un an après la date à partir de laquelle vous avez le droit de prendre votre retraite).

Le cas de retraite progressive

Le malus ne s’appliquera pas aux retraites progressives, ce n’est qu’au moment de votre départ complet qu’il pourra entrer sur scène.

En cas vous n’avez pas le taux plein

Si vous partez à la retraite sans avoir tous vos trimestres et avant l’âge du taux plein automatique (65 à 67 ans selon les générations), vous ne serez pas concerné par le nouveau malus temporaire. En revanche, vous subirez des abattements de pension définitifs (ceux-ci ne sont pas modifiés).

reportez votre départ d’au moins deux ans

La mise en place du malus s’accompagne de l’instauration d’un système de bonus temporaires, les « coefficients majorants ». Ceux qui retardent leur retraite d’au moins deux ans (à partir du moment où ils remplissent les conditions du taux plein, toujours) verront leur pension complémentaire dopée de 10 % durant un an, c’est 20 % pour trois ans de report et 30 % pour quatre ans ou plus.

Les entreprises pionnières de l’accompagnement des salariés aidants un proche malade ou en situation de handicap ont amorcé leur réflexion au début des années 2000. « Un peu plus de la moitié des actifs ayant des parents atteints d’Alzheimer devaient réaménagé leur activité professionnelle. Les demandes de temps partiels augmentaient et il y avait de l’absentéisme répété », explique Gwénaëlle Thual, chargée de « proximologie » chez Novartis.

Un néologisme issu du latin proximus (proche) et du grec logos (parole), le groupe pharmaceutique a créé en 2001 un département « proximologie ». « On parlait alors de proches, pas encore d’aidants », précise-t-elle. La notion d’aidant sera institutionnalisée, en 2015, avec l’introduction du congé de proche aidant dans le code du travail, par la loi du 18 décembre 2015 relative à l’adaptation de la société au vieillissement.

Trois attentes

L’objectif de l’entreprise Novartis était de connaître les attentes de ses salariés. Une première enquête menée en 2006 a révélé que près de 40 % des salariés avaient eu une expérience d’accompagnement d’un proche malade dans les cinq dernières années, dont 35 % en tant qu’aidant principal. « Impossible de connaître leur nombre exact, car il fallait se rendre accessible, sans être intrusif », note Mme Thual, mais le phénomène n’était pas marginal.

La difficulté principale des salariés étant de concilier vie professionnelle et rôle d’aidant, leur première attente était du « temps disponible qualitatif », c’est-à-dire libéré des préoccupations professionnelles.

Une première enquête menée en 2006 a révélé que près de 40 % des salariés avaient eu une expérience d’accompagnement d’un proche malade dans les cinq dernières années

L’enquête exprimait trois grandes familles d’attentes : souplesse du temps de travail, compréhension managériale donnant la possibilité d’exprimer ses difficultés personnelles, et une aide matérielle et financière. Des attentes retrouvées depuis dans toutes les enquêtes menées sur le sujet dans différentes entreprises.

Les dispositifs et accords consécutifs de Novartis ont diversifié les modes de temps disponibles et les formes de financement qui ont changé et de nature et d’ampleur, de 2007 à 2018. Les premières actions mises en place dès 2007 donnaient accès à des chèques emploi-service, abondés par l’entreprise à hauteur de 800 euros pour les salariés aidants. Un moyen indirect de leur libérer du temps et de faciliter leur organisation. La même année un « guide ressources » (conseils pratiques, dispositifs légaux, aides de l’entreprise) était également mis à leur disposition.

Allison Pineau elue meilleure handballeuse mondiale de l’année en 2009, sacrée championne du monde 2017 avec l’équipe de France, arrachant avec son équipe la victoire en finale lors de l’Euro 2018 de handball féminin face aux Russes… Bien qu’elle enchaîne les titres, la célèbre joueuse de handball garde la tête froide. A l’âge de 29 ans, cette sportive pragmatique pense à sa reconversion « la finance ».

« Je souhaiterais faire mes premières armes professionnelles en tant que trader, ce métier m’attire pour l’adrénaline qu’il procure » déclare t elle. Habituée à la fièvre des stades, la handballeuse voit des parallèles certains entre l’univers impitoyable du trading et celui du sport de haut niveau : « le mental, l’esprit de compétition… »

Elle s’intéressais à la Bourse

Une femme qui aime aussi bien manier le ballon que les chiffres. « Jeune déjà, je m’intéressais à la Bourse », se souvient-elle. Mais pour une sportive de haut niveau, difficile de concilier études et carrière : après l’obtention d’un bac ES, la championne a dû arrêter les frais. « Mon objectif c’est de reprendre les études que j’aurais rêvé de faire si je n’avais pas fait de carrière professionnelle dans le sport, indique-t-elle. A cette époque, les formations à distance étaient peu développées ».

Son désir la pousse à remettre le pied à l’étrier. Sur les conseils d’une amie athlète, Allison Pineau choisit de suivre une formation à distance proposée par l’EDHEC : le BBA (Bachelor of Business Administration) Online. Lancé en 2011, ce cursus est dédié aux étudiants qui ne peuvent suivre un parcours classique : sportifs de haut niveau, mais aussi entrepreneurs, musiciens ou personnes en situation de handicap.

Cette formation qui débouche sur un diplôme de niveau bac + 4 a accueilli cette année son 100e sportif de haut niveau, entièrement à distance. Parmi ces derniers, la championne d’escrime Mathilde Grumier, diplômée en 2014 et désormais… directrice de clientèle au sein d’une agence de publicité digitale.

Chaque apprenant est supervisé par un tuteur. Malgré son mental à toute épreuve, Allison Pineau avoue qu’il n’est pas évident de cumuler les casquettes d’étudiante et de sportive professionnelle tous les jours, pour éviter les abandons. « Le plus grand défi pour moi est de rester motivée, reconnaît la joueuse. Cela peut être tellement facile de décrocher ! Le soir en rentrant de l’entraînement, je dois me préparer à dîner. Quand je commence à réviser il est plus de 21 heures… autant dire que les journées sont longues ! » Avec un tel programme, pas de place pour un hobby, regrette la championne.

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Pour le paiement des pots-de-vin d’un contrat de rénovation d’une centrale électrique en 2004, Les employés d’Alstom avaient préparé un joli tableau détaillant les sommes prévues pour chaque destinataire. « EM » (ministre de l’économie) : 1,5 million ; « N » (un directeur de la centrale) : 1,8 million. Le total dépassait cinq millions d’euros.

Le département d’éthique donnait, de son côté, des consignes très claires sur la meilleure façon de faire paraître crédibles les factures émises par les « consultants » ainsi rémunérés : « Il faut vérifier que les dates sur les documents ne tombent pas un samedi ou un dimanche, et que le temps écoulé entre les questions et les réponses soit réaliste. Les documents doivent paraître réels, avec des trous, qu’ils soient pliés, etc. » Au siège d’Alstom

Ces deux pièces à conviction sont issues de trois procès-fleuves qui viennent de se terminer au Royaume-Uni. Après neuf ans d’enquête dans trente pays différents, sept millions de documents épluchés pour des affaires de corruption entre 2000 et 2010 dans cinq pays, Alstom et certains de ses employés ont été condamnés dans deux des trois procès qui se sont déroulés.

Ces affaires peuvent enfin être révélées depuis qu’un juge britannique a levé, mercredi 19 décembre, l’interdiction faite aux médias d’en rendre compte. A écouter le Serious Fraud Office (SFO), l’équivalent britannique du Parquet national financier, ces procédures judiciaires ont exposé une méthode de corruption systématique et institutionnalisée à Alstom à l’époque des faits.

Investigation complexe

Le résultat des procès est pourtant en demi-teinte pour le SFO. Dans le premier, concernant des affaires de corruption en Tunisie, en Inde et en Pologne, pour la construction d’un tramway et l’installation d’équipements de signalisation, l’entreprise Alstom Network UK a été condamnée (l’amende n’est pas encore déterminée et la société fait appel), tandis que les deux autres accusés, Graham Hill et Robert Hallett, ont été jugés non coupables. Dans le deuxième procès, sur une centrale électrique en Lituanie, Alstom Power et les trois accusés, John Venskus, Göran Wikström et Nicholas Reynolds ont été jugés coupables. Alstom doit payer 18 millions de livres d’amende et compensation (19,8 millions d’euros). La peine des deux premiers prévenus est respectivement de trois ans et six mois de prison, et de deux ans et sept mois de prison. Celle de M. Reynolds doit être rendue ce vendredi. Quant au troisième procès, concernant le métro de Budapest, en Hongrie, le SFO a échoué : Alstom et les trois accusés ont été acquittés. Parmi eux se trouvait Jean-Daniel Lainé, seul Français de l’affaire, ancien directeur du département d’éthique.

De nombreuses politiques publiques et d’initiatives émanant de diverses organisations de la « société civile » s’appuient sur l’intuition que « plus » est préférable à « moins » Pour atteindre leurs objectifs visant à modifier nos comportements dans différents domaines, notamment en faveur d’un mode de vie plus écologique et plus sain,. Nous allons ainsi être encouragés à avoir une alimentation plus équilibrée, à conduire plus prudemment ou à adopter plus de gestes écologiques.

Force est de reconnaître que les résultats ne sont pas toujours à la hauteur des espérances et des efforts consentis pour provoquer ces changements. Des travaux récents issus des sciences comportementales montrent que ces pratiques fréquentes et bien intentionnées s’avèrent être des erreurs, susceptibles d’expliquer, au moins en partie, cette perte d’efficacité.

La plus pernicieuse de ces erreurs est peut-être celle qui consiste à attirer l’attention sur l’ampleur d’un problème, notamment en mentionnant le nombre de personnes qui n’ont pas encore adopté le comportement souhaité. Ainsi, en affirmant que la majorité des Français consulte son téléphone tout en conduisant ou télécharge illégalement, on indique involontairement aux individus une norme sociale descriptive. Cette information incite l’individu à se conformer au groupe social auquel il appartient en maintenant, voire en adoptant, le comportement de la majorité. Cette erreur fréquente peut être évitée en attirant plutôt l’attention sur les personnes qui adoptent déjà le comportement souhaité, ou bien sur la norme injonctive.

Victimes de statistiques

Une autre erreur consiste aussi à mettre en évidence le nombre élevé de victimes causées par un comportement indésirable. Par exemple, insister sur le nombre de décès dus à la pollution aérienne à Paris ou par l’alcool au volant a ses limites. Plusieurs travaux récents montrent que les individus ont une sensibilité et une propension à agir bien plus élevées pour une victime bien identifiée que pour des victimes nombreuses, souvent qualifiées de victimes statistiques. Un moyen simple de contrecarrer cet effet est d’attirer l’attention sur une victime bien précise, susceptible de devenir emblématique, quitte à mentionner ultérieurement le fait que d’autres sont aussi lésées par le comportement visé.

Un consensus semble exister aujourd’hui, et pas seulement en France, sur l’accumulation nocive, dans nombre d’entreprises et d’organisations, de dysfonctionnements managériaux : manque de considération, rémunérations peu stimulantes, sexisme, absence de dialogue professionnel, risques psychosociologiques, formation professionnelle inadéquate, etc., dysfonctionnements qui minent la qualité de vie au travail. L’écho rencontré par le livre de l’anthropologue David Graeber (Bullshit Jobs, Les liens qui libèrent, 416 pages, 25 euros) en est probablement le signe. Les efforts accomplis ces dernières années pour humaniser le capitalisme et son incarnation dans le management des organisations, au travers des lois et des normes de responsabilité sociétale des entreprises (RSE), sont certes louables. Mais ils ne semblent pas avoir eu d’effets satisfaisants dans les grandes entreprises, et sont restés lettre morte dans nombre de petites et moyennes entreprises. En conséquence, il règne en France et dans d’autres pays un « ras-le-bol managérial », ferment de contestations sociales radicales comme celle des « gilets jaunes », et exploité par des mouvements politiques qui amalgament mal-être au travail et rejet du capitalisme mondialisé.

Une transition managériale vers un capitalisme plus humain, pratiqué au quotidien à tous les niveaux des organisations, est donc à l’ordre du jour pour ceux qui pensent qu’un capitalisme bien régulé est un système à même de répondre aux inépuisables et immenses besoins humains.

Les conséquences coûteuses

D’une part, en mesurant les coûts des dysfonctionnements managériaux pour que responsables politiques, actionnaires, dirigeants et citoyens prennent conscience des ravages d’un management toxique. Les recherches de l’Institut de socio-économie des entreprises et des organisations (Iseor) montrent que les coûts « cachés » des dysfonctionnements managériaux – « cachés » parce qu’ils ne sont pas, ou très mal, comptabilisés – représentent une perte de valeur financière gigantesque, de l’ordre de 20 000 à 70 000 euros par personne et par an. En effet, ces dysfonctionnements ont des conséquences très coûteuses en matière d’absentéisme, de maladies professionnelles, de défauts de qualité, de démotivation et de sous-efficacité chez les salariés. Une étude réalisée pour l’Institut Sapiens sur l’absentéisme dû aux dysfonctionnements managériaux montre qu’il coûterait en France près de 108 milliards d’euros par an (soit 4,7 % du PIB), qui viennent à manquer aux entreprises, à l’Etat, à la croissance et au pouvoir d’achat. La faiblesse des gains de productivité dans les pays développés, sur laquelle le débat fait rage entre économistes, s’expliquerait aussi par les destructions de productivité dues à ces dysfonctionnements.